Роль руководителя в системе управления гостиничным предприятием

      2.3 Выводы на основе полученных результатов

      На  основании проведения анализа деятельности предприятия «Gabriel Hotel» можно сделать следующие выводы. Отель имеет ряд преимуществ и является востребованным. Высокое качество предоставляемых услуг, высокая квалификация персонала, делает предприятие привлекательным для клиентов. Из результатов анализа следует, что предприятием не полностью выявлены рыночные возможности предприятия, в т.ч. редко проводится анкетирование покупателей и потенциальных потребителей. Также предприятию необходимо усиливать технологическую базу с целью увеличения объемов продаж услуг.  
 
 
 
 
 
 

     3 Разработка рекомендаций  для руководителей  предприятия «Gabriel Hotel» 
 

      Руководство предприятием в основном заключается  в управлении людьми. Руководителю необходимо продумать, насколько ему удалось создать работоспособный коллектив и установить в нем деловые отношения.

      В перечень качеств, необходимых для  руководящего работника и разных специалистов, включаются различные характеристики, но самые основные качества, над совершенствованием которых следует трудиться в первую очередь это: способность предвидеть, организовывать, согласовывать и контролировать; смелость; чувство ответственности и долга; чувство справедливости и способность сдерживать отрицательные эмоции; точность; самообладание и способность работать в стрессовой обстановке; чувство юмора. Существуют и типичные ошибки, которых рекомендуется избегать в своей работе: отсутствие коллегиальности при принятии решений; излишняя критичность; недоверие к сотрудникам; присвоение результатов работы коллектива; безразличие к успехам подчиненных; демонстрация собственного превосходства; преобладание командования над убеждением.

      • Вступая в должность, не следует заявлять, что все было плохо, а теперь все станет хорошо. Это уже говорилось вашим предшественником;

      • Надо в полной мере знать права и обязанности всех гостиничных служб и подразделений, с которыми вы взаимодействуете. Необходимо уделять особое внимание работам, невыполнение которых помешает работе других подразделений, пренебрежение ими обойдется очень дорого;

      • Лучше всего продвигается то, чем интересуется и что контролирует лично сам руководитель;

      • Сегодня многие руководители глубокомысленно считают: «Не найдешь у нас толковых людей — вот в чем несчастье!» Это не так. Оглядитесь среди своих подчиненных, уменьшите их недостатки, помогите развить достоинства, выдвиньте. Люди, взятые со стороны, на производстве не всегда смогут вписаться в коллектив, освоиться с новыми условиями работы, оправдать возлагавшиеся на них надежды. У сотрудника, работающего на вашем предприятии, видны и хорошие, и плохие стороны, причем заметнее — плохие. У сотрудника, которого вы собираетесь взять со стороны, заметнее хорошие стороны, а плохие — скрыты.

      • Непременное условие для успеха любого мероприятия — поощрение за успешную работу и взыскание за упущения, недоработки, халатность;

      • Задания и распоряжения должны отдаваться спокойным тоном, быть ясными, определенными, исчерпывающими и убедительными;

      • Не забывайте поздравлять своих сотрудников с днем рождения и другими крупными семейными праздниками;

      • Единственное требование к руководителю, который  хочет создать истинную команду, это смелость в отношении изменений. Ему нужно будет перестроить свой стиль управления и свое отношение к сотрудникам. В этом случае он получит команду с высоким потенциалом и результативностью.

      • Надо постепенно приучать сотрудников высказывать свои мнения без страха последующего наказания или осмеяния. Руководителю придется отказаться от того, что его мнение - самое важное. Он должен переместить акценты значимости - от собственной значимости и амбиций к важности для него его команды.

      • Никоим образом не проявляйте свои опасения, что идею могут не одобрить. Наоборот, высказывайте уверенность, что она будет принята. При обсуждении новшества подготовьте наглядные материалы, поясняющие его суть. [6]

      Подобных  рекомендаций для руководителей разрабатывается огромное множество. Но знать - еще не означает действовать, и от знания до умения - громадное расстояние. Деятельность менеджера сложна, разнопланова и требует специальных знаний, умений и навыков. Только непрерывная, вдумчивая самостоятельная работа может улучшить стиль и результаты управленческой деятельности.

      Практическую  работу по контролю за выполнением  решений в гостинице «Gabriel» осуществляют генеральный менеджер предприятия, его помощник, а также лица, на которых возлагается контроль.

      Успешное  развитие гостиницы «Gabriel» с позиции современной рыночной экономики и менеджмента исходит из возрастания роли человека как потребителя услуг. В связи с этим становится необходимым создание и постоянное совершенствование маркетинга, включающего наряду с общепринятыми методами и приемами также стандарты обслуживания. На его основе становится возможным не только полное удовлетворение потребностей в услугах, но и ведение поиска нетрадиционных видов обслуживания, увеличивающих результат функционирования как отдельных предприятий и организаций, так и сферы предоставления услуг в целом. Необходимо учитывать характерные особенности региона, где располагается гостиница, основные из которых заключаются в том, что социально-экономический уровень региона непосредственно связан с числом хозяйствующих субъектов, что требует более эффективного приспособления товаров и услуг к нуждам конкретных потребителей. Это, в свою очередь, требует совершенствования организации управления этими процессами.

      Фактически  управление предприятием «Gabriel Hotel» представляет собой анализ, планирование, реализацию, мотивацию и контроль за проведением мероприятий, направленных на установление и укрепление выгодных взаимосвязей с потребителями для достижения главной цели предприятия сферы гостиничного сервиса.

      В обязанности директора гостиницы «Gabriel» входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно-важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.

      Система премирования в отеле: за невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники гостиницы «Gabriel» по решению генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично. Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа генерального директора гостиницы «Gabriel». Анализируя показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

• велик фактор субъективной оценки;
• работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять  свои обязанности;
• размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

      Такая система не может увеличивать мотивацию работника. В данном варианте платят премию за то, что работник приходит на работу и выполняет свои должностные обязанности, а не за внедрение каких-то новых идей и творческий подход. Руководству гостиницы желательно пересмотреть принцип формирования премии.

      Гораздо эффективнее повышает мотивацию  принятая программа социального  обеспечения сотрудников. Она, в  частности включает: бесплатное питание; отпуск 30 календарных дней; медицинское обследование - 1 раз в год; стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год; рождественский вечер; поощрение к годовщине открытия гостиницы; путевки в санатории, пионерские лагеря; профессиональное обучение; обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

      В результате проведения методики определения стиля руководства трудовым коллективом гостиницы «Gabriel Hotel» (см. ПРИЛОЖЕНИЕ), а именно двумя линейными менеджерами, определился коллегиальный стиль управления, при котором решения принимаются группой лиц, когда каждое лицо несет личную ответственность за принятое решение. В коллегиальном компоненте требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решения. Этот стиль является самым благоприятным для организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Руководитель  должен быть способным принимать  решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

     Руководитель  должен не столько управлять, сколько  создавать максимально благоприятные  условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно  участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. «Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу».

     В современной экономике функции  работников настолько усложняются  и интеллектуализируются, что управлять  ими с помощью команд и распоряжений - малоэффективно. Поэтому руководитель должен не управлять в привычном смысле этого слова, а вести за собой, быть лидером.

     Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь  заставляет перейти к новой роли руководителя, который служит своим  работникам, не переставая служить делу. При этом он, так же как и другие сотрудники, осуществляет все перечисленные функции управления, но только более активно, компетентно и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций. Они связаны практически со всеми вопросами обеспечения организации сотрудниками и использования персонала: его маркетингом, привлечение на предприятие, оценкой, отбором, обучением, стимулированием, перемещением, карьерой, социальным обеспечением, взаимоотношениями с органами трудового коллектива, профсоюзами и т.д.

     В данной работе объект и предмет изучены, поставленные задачи выполнены, цель достигнута.

     СПИСОК  ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 

      1 Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: 2009

          2 Виханский О.С. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2009

      3 Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2009

      4 Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. — 3-е изд. – М.: Новое знание, 2002. - 368 с.

      5 Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - 5-е изд. – М.: 2009

      6 Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 2009

      7 http://www.dis.ru/library/market/archive/2001/5/353.html

      8 http://azps.ru/tests/3/test7.html

      9 http://www.equipnet.ru/market/other/other_1262.html 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ  

     Методика  определения стиля  руководства трудовым коллективом

     Данная  методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп  утверждений, отражающих различные  аспекты взаимодействия руководства  и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства  трудовым коллективом.

     Применение  методики не требует индивидуального  тестирования. Возможно использование  в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

     Инструкция

     «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».