Шпаргалка по "Менеджменту"

54.Сущность, структура и значение конфликтов.

1) Конфликт - это  взаимодействие двух или более  субъектов, имеющих взаимоисключающие  цели и реализующие их один  в ущерб другому (или один  за счет другого).

Субъектами конфликта  могут быть индивиды или группы индивидов, объединенные некоторой общей целью. На этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов.

КОНФЛИКТ=КОНФЛИКТНАЯ  СИТУАЦИЯ +ИНЦИДЕНТ

Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального  противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам  конфликт, так как существующее объективное  противоречие может определенное время 

В качестве примера  такого несовпадения внутренней и внешней  позиции можно привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне агрессивной  позицией ребенка, как правило, стоит  потребность в признании, уважении, необходимость поддержания значимости своего “Я”, неосознаваемая им самим.

Инцидент - это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и  целях. То есть инцидент - это осознание  конфликтной ситуации. Он может протекать  в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме  инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности  происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается  как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу.

Объективные причины 

* ограниченность  ресурсов, подлежащих распределению;

* различие в  целях, ценностях, методах поведения,  уровне квалификации, образования;

* взаимосвязь заданий,  неправильное распределение ответственности;

* плохие коммуникации.

функции:

- конфликт является  важным источником развития личности, группы, межличностных отношений,  позволяет им подняться на  новую высоту, расширить и изменить  сферу и способы взаимодействия;

- через открытую  конфронтацию конфликт освобождает  группу от подтачивающих ее  факторов, снижает вероятность застоя  и упадка группы;

- конфликт способствует  развитию взаимопонимания между  участниками взаимодействия.

Конфликтология - наука, изучающая конфликты - выработала две  основные модели для описания конфликтов: процессуальную и структурную.

В конфликте обычно выделяют четыре основных фазы

1) предконфликтная;

2) осознание конфликта;

3) конфликтная;

4) послеконфликтная  фаза. .

55.Виды, причины и последствия конфликтов.

 

Принято выделять четыре основных типа конфликта, однако нередко встречаются конфликты  смешанные, которые вызывают наибольшее затруднение при попытке их разрешения или использования на пользу предприятия. 
1) Внутриличностный конфликт. 
 
2) Межличностный конфликт. 
 
 
3) Конфликт между личностью и группой. 
 
4) Межгрупповой конфликт. 
 

3. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

 
 
 
У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

 
1) Распределение ресурсов. 
2) Взаимозависимость задач. 
3) Различия в целях. 
4) Различия в представлениях и ценностях. 
5) Различия в манере поведения и жизненном опыте. 
6) Неудовлетворительные коммуникации.

4. ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

 
Функциональные последствия 
 
Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. 
 
Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться. 
Дисфункциональные последствия 
 
Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей. 
 
·        Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. 
 
·        Меньшая степень сотрудничества в будущем. 
 
·        Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации. 
 
·        Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных. 
 
·        Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. 
 
·        Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. 
 
·        Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

56.Методы  разрешения конфликтов

1. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. 
   Структурные методы 
    
   1) Разъяснение требований к работе. 
    
   2) Координационные и интеграционные механизмы. 
    
   3) Общеорганизационные комплексные цели.. 
    
   4) Структура системы вознаграждений. 
    
   Межличностные методы 
    
   1) Уклонение. 
    
   2) Сглаживание. 
    
   3) Принуждение. 
    
   4) Компромисс. 
    
   5) Решение проблемы. 
    
    
   57.Принципы командообразования

Принцип работы любой  компании можно сравнить со спортом. Слаженность действия команды, понимание  между участниками, сотрудничество, умение работать совместно, наличие  общей мотивации способствует достижению цели. Но, для того чтоб получить положительный  результат необходимо формировать  и развить навыки командной работы.

 
К основным принципам командообразования относится также:

• коллективное исполнение определенного задания,
• принятие на себя ответственности за поступки, как каждого участника, так и команды в целом,
• принцип стимуляции в форме заработной платы и премии,
• принцип принятия тех правил игры, которое диктует руководство.

Если Руководитель в основу своей работы положил  вышеперечисленные принципы, тогда  следует уточнить, что для эффективного результата, они должны применяться  комплексно.

. Существует много мероприятий,  направленных на создание и  укрепление команды на предприятии,  однако основные формы, применяемые  в командообразовании, следующие: 
 
1) Организация корпоративных спортивных игр, спартакиад 
2) Организация сюжетных пейнтбольных игр 
3) Организация и проведение игрового team-building ("Веревочный курс" "Поиски сокровищ" и т.п.) 
4) Экстремальный корпоративный отдых 
5) Ролевые и детективные игры в помещении 
Командообразование - очень мощный инструмент управления персоналом компании. Использовать его необходимо, однако делать это нужно грамотно, четко представляя себе цель и средства. тогда Вы с вашей командой несомненно добьетесь успеха не только во время корпоративного отдыха, но и в реальных трудовых буднях.  

 

58. Критерии групповой совместимости и эффективности

Критерий эффективности - признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация  чего либо; мерило суждения, оценки.

Критерий эффективности  управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и качеством труда персонала, социальной эффективностью (которые  мы рассмотрим при изучении последующих  вопросов).

Рассмотрим вначале  критерии эффективности, относящиеся  к объекту управления. Современная  наука выделяет общие, локальные  и качественные критерии эффективности  управления.

Общий критерий –  экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или  организацией) своей миссии при наименьших затратах.

Группа качественных критериев:

· увеличение доли продукции высшей категории качества;

· обеспечение экологической  чистоты;

· выпуск продукции, необходимой обществу;

· улучшение условий  труда и быта работников;

· ресурсоэнергосбережение  и др.

Критерием эффективности  управления, кроме того, при определенных условиях может быть максимум выпуска  продукции или максимум услуг.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической  эффективности, которые мы рассмотрим во втором вопросе.

Показатель эффективности –  количественная характеристика работы предприятия, косвенно характеризует  эффективность управления.

Такие показатели эффективности как производительность труда, материалоемкость, фондоотдача  основных производственных фондов, оборачиваемость  оборотных средств, окупаемость капиталовложений условно можно объединить в группу частных или локальных показателей.

Что же такое  критерий и показатель эффективности управления?

Критерий эффективности - признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация  чего либо; мерило суждения, оценки.

Критерий эффективности - признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация  чего либо; мерило суждения, оценки.

Критерий эффективности  управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и качеством труда персонала, социальной

При оценке эффективности  управления необходимо комплексное  применение всей системы обобщающих и частных показателей. Эффективность  управленческой деятельности применительно  к субъекту управления может характеризоваться  количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность), которые мы рассмотрим во втором и третьем вопросе соответственно.

 

59.Понятие  формальной и неформальной организации

Формальные организации – зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица.

Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач  и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Неформальная организация  – незарегистрированная в государственном  органе организация, объединяющая людей, связанных личными интересами, имеющая  лидера и не ведущая финансово-хозяйственную  деятельность, направленную на получение  прибыли.

Отношения между  членами такой группы формируются  на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей  и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.

Неформальные, или  теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают»  из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы  неформальные группы не доминировали.

Неформальные организации  одновременно могут быть похожими и  непохожими на формальные организации.

Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные организации:

1) социальный контроль. Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации;

2) сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам неформальной организации;

3) неформальные лидеры

 

60.Анализ  сред

Тема 3. Анализ среды

 

В менеджменте под  средой понимается наличие условий  и факторов, которые воздействуют на функционирование фирмы и требуют  принятия управленческих решений, направленных на их устранение, либо на приспособление к ним.

Среду любой организации  принято рассматривать, как состоящую  из двух сфер: внутреннюю и внешнюю. Внешняя среда, в свою очередь, подразделяется на микросреду (или рабочую, или непосредственное окружение, или среду косвенного воздействия) и макросреду (или общую, или непосредственное деловое окружение, или среду прямого воздействия).

Под внутренней средой понимается хозяйственный отдел фирмы, включающий управленческий механизм, направленный на оптимизацию научно-технической и производственно-сбытовой деятельности фирмы. Когда речь идет о внутренней среде фирмы, имеется в виду глобальная структура фирмы, охватывающая все производственные предприятия фирмы, финансовые, страховые, транспортные и другие подразделения, входящие в фирму, независимо от их местоположения и сферы деятельности.