Роль ценностных ориентаций в обеспечении профессиональной эффективности муниципальных служащих

На современном этапе многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда. Точно так же управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать, исходя из статистических и социологических данных. Отсюда возникает необходимость в использовании научных знаний с целью развития кадрового потенциала муниципальной службы48.

Не маловажную роль для реализации профессиональных обязанностей муниципальных служащих играют личностные особенности (ценностные ориентации, мотивы).

По данным социологических исследований, среди показателей мотивации деятельности чиновников РФ всех возрастных групп находятся следующие ценности (в порядке убывания):

- гарантия постоянной работы, стабильности социального положения;

- стремление реализовать свои профессиональные качества;

- стремление обеспечить перспективы служебного роста;

- занять престижное место в обществе;

- желание принести больше пользы обществу и государству49. Также известно, что механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Внутренние мотивы возникают в результате процесса воспитания, который, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах – Франции, ФРГ, Японии, Англии - честь и ответственность государственного, муниципального служащего – неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятые решения.

В России в настоящий период воспитание муниципального служащего упускается, следовательно, нельзя в будущем рассчитывать на преданность муниципальных служащих своему делу, и государство вынуждено заниматься удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит50.

Обратимся к действующему законодательству: гарантии (и их соотносительность друг другу) призваны обеспечить правовую и социальную защищенность муниципальных служащих, повысить мотивацию эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепить стабильность профессионального кадрового состава муниципальной службы соответственно. Российская Федерация и субъекты в ее составе, стремясь компенсировать ограничения, установленные в отношении муниципальных служащих действующим законодательством гарантируют целый комплекс экономических и социальных мер51.

Профессиональная деятельность госслужащего определяет особенности профессиональной структуры личности, в которой выделяют ряд подструктур: мотивационно-смысловая;  эмоционально-чувственная;  социально-перцептивная; когнитивная; организационно-коммуникативная; антиципационная; операционально-технологическая; ауторегулятивная.

Для нас наибольший интерес представляет мотивационно-смысловая подструктура, которая обеспечивается наличием смыслообразующих мотивов, которые выступают непосредственной внутренней побудительной силой активности субъекта, функционирующей на основе пристрастного отношения личности к самой деятельности.

Мотивы могут быть объединены в следующие группы: социальные; материальные; собственно профессиональные; самосовершенствования, самосозидания; достижения; самозащиты, самосохранения.

Группа социальных мотивов основана на осознании себя как члена общества с имманентно присущей обязанностью трудиться на благо общества и предполагающей собственное саморазвитие как гражданина. Оптимальный смыслообразующий эффект деятельности достигается этой группой мотивов при сочетании общественного и личностного смысла труда.

К числу социальных могут быть отнесены мотивы, связанные с осознанием своего предназначения способствовать социальному благополучию, необходимости внести свой вклад в развитие общества, государства и мотивы более частного порядка: потребность в общественном признании, причастность к решению государственно важных задач, реализация своих идей на общегосударственном уровне. Перечисленные мотивы частного порядка имеют социальную значимость, если основываются на более общих социальных мотивах.

Группа материальных мотивов связана с наличием у человека потребности в материальном благополучии, материальной стабильности. Данная группа имеет в своей основе витальный характер и неизбежно включается в смыслообразующую деятельность систему мотивов, несмотря на тот или иной уровень осознанности таких мотивов человеком.  Группа собственно профессиональных мотивов определяется наличием интереса к содержанию самого труда, его процессу и результату. Значимость этой группы основана на закономерностях связи интереса к деятельности с развитием профессиональной компетентности, креативности, достижением успеха в реализации поставленных целей. К собственно профессиональным мотивам относятся мотивы, связанные с осознанием социальной и личностной значимости профессиональной деятельности, желанием включиться в нее в той или иной ролевой позиции (организатора, исполнителя), подкрепляемым удовлетворенностью результатами самой деятельности.

Под профессиональным мотивом достижения личности понимается образ того профессионального качества, которое стало потребностно значимым для профессионала. Мотивация достижения карьеры рассматривается как совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс достижения социального статуса профессионала, в состав которого входят следующие приоритетные факторы:

- стремление завоевать авторитет в коллективе и среди коллег;

- стремление к первенству в труде;

- желание быть не хуже других;

- интересы продвижения по службе;

- стремление получать вознаграждение;

- достижение статуса в профессии, категории, разряда;

- стремление соответствовать требованиям руководства;

- ориентация на достижение нормативно-установленного результата.

Группа мотивов самосовершенствования, самосозидания базируется на потребности человека в постоянном личностно-профессиональном росте и связанной с этим осознанием необходимостью соответствовать определенному профессиональному эталону. Она включает в себя мотивы, выраженные стремлением пополнять профессиональные знания, повышать общий интеллектуальный уровень, совершенствовать умения и навыки в профессиональной сфере. Для муниципального служащего, вне сомнения, наличие такой группы мотивов является социально значимым, некомпенсируемым свойством, влияющим на результат профессиональной деятельности.

Группа мотивов самозащиты, самосохранения как и группа материальных мотивов имеет выраженную витальную направленность, существующую в тесной связи с социальной обусловленностью. Мотивы самозащиты и самосохранения могут быть как социально, так и асоциально ориентированными. Характер таких мотивов как защита своих человеческих прав и свобод имеет в целом позитивную социальную направленность, если деятельность человека связана с реализацией своих способностей, направленных на достижение общественного блага. Однако потребность в самозащите и самосохранении может использовать профессиональную деятельность исключительно только как гарант прав и свобод, реализуясь в истинном мотиве "ничего не деланья", дабы сохранить свои силы и время для достижения личного благополучия. К подобному роду мотивов самозащиты может быть отнесен мотив, связанный с реализацией властных потребностей в целях надежной самозащиты и самосохранения52.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

- для повышения мотивации эффективности исполнения должностных обязанностей муниципальных служащих действующим законодательством гарантируется целый комплекс экономических и социальных мер, однако на наш взгляд они не в полной мере соответствуют ценностным ориентациям и мотивам современных муниципальных служащих;

- деятельность муниципальных служащих как и любая деятельность прежде всего опирается на следующие группы мотивов, ценностных ориентаций: социальные; материальные; собственно профессиональные; самосовершенствования, самосозидания; достижения; самозащиты, самосохранения.

 

1.5 Оценка и критерии эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих

 

Оценка результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, как правило, проводится посредством аттестации или квалификационного экзамена.

Однако, дополнительную группу черт и качеств личности муниципального служащего, влияющую на эффективность его деятельности отличает субъективный, личностный характер. Личностные характеристики служащего непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретёнными или развитыми способностями. Любой чиновник – в первую очередь человек и от того насколько продуктивно он общается с сослуживцами, от атмосферы в коллективе зависит общее качество результатов его работы.

При оценивании личностных качеств сотрудника нужно быть осторожным в выборе самих качеств, которые будут оцениваться. Нужно выбирать только те качества, которые могут помочь или помешать исполнению сотрудником его прямых служебных обязанностей.

Вот некоторые из возможных критериев: исполнительность; коммуникабельность; способность работать в команде; адекватность самооценки; наличие или отсутствие вредных привычек.

Как можно легко увидеть, критериев оценки существует множество и вопрос о том, какие использовать должен решаться в соответствии с поставленной задачей и имеющимися ресурсами. В настоящее время имеется значительное число исследований, посвященных эффективности деятельности органов местного самоуправления и муниципальных служащих. Значительный вклад в теорию эффективности вносят экономика, теории управления, государственное управление. Однако, анализ научной литературы, аналитических и экспертных разработок  показал, что единого системного подхода к толкованию понятия оценки эффективности, ее сущности и значения не существует.

Не создана пока и приемлемая нормативно-правовая база оценки эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих. Так согласно указу Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» утвержден перечень показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов53.

Правительством Российской Федерации был разработан и утвержден перечень дополнительных показателей. Таким образом, общее количество показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления составило сто сорок пять показателей. В это число вошли показатели, характеризующие такие сферы так благоустройство, жилищно-коммунальное хозяйство, образование, земельные ресурсы, жилищное строительство, здравоохранение и т.д. Однако в общем перечне нет ни одного показателя, касающегося эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих. Мы считаем это упущением.

В Федеральном законе «О муниципальной службе» необходимыми условиями эффективности деятельности гражданина в качестве муниципального служащего являются его возраст, профессиональная подготовка и состояние здоровья54.

Однако, мы считаем указанные условия недостаточными.

Разделяя мнение Е.Ю. Акимовой, можно отметить, что критерием качества работы муниципального служащего выступает оперативность и своевременность, надежность, безошибочность, удовлетворенность людей, на которых направлена деятельность55. 

Исследования специалистов кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС позволяют выделить следующие критерии, по которым оценивается труд служащего56:

- добросовестное отношение к работе – 70, 7 %;

- высокие нравственные качества- 56,5 %;

- соблюдение дисциплины, порядка – 45,2 %;

- творческая инициатива – 30,8%;

- реальная польза для организации – 24,7 %;

- строгое соблюдение правил – 22,9 %;

- стаж – 22,3%.

Однако на настоящий момент не существует единой научно обоснованной и законодательно утвержденной методики оценки персонала, и, рассматривая вопрос о критериях эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих, можно сделать вывод о том, что четких критериев оценки эффективности деятельности муниципальной службы не существует.

В дипломном проекте мы предполагаем, что ценностные ориентации муниципальных служащих могут служить критериями эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих.

Таким образом, проведя теоретический анализ по проблеме ценностных ориентаций муниципальных служащих, мы можем сделать следующие выводы:

- деятельность муниципального служащего специфична и противоречива;

- по своему содержанию муниципальная служба представляет собой не просто профессиональную, но и управленческую деятельность;

- муниципальный служащий по направленности своей деятельности, с одной стороны, зависим от социокультурной среды, с другой - его деятельность обусловлена субъективными характеристиками;

- между принципами, задачами и реальной практикой муниципальной службы существуют противоречия, которые влияют на эффективность деятельности муниципальной службы;

- зачастую требования, предъявляемые к муниципальным служащим и прописанные в российском законодательстве, не соответствуют их способностям, знаниям, умениям и мотивациям;

- для повышения мотивации эффективности исполнения должностных обязанностей муниципальных служащих действующим законодательством гарантируется целый комплекс экономических и социальных мер, однако на наш взгляд они не в полной мере соответствуют ценностным ориентациям и мотивам современных муниципальных служащих;