Разработка стратегии развития персонала предприятия

(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет

Необходимо провести анализ образовательного состава кадров. Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе ООО ББ «Урюпинский», то можно выделить следующие группы сотрудников.

1. те, кто имеют высшее образование;
2. те, кто имеют незаконченное высшее образование;
3. те, кто имеют среднее - специальное образование;
4. те, кто имеют среднее образование.

Эти данные можно свести в таблицу 10.

Таблица 10

Категория	Высшее образование	Незаконченное высшее образование	Среднее специальное образование	Среднее образование	Итого
Руководители	13	2		-	15
Специалисты	22	7	1	-	30
Служащие	-	18	-	2	20
Рабочие	-	-	289	23	312
Итого, чел.	32	30	290	25	377

Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников.

 

Источник: Разработано автором.

При анализе таблицы 10 выявлено, что 77% (277 / 377*100% =77%) работников предприятия ООО БКК «Урюпинский» имеют образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднееспециальное образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование,40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.

Теперь рассмотрим текучесть  кадров.Для анализа текучести  кадров рассмотрим данные на 01.01.10г. Для определения показателей движения кадров необходимо знать среднесписочную численность работников (Т_ср.сп.) – интервальный показатель, который определяется на базе списочной численности работников (Т_сп) – моментальный показатель. Списочная численность Т_сп (штаты предприятия) – число работников, числящихся на предприятии. Теоретически под текучестью понимают все виды переходов (как за пределы предприятия, так и за пределы цеха, участка), как по инициативе самого работника, так и руководства предприятия. Текучесть характеризуется следующими показателями.

1. Оборот по выбытию (å Т_тек).

В этом случае учитываются  работники, выбывшие по следующим причинам:

• по собственному желанию;
• за нарушение трудовой дисциплины;
• по другим причинам, предусмотренным законом;

2. Коэффициент текучести (К_тек).

Ктек= (å Ттек / Тср сп )* 100%,     (2)

Где, å Ттек - оборот по выбытию,

Тср сп - среднесписочная  численность работников.

Пользуясь данными таблицы 11, рассчитаем среднесписочную численность.

Тср.сп = Тсп / количество дней за отчетный период;

Тср.сп. =11687/31 =377 чел.

Тогда коэффициент выбытия

Ктек= ( åТтек / Тср.сп. )*100% =(61/377)*100% =16,0%,

где åТтек =61

3.Коэффициент оборота  по приему может быть рассчитан  следующим образом:

Кпри. =(åТпри / Тср.сп)*100%,     (3)

Где, åТпр – принято всего работников;

Тср.сп. – среднесписочная  численность;

Пользуясь данными таблицы 11. получим:

Кпр. =(50/377)*100% =13,3% 

Таблица 2.3. – Данные о численности сотрудников в январе 2010 года.

4.Коэффициент стабильности  Т_ст. рассчитывается, как отношение количества сотрудников, состоявших в списке весь отчетный период, к среднесписочному количеству.

Тст. = (378 +5-21+15-10-1+20-8+9-11+1+10-10)/47 =376/377 =0,90

С помощью таких же расчетов можно провести анализ за 2009-2010 год.  Результаты этого анализа показаны в таблице 11-12

Таблица 11

Данные о численности сотрудников за 2009 год.

Месяц		Тср.сп.	Тсп	åТтек	åТпр	Ктек	Кпр.	Тст
Январь		368	11408	60	51	0,17	0,15	1,04
Февраль		358	10740	49	66	0,14	0,18	1
Март		359	11129	49	49	0,14	0,14	1,02
Апрель		361	10830	60	48	0,21	0,15	1,02
Май		359	11129	61	52	0,20	0,18	0,95
Июнь		362	11222	53	53	0,22	0,22	0,95
Июль		367	11010	55	51	0,23	0,20	1,04
Август		370	11470	61	58	0,25	0,22	0,93
Сентябрь		373	11190	46	64	0,13	0,19	1,06
Октябрь		373	11563	67	56	0,25	0,19	1,04
Ноябрь	393		11790	47	49	0,30	0,32	1,02
Декабрь		394	12214	51	43	0,25	0,20	0,95

 

Таблица 12

Данные о численности сотрудников за 2010 год

Месяц	Тср.сп.	Тсп	åТтек	åТпр	Ктек	Кпр.	Тст
Январь	394	1221	51	49	0,21	0,19	0,97
Февраль	387	1161	67	56	0,13	0,11	0,9
Март	389	12059	47	47	0,14	0,14	1,02
Апрель	389	11670	60	57	0,21	0,15	1,02
Май	386	11966	50	49	0,20	0,20	1,02
Июнь	379	11749	52	50	0,27	0,22	1.02
Июль	378	11340	50	48	0,23	0,18	1,04
Август	381	11811	42	41	0,25	0,22	0,86
Сентябрь	385	11550	57	59	0,15	0,19	1,06
Октябрь	380	11780	51	58	0,23	0,17	1,00
Ноябрь	378	11340	45	41	0,30	0,24	1,02
Декабрь	377	11687	61	00	0,22	0,20	0,93

 

Источник: Документация ООО  БКК Урюпинский за 2009-2010г.

Из таблицы видно, что  среднесписочная численность за 2009 год не изменилась, хотя видны ее колебания в течение года. Коэффициент оборота по приему в 2009 так же сильно не изменился, но и он испытывает сильные колебания в течение года. А в 2010 этот коэффициент увеличился, но незначительно. Коэффициент оборота по выбытию в данном случае совпадает с коэффициентом текучести, и он сначала каждого года до его окончания заметно увеличивается. Это позволяет сделать вывод о том, что на предприятии ООО БКК «Урюпинский» достаточно высокая текучесть кадров. Используя результаты анализа по соответствию квалификации работников разряду работ ими выполняемых, можно говорить о том, что работники не справляются с заданием, производительность труда падает и, как следствие, они зарабатывают мало, какое либо стимулирование или мотивация отсутствует. Этим можно объяснить текучесть кадров.

На практике руководство ООО БКК «Урюпинский» использует экономические методы управления персоналом. На предприятии ООО БКК «Урюпинский» основным экономическим стимулом деятельности применительно к персоналу является оплата труда. Также методами управления являются организационно-распорядительные. Цель, которых состоит в том, что бы обучить работников правильному выполнению обязанностей, возложенных на них, с помощью различного рода методических указаний, должностных инструкций, пособий.

Кроме этого на предприятии  существуют социально-психологические  методы управления, которые базируются на использовании инструментария поведенческих  наук в менеджменте. Они воздействуют на духовные интересы людей, регулируют сложную систему межличностных  отношений. Но социально-психологические  службы отсутствуют и проблемы, которые  возникают в коллективе, как правило, решает их руководитель.

Руководству организации  ООО БКК «Урюпинский» в перспективе надо серьезно думать и о подготовке резерва кадров на должности руководителей и ведущих специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе коммерции, но надо признать, что не каждый специалист сможет работать на руководящих должностях.

Практика постоянно ставит перед руководителями и специалистами  сложные задачи, связанные с переходом  на рыночные отношения, изменением законодательства, демократизацией общества, совершенствованием системы управления. В период реформы  экономики существующий аппарат  управления и накопленный опыт решения  ситуации не всегда способны вырабатывать оптимальные решения по развитию управления. Поэтому на современном  этапе задача целенаправленного  и непрерывного обучения персонала  является первостепенной. Система профессиональной подготовки работников ставит своей  целью формирование и развитие работника, способного профессионально работать в условиях рыночных отношений.

Основными принципами профессиональной подготовки являются:

- комплексность и непрерывность обучения;

- опережающая подготовка работников по направлениям, имеющим приоритетное значение для решения практических задач.

Система профессиональной подготовки работников организации ООО БКК «Урюпинский» включает в себя различные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации; определяет контингент персонала, обучение и финансирование которого осуществляется за счет организации; предусматривает дифференцированную подготовку работников по срокам обучения, направлениям деятельности, уровню получаемого образования.

Система профессиональной подготовки работников организации ООО БКК «Урюпинский» включает в себя:

-периодическое обучение в учебных заведениях РФ ;

повышение квалификации –  краткосрочное периодическое обучение;

Основаниями для направления  на обучение являются:

- рекомендации руководителей структурных подразделений организации;

- зачисление в резерв на выдвижение работников;

- повышение по должности;

- изменение характера работы в связи со структурными изменениями в оргструктуре;

- личное желание работника.

Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие  курсы прошли 7 работников ООО БКК «Урюпинский». Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища №63 г.Москве. В июле 2011г. планируется провести такие курсы для работников кондитерского и вафельного цехов, которые будут организованы на рабочих местах в действующих цехах. Также для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник хлебокомбината имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.

Оценка степени эффективности  труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой  организации.

Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей  и от непосредственных потребителей продуктов труда. Только такая, комплексная  оценка способна удовлетворить потребности  личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих  работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей  объективности оценки, последняя  должна производиться по основному  содержанию деятельности, т.е. по тем  аспектам, которые прямо связаны  с профессиональной квалификацией  руководителя. Однако в жизни довольно часто происходит смещение аспектов оценки на второстепенные в профессиональном отношении качества, так же происходит в нашей организации, оценка труда вообще отсутствует на БКК «Урюпинский».

Систематичность и регулярность в изучении и оценивании личности способствует соответствию оценок действительному  качеству труда. При оценке важно  выявлять личный вклад руководителя в деятельность коллектива, его продуктивное общение со своими подчиненными. Важную роль в определении значимости оценки, а соответственно и объективности  ее, играют довольно устойчивые установки  руководителей, как правило, вышестоящих. Такие установки зачастую не зависят  от реальности или личных особенностей оцениваемых.