Разработка стратегии развития персонала предприятия

Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство  персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, решению  социальных проблем, вознаграждение и  мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение  сотрудников, повышается эффективность  их работы, улучшается структура коллектива.

Основой выработки кадровой стратегии, а в последующем и  составления планов по персоналу  является составление кадрового  прогноза - системы аргументированных  представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные  обследования, другие прогнозы, вероятностный  математический анализ и анализ временных  рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов. Кадровое прогнозирование осуществляется в следующей последовательности:

- анализ экономических, социальных, технических и процессов, происходящих в организации, и ее окружении: следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем;

- формирование, взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи;

- обоснование, составление и анализ различных вариантов развития организации кадрового потенциала.

Прогнозы персонала разрабатываются  в виде coвокупности количественных (точечных или интервальных) и реже - качественных оценок, а также показателей  вероятности их достижения. Многовариантность прогнозов предполагает составление нескольких сценариев (обычно 2 - 3), каждый из которых обычно разрабатывается в трех вариантах: оптимистичном - в надежде на благоприятные условия; реалистичном, исходящем от нормальных, средних условий; пессимистичном, предполагающем, что дела у организации могут пойти совсем плохо. Наличие трех вариантов сценария задает рамки, в которых допустимы отклонения в ходе реализации стратегии, основывающейся на реалистичном сценарии.

 Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

На (рис.3) показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации .

 

Рисунок 3. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

Источник: Травин В.В. Основы кадрового менеджмента.-М,2006.-С.189.

 

Кадровое планирование реализуется  посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанный мероприятий, объединенных в оперативном плане  работы с персоналом (рис. 4.). Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие процедуры или этапы:

- анализ кадровых ресурсов фирмы;

- прогнозирование потребностей в новых работниках;

- разработку плана и программы удовлетворения этих потребностей.

 

Рисунок 4. - Цели и задачи кадрового планирования в организации

Источник: Шкатулла В.И. Настольная книга менеджмента по кадрам.-М.:Инфра-М,2005.-С.109.

 

Анализ состояния персонала  предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены  для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, необходимого для выполнения каждой функции. Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в  сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Необходимо отметить, что во многих капиталистических странах в последнее десятилетие серьезно просматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей. К функциям кадровой службы крупного и среднего предприятия относятся :

- обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

- оформление трудовых правоотношений;

- организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

- выявление социальной напряженности и коллективе и снятие ее;

- развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

- координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

- обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Как видим, функции службы управления персоналом достаточно многообразны и кадровая работа должна занимать достаточно много времени руководства. Поэтому на предприятиях необходимо создание специального подразделения по работе с персоналом. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

Кадровая служба в современных  условиях должна быть организатором  и координатором всей работы с  кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией  кадровой политики в структурных  подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием  работников, социально-психологическим  климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Количественный состав управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличие филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

- техническое обеспечение управленческого труда и т.д.

Методы расчета носят  в основном рекомендательный характер. Численность кадровой службы обычно определяется из расчета 1 работника отдела кадров на 100-130 работающих. Однако это не соответствует количественному составу кадровой службы на предприятиях в настоящее время, не редко таковая служба управления персоналом отсутствует вообще, что недопустимо для дальнейшей эффективной работы предприятия. Поскольку одним из важнейших направлений современного предприятия является именно кадровая политика, необходимо совершенствовать специфику кадровой работы на предприятии и в первую очередь создать службу управления персоналом. Как следует из содержания кадровой работы, ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач  этапа развития организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в  зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования(табл. 5-6). Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. 
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению  кадровых потребностей.

                                                                                                               Таблица 5 
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом  
типе кадровой политики.

Тип стратегии организации	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный  (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
О т к р ы т а  я     к а д р о в а я      п о л и т и к а
Предпринимательская	Привлечение молодых  перспективных профессионалов.   Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.	Поиск перспективных  людей и проектов, создание банка кандидатов на работу  в организацию, проведение  конкурсов, выдача грантов.  Установление контактов с  кадровыми агентствами.	Отбор менеджеров и  специалистов под проекты.
Динамического  роста	Активная политика  привлечения профессионалов.	Разработка принципов  и  процедур оценки кандидатов и работы. Обучение  управленцев - формирование горизонтальных и  вертикальных управленческих команд. Планирование  трудовых ресурсов.	Разработка штатного  расписания. Создание  должностных инструкций.  Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под  конкретные виды работ.  Адаптация персонала.
Прибыльности	Разработка новых  форм организации труда под новые технологии.	Разработка оптимальных  схем стимулирования труда,  увязанных с получением  прибыли организацией.  Анализ и рационализация  рабочих мест.	Оценка персонала с  целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и  трудоустройству. Использование схем частичной занятости.
Круговорота	Оценка потребности в  персонале для различных  этапов жизни организации.	Поиск перспективных  специалистов.	Консультационная по  мощь персоналу (в первую очередь, психологическая).  Реализация программ  социальной помощи.

 

   
                                                                                                    

Источник:Панков Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка.М.:Экономика,2002.-С.48-50

Таблица 6

Кадровые мероприятия, реализуемые  в закрытом 
типе кадровой политики.

Тип стратегии организации	Уровень планирования
	долгосрочный  (стратегический)	среднесрочный  (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
О т к р ы т а  я     к а д р о в а я      п о л и т и к а
Предпринима  тельская	Создание собственных  (фирменных) институтов.	Поиск перспективных   студентов, выплата стипендий,  стажировка на предприятии.	Привлечение друзей,  родственников и знакомых.
Динамического роста	Планирование карьеры.  Разработка нетрадиционных способов найма  (пожизненный - Япония).	Проведение внутрифир  менных программ обучения  с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования   труда в зависимости от вклада и выслуги лет.	Набор сотрудников с  высоким потенциалом и  способностью к обучению.  Проведение программ  адаптации персонала.
Прибыльности	Разработка схем оптимизации  труда, сокращения трудовых затрат.	Реализация программ  обучения управленческого  персонала. Разработка социальных программ.	Создание кружков  "качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование  ресурсов "внутреннего найма"  - совмещение.
Ликвидационная	Не рассматривается.	Проведение программ  переподготовки.	Поиск рабочих мест для  перемещаемого персонала.  Увольнение в первую очередь новых сотрудников.
Круговорота	Создание "инновационных" отделов. Разработка  программ стимулирования  творческой активности  сотрудников. Проведение  конкурсов проектов.	Разработка программ  частичной занятости по основному направлению с  возможностью реализовать активность сотрудников в  направлениях, полезных фирме.	Культивирование "философии  фирмы". Включение  персонала в обсуждение  перспектив развития  организации.