Шпаргалка по "Менеджменту"

Например, в акционерном  обществе "Автокран" (г. Иваново) действующие  должностные инструкции подверглись  существенным изменениям в 2000 г. в связи  с нововведениями в организации  труда и производства и проведением  аттестации работников и рабочих  мест. Подготовительная работа, связанная с обновлением должностных инструкций, выявила следующие недостатки: 
1) в должностных инструкциях поверхностно фиксировалось существующее разделение труда, не учитывались структурные изменения и подчиненность в процессе труда; 
2) права, обязанности и ответственность, как правило, были не сбалансированы и не согласованы в масштабе организации. Это приводило к тому, что работники нередко выполняли не свойственные им функции, нарушалась система взаимоотношений между руководителями и подчиненными; 
3) должностные инструкции руководителей и специалистов чаще всего имели излишне общий характер, написаны были "под копирку", поэтому их организующее и регулирующее значение было невелико; 
4) зафиксированные в инструкциях полномочия и ответственность были далеки от тех условий, в которых выполнялись конкретные обязанности; 
5) в список прав нередко вносились обязанности работников, что приводило к ослаблению трудовой дисциплины, так как в случае неисполнения полномочий их нельзя было призвать к ответственности; 
6) отсутствовал такой обязательный признак должностной инструкции, как ее индивидуальность относительно рабочего места, в частности, не учитывались особенности труда, связанные с режимом рабочего времени, условиями труда, материальной ответственностью и т.п.

Таким образом, должностные  инструкции занимают одно из центральных  мест в локальном регулировании  трудовых отношений. Они являются необходимым  и действенным средством управления трудом в организациях, соответствуют  защитным и воспитательным началам  трудового законодательства. Однако ТК РФ и другие правовые акты трудового  законодательства (кроме ведомственных  источников) "не замечают" существования  должностных инструкций. В специальной  главе ТК РФ, посвященной локальному регулированию труда, целесообразно  установить обязанность работодателя разрабатывать должностные инструкции в соответствии со штатным расписанием  организации.

44.Ролевые  типы подчиненных и управления  ими.

 

Этика отношений в системе “Руководитель-Подчиненный”

В настоящее время  неизмеримо возросла роль культуры управления, культуры взаимоотношений людей  в процессе служебной деятельности, поэтому особые требования предъявляются  к взаимоотношениям руководителя и  подчиненного [12].

Руководитель -- ключевая фигура в коллективе. От того, как  он ведет себя с людьми, каким  образом и во что он вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит  очень многое. Поведение руководителей  оказывает основное влияние на принятие неэтичных решений служащими. Таким  образом, ведя себя этично, руководитель может заметно влиять на этику  поведения своих подчиненных.

Быть хорошим  руководителем, как считают специалисты, -- это прежде всего иметь хорошие  отношения с подчиненными. При  хорошем руководстве становится интересной и работа подчиненных. При  плохом руководителе подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

В рабочем коллективе важен и нужен каждый человек -- от уборщицы до директора, поэтому  ко всем надо относиться с одинаковым уважением и тактом.

Руководитель должен располагать к себе подчиненных, так как именно от эффективности  их работы, от качества исполнения ими  его заданий зависит благополучие не только производства (фирмы), но и  его личное благополучие. Руководитель не может сам делать всю работу на фирме. Не случайно одно из определений менеджмент а -- это выполнение работы чужими руками. От того, как подчиненные будут относиться к своему менеджеру, зависит их отношение к работе.

Руководитель не должен считать себя специалистом во всех вопросах, решаемых коллективом. Пост, который занимает руководитель, механически не делает его более  компетентным во всех вопросах, чем  его подчиненные. Руководитель может  не знать досконально каких-то вопросов, решаемых предприятием, да и не должен. Зачем тогда ему заместители  по направлениям и специалисты?.

Руководитель обязан принимать решения, требовать их выполнения от подчиненных. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач.

Служебный этикет обязывает руководителя уметь организовать дело так, чтобы служебные обязанности  подчиненных были четко разграничены и каждый был ответственен за порученный участок работы.

Доверие к человеку следует сочетать со строгим контролем  исполнения порученных заданий, должностных  обязанностей.

Если менеджер совершил ошибку, как быть в этом случае? Умение признавать ошибку перед людьми -- это качество сильного и умного руководителя, который много знает, умеет, но -- ничто человеческое ему не чуждо -- он может ошибаться.

Менеджер не должен допускать раздражительности, грубости и равнодушия к людям. Это унижает  человека, отражается на отношении  к делу, эффективности труда.

Допущенная менеджером грубость или резкость подавляет  человека, лишает интереса к работе, способности творчески мыслить.

Менеджер должен оберегать авторитет подчиненных. Умный руководитель не будет приписывать  себе заслуги подчиненных. Руководитель, который положительно относится  только к своим служебным успехам, который не способен по достоинству  оценить достижения подчиненных  и показать их в коллективе, доказывает своим поведением, что он плохой руководитель

Руководителю следует быть непримиримым к лести. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств.

Лесть и подхалимство -- едва ли не самая трудноизлечимая  болезнь, создающая немало проблем  в корпоративной культуре. Из-за подхалимов портится психологическая  обстановка в коллективе; система, при  которой растут наиболее способные  и трудолюбивые, начинает стремительно разрушаться, а счастливые руководители напрочь утрачивают способность  к самокритике.

Причем некоторые  из завороженных подчиненными-подхалимами руководителей нередко и не подозревают, что ими попросту манипулируют, а тем временем льстивые персонажи успешно и без лишних проволочек продвигаются по карьерной лестнице [15].

 Похвала - как эффективный  инструмент обратной связи между  руководителем и подчиненным

45.Стиль  руководства и типы руководителей.

Каждый руководитель в  управленческой деятельности выполняет  служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек

2 Основные виды  стилей руководства

Основные характеристики административных стилей руководства:

1.   Демократический

. Решения принимаются  всеми членами коллектива, и ответственность  принимают на себя все члены  группы.

2.   Кооперативный

Часть полномочий по управлению передана коллективу.

3.   Ограниченное участие

Незначительная часть  управленческих функций делегируется персоналу.

4.   Бюрократический

При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию  кого-либо. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются снизу.

5.   Невмешательский

Это подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке в затруднительных ситуациях.

6.    Благожелательный деспот

Этот администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает, как считает нужным.

7.   Авторитарный

Все решения принимает  сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит никаких отступлений  от собственных планов. Он знает "что лучше" для сотрудников и предприятия.).

 

46.Понятие  власти, влияния, лидерства.

Основой лидерства  является специфический тип отношений  управления, или лидерский тип. Это  отношения «лидер — последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции. 
 
Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать.  
Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. 
 
 Лидер  может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.  
 
Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. 
 
 Лидер в организации выполняет следующие функции: 
 
- постановка цели перед другими участниками совместной деятельности и нахождение средств для целедостижения; 
 
- побуждение их к определенному типу поведения; 
 
- ориентирование и соорганизация их усилий на достижение цели, формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры. 
 
 
1.2.Власть и влияние 
 
Власть это возможность влиять на поведение других, власть, хотя и частично и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. 
 
Сегодня для понятия властьсуществуют следующие определения:    
 
1)  вероятность того, что одно действующее в социальной среде   лицо окажется в состоянии осуществлять свою волю вопреки сопротивлепию;                                                                                                     
 
2)  способности достигать чего-либо вопреки воле и сопротивлению других, способности «побеждать» в политических баталиях и   обходить оппозицию;                                                                                   
 
4)  потенциальная сила, точнее, потенциальная возможность влиять на поведение, изменять ход событий, преодолевать сопротивление и заставлять людей делать то, чего они не стали бы делать при  других обстоятельствах;                                                                                
 
5)  неформальные полномочия(сегодня полномочия современные   социологии определяют как легитимную власть);                                      
 
6)  способность заставить индивида или группу сделать что-либо,  заставить их измениться.                                                                              
 
В целом влияние теснее, чем власть, связано с лидерством, а полномочия отличаются от власти благодаря легитимности и признанию.Концептуально эти понятия настолько близки, что могут применяться как синонимы. Эта неопределенность привела к тому, что ранее при изучении организационного поведения понятие власти опускалось, хотя исследование власти в сочетании с нарастающим интересом к организационной политике обусловливает понимание специфики организационного поведения. 
Лидерство — способность оказывать влияние на отдельные личности и группы.  
Влияние — поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого индивида.  
Власть — возможность влиять на поведение других людей.  
47.Формы власти и влияния

Власть может принимать разнообразные формы, имеется пять основных форм власти:

-Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

-Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

-Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

-Эталонная власть. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

-Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им предоставлены  полномочия управлять другими людьми.

Позже был добавлен шестой источник – информация, а  потом и седьмой – связи.

48.Сущность  и значение этики в менеджменте.

Этика (греч. ethika, от греч. ethos — привычка, нрав) — философская  наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение  человека во всех сферах общественной жизни. Если говорить об этике менеджмента, то речь идет о нормах поведения менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми и социальному облику. 
1. Менеджер служит примером отношения к своим служебным обязанностям для рядовых сотрудников и других менеджеров; нарушение им этических норм может быть воспринято рядовыми сотрудниками как своего рода "сигнальная ракета" — можно делать то, что нельзя. И, поскольку менеджер в центре внимания, этические нарушения с его стороны служат дурным примером в большей степени, нежели подобные же действия рядового сотрудника. 
2. Любое действие, поступок менеджера имеют не только сиюминутный эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями, в течение некоторого времени, он формирует комплекс моральных устоев окружающих его людей: подчиненных, потребителей (клиентов или покупателей) поставщиков и даже конкурентов.Выполняя воспитательную роль, менеджер формирует культуру отношения работников к производимой ими продукции или оказываемой услуге, правила общения сотрудников друг с другом, основы контактов "менеджер — подчиненный" и т. п. Если говорить о внешней среде, то менеджеры, особенно топменеджеры, формируют стандарты отношений с конкурентами, поставщиками, деловыми партнерами и пр. В связи с этим современный менеджер должен сам показывать образцы нравственно безукоризненного поведения и воспитывать те же качества у своих подчиненных и у партнера. В конце концов, от нас самих зависит каким языком разговаривают с нами люди.