Шпаргалка по "Менеджменту"

Дивизионная структура  управления строится на основании выделения  подразделений, или дивизионов. Данный вид применяется в настоящее  время большинством организаций, особенно крупными корпорациями, так как нельзя втиснуть деятельность крупной компании в 3-4 основных отдела, как в функциональной структуре. Однако длинная цепь команд может привести к неуправляемости. Создается также в крупных  корпорациях.

Дивизиональная структура управленияДивизионы могут выделяться по нескольким признакам, образуя одноименные структуры, а именно:

• продуктовая.Отделы создаются по видам продукции. Характерна полицентричность. Такие структуры созданы в «Дженерал Моторс», «Дженерал Фудс», частично в «Русском Алюминии». Полномочия по производству и сбыту данного продукта передаются одному руководителю. Недостаток — дублирование функций. Такая структура эффективна для разработки новых видов продукции. Имеются вертикальные и горизонтальные связи;
• региональная структура. Отделы создаются по месту расположения подразделений компаний. В частности, если у фирмы есть международная деятельность. Например, Coca-Cola, Сбербанк. Эффективна для географического расширения рыночных зон;
• организационная структура, ориентированная на потребителя. Подразделения формируются вокруг определенных групп потребителей. Например, коммерческие банки, институты (повышение квалификации, второе высшее образование). Эффективна для удовлетворения спроса.

30.Организационные  структуры управления предприятием: адаптивные

Особенности и области применения

Адаптивные, или  органические, структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия  на изменения внешней среды, способствуют внедрению новых производственных технологий. Эти структуры ориентируются  на ускоренную реализацию сложных программ и проектов, могут применяться  на предприятиях, в объединениях, на уровне отраслей и рынков. Обычно выделяют два типа адаптивных структур: проектный  и матричный.

Проектная структура формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе.

Одной из форм проектного управления является формирование специального подразделения – проектной команды, работающей на временной основе. В ее состав обычно включают необходимых специалистов, в том числе и по управлению. Руководитель проекта наделяется так называемыми проектными полномочиями

С целью облегчения задач координации в организациях создаются штабные органы управления из руководителей проектов или используются так называемые матричные структуры.

Матричная структура (рис. 11.7) представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой – руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.

Матричная структура  представляет собой попытку использовать преимущества как функционального, так и проектного принципа построения организации и по возможности  избежать их недостатков.

Преимущества и недостатки

Матричная структура  управления позволяет достичь определенной гибкости, которая никогда не присутствует в функциональных структурах, поскольку  в них все сотрудники закреплены за определенными функциональными  отделами

Среди недостатков  матричной организации обычно подчеркивается сложность, а иногда и непонятность ее структуры, наложение вертикальных и горизонтальных полномочий подрывает  принцип единоначалия, что часто  приводит к конфликтам и к трудностям в принятии решений.

31.Сущность  и значение мотивации.

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в  возможностях исполнителей: 
- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение); 
- сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм); 
- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного); 
- хотеть (они должны быть мотивированы). 
Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.  
Основные задачи мотивации:  
• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;  
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;  
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.  
Для решения этих задач необходим анализ:  
• процесса мотивации в организациях;  
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;  
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.  
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника

С повышением роли человеческого  фактора появились психологические  методы мотивации. В основе этих методов  лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание  со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой  и гордость своей фирмой. .

32.Теории  мотивации и их особенности  в менеджменте

 Теория мотивации по А. Маслоу.

 
 
мотивация на основании потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:  
 
§        физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;  
 
§        потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
 
§        социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; 
 
§        потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; 
 
§        потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. 
 

Теория мотивации  Дэвида Мак Клелланда.

 
 
 
 Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности.  
 
На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров: 
 
институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности; 
 
менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры; менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты, и социально активны. 
 

33.Принципы  эффективной мотивации.

Мотивирование – это в  первую очередь повод к любому действию, то есть побудительная причина  к чему либо. Оно является подструктурой  личности, которая предоставляет  личностный смысл событиям и собственной  деятельности, отношениям с людьми, принимать решение по вопросам обоснования  своей деятельности, общения, поведения.

Эффективность мотивации  определяется за общими конечными результатами: высокой производительностью труда, высокой эффективностью, высоким  качеством продукции (услуг, работ).

Для ее реализации необходимы эффективная организация процесса труда, отсутствие застоя в работе по организационным причинам, соответствие работы уровню квалификации и профессиональной подготовке работника. Подчиненный  не должен идти на выполнения несостоятельных  ему функций, которые не отвечают уровню его квалификации.

Рабочему должны быть созданы  вполне нормальные условия для его  успешного труда, которые отвечают нормальному уровню интенсивности. Большую роль играет социально-психологическая  обстановка, которая способствует взаимодействию исполнителей в процессе труда, появления  стимулов к эффективной работе внутри коллектива.

Важным также есть надлежащее выполнение рабочими своих служебных  и производственных обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины внутри организации. Творческая инициатива и трудовая активность являются проявлением разнообразных  потребностей в самоуважении.

34.Коммуникации, характеристика и виды

Коммуникация (лат. communicatio), буквально означающее «общее» или «разделяемое всеми». В практическом плане - это процесс обмена идеями и информацией между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию. 
 
Цели коммуникаций: 
 
Обеспечение эффективного обмена информацией между субъектами и объектами управления. 
 
Совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией. 
 
Создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координации их задач и действий. 
 
Регулирование и рационализация информационных потоков. Коммуникации подразделяются на следующие виды: 
 
межличностные или организационные коммуникации на основе устного общения; 
 
коммуникации на основе письменного обмена информацией.  
 
Межличностные коммуникации в свою очередь делятся на: 
 
формальные или официальные. Данные Коммуникации определяются политикой, правилами, должностными инструкциями определенной организации и осуществляются по формальным каналам;  
 
неформальныекоммуникации, которые не следуют общим правилам определенной организации; они осуществляются согласно установившейся системе личных отношений между работниками организации. 
 
Типичная информация, передаваемая по каналам неформальных коммуникаций: предстоящие сокращения производственных рабочих, новые меры по наказаниям за опоздание, изменение в структуре организации, грядущие перемещения и повышения, подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту, кто кому назначает свидание после работы и т. д. 
 
Среди формальных организационных коммуникаций выделяют: 
 
вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня иерархии на другой; 
 
горизонтальны между различными подразделениями, предназначающиеся для координации деятельности различных подразделений. 
 
Вертикальные коммуникации в свою очередь подразделяются на: 
 
восходящие, когда информация передается снизу вверх (с низших уровней на высшие). Этот тип коммуникаций содержит информацию, необходимую для менеджеров для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность; 
 
нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками. 
 
Межличностные коммуникации делят также на: 
 
вербальные (словесные); 
 
невербальные,

35.Невербальные  коммуникации, слухи.

1. Невербальная коммуникация1

Люди могут обмениваться разными типами информации на разных уровнях понимания. Известно, что  общение не исчерпывается устными  или письменными сообщениями. В  этом процессе важную роль играют эмоции, манеры партнеров, жесты. Психологами  установлено, что в процессе взаимодействия людей от 60 до 80% коммуникаций осуществляется за счет невербальных средств выражения  и только 20-40% информации передается с помощью вербальных. Эти данные заставляют нас задуматься над значением  невербального общения для взаимопонимания  людей, обратить особое внимание на значение жестов и мимики человека, а также  порождают желание овладеть искусством толкования этого особого языка, на котором мы все разговариваем, даже не осознавая этого.

Особенностью невербального  языка является то, что его проявление обусловлено импульсами нашего подсознания, и отсутствие возможности подделать  эти импульсы позволяет нам доверять этому языку больше, чем обычному, вербальному каналу общения [7, с. 120].

Характер и формы выражения  различных средств общения позволяют  нам говорить о существенных отличиях вербальной и невербальной коммуникации. Невербальные сообщения всегда ситуативны, по ним можно понять нынешнее состояние  участников коммуникации, но нельзя получить информацию об отсутствующих предметах  или происшедших в другом месте  явлениях, что можно сделать в  вербальном сообщении.

Невербальные сообщения  обычно непроизвольны и спонтанны. Даже если люди хотят скрыть свои намерения, они могут хорошо контролировать свою речь, но невербальное поведение  контролю практически не поддается.Поэтому очень часто в реальной практике коммуникации возникают ошибки из-за обобщения на основании лишь одного невербального действия. Например, один из партнеров во время общения почесал свой нос, а заметивший это другой партнер делает вывод, что его собеседник врет, хотя у того на самом деле чесался нос.

Таким образом, невербальная коммуникация представляет сложный  процесс, протекающий в основном неосознанно. 

Невербальная коммуникация включает в себя те формы самовыражения индивида, которые не опираются на слова. У человека она является дополнительным источником информации к вербальному сообщению, т.е. носит вспомогательный характер. Ценность невербальных сигналов в том, что они спонтанны, бессознательны и, в отличие от слов, всегда искренни. «Язык тела» выражает то, что мы не можем или не хотим сказать. К средствам невербальной коммуникации относят: мимику (движения мимических мышц головы) и пантомимику (позу и телодвижения),жестикуляцию,взгляд (движения глаз, частоту и длительность фиксации глаз другого человека); проксемику (размер дистанции, тактильное взаимодействие – прикосновения, похлопывания по плечу и т.д.).