Разработка стратегии развития персонала предприятия

2. Наиболее важный элемент карьерного роста - горизонтальная карьера - прослеживается в перемещении в другую функциональную область, либо в выполнении определенной роли не имеющей жесткого закрепления в организационной структуре.

В данной ситуации предлагается организовать творческие коллективы из "резервистов", например, группу по "эффективной работе с заказчиками  и укреплению позиции на потребительском  рынке". При этом сотрудники получат  очень ценные для будущего руководителя навыки: работы с информацией, принятию решений, взаимодействия с партнерами по бизнесу и т.д.

3. Центростремительная карьера - это наименее очевидный для окружающих карьерный рост сотрудника, обладающего большими способностями и знаниями. Такое продвижение сотрудника характеризуется получением доступа работника к различным источникам информации, введение работника в число участников неформальных совещаний. Такие действия со стороны высшего руководства, как правило, сопровождаются назначением работника на вышестоящую должность.

Кроме того, для продвижения  работников в ООО БКК «Урюпинский» необходимо разработать специальную поддерживающую программу развития, которая помогла бы этим работникам вместе с приобретением формального авторитета процессе карьерного роста (продвижения) обрести и неформальный авторитет в коллективе.

Эта программа должна научить  таких работников умению управлять  собой, приобрести твердые, постоянные и соответствующие времени личные принципы управления и ценности; внести ясность в вопросах о цели своей  личной и деловой жизни; найти  причины того, что мешает начинающему  руководителю достичь успеха в жизни  и оценить успех других; приобрести способность к динамичному развитию, в результате чего реализовать потенциальные  собственные способности; приобрести навыки в решении проблем; развивать  творческий подход к управлению; развивать  умение получать поддержку со стороны  окружающих, влиять на них; приобрести навыки руководства, умения обучать, формировать  коллектив.

Таким образом, профессиональный рост менеджера необходимо рассматривать  в единстве с процессом профессионального становления и развития специалиста. В рыночных условиях основной формой управления карьерой руководителя становится прежде всего индивидуальная работа с каждым работником организации.

Совершенствование методики оценки персонала и его мотивации

Проведение в организации  мероприятий по развитию карьеры  сотрудников и мер по совершенствованию  системы подбора персонала требует  использования различных методик, позволяющих всесторонне и качественно  оценить не только профессиональные характеристики кандидатов, но и личностные проявления (характеристики), значимые для той или должности.

В ООО БКК «Урюпинский» система оценки персонала должна преследовать следующие цели:

- положительно воздействовать на мотивационную сферу работника;

- способствовать планированию профессионального развития (обучения, карьерного роста сотрудников);

- на основе результатов проведенной оценки руководство предприятия принимает решения об оптимальном вознаграждении, продвижении или увольнении.

При проведении процедуры  оценки показателей деловой активности или качеств, характеризующих приемлемость сотрудника как будущего руководителя, встает ряд проблем.

Во-первых, проблема выбора критериев. Критерии оценки должны отражать те профессиональные, деловые и личностные качества сотрудника фирмы БКК «Урюпинский» наличие которых необходимо для успешного выполнения функций должности.

Во-вторых, проблема объективности  критериев. Оценка - как процесс сам  по себе субъективный, на результаты руководителя влияют мнения руководителя, специалистов - оценщиков. Практически устранить  субъективизм оценки деловых и личностных качеств невозможно. Поэтому, необходимо обеспечить равенство основных положений оценки для всех сотрудников ООО БКК «Урюпинский», а также открытость, доступность оцениваемых критериев для всех сотрудников.

В процедуре оценки качеств  сотрудников важно участие руководителя ООО БКК «Урюпинский», специалиста - психолога предприятия, кадровика, а также непосредственного начальника оцениваемого (особенно при оценке профессиональных достижений).

Поскольку для служащих ООО БКК «Урюпинский», планирующих занять руководящие должности различных уровней, невозможно практически измерить критерии результативности труда, целесообразнее для оценки использовать критерии (факторы или условия) достижения результатов труда. Например, факторами эффективного профессионального поведения будущего руководителя в организации являются: способности и желания к выполнению общих функций управления; умение сотрудничать, самостоятельность, готовность к принятию решений, дополнительной ответственности и т.д.

Методы измерения критериев  должны обеспечивать возможно большую  объективность конкретных значений показателя.

Целесообразно использовать метод шкалирования критериев, при этом применять комбинированный подход к измерению критериев, применяя количественное измерение характеристик с качественным их описанием. Данный подход упростит задачу оценщиков и повысит объективность измерения критериев.

Пример. Критерий - способность  к руководящей работе.

Количественная шкала: 1, 2, 3, 4.

1 - не подходит к руководящей  должности;

4 - будущий руководитель.

Качественная шкала (описание характеристик):

1 - не способен проявить  себя, не уверенный, не любит  брать на себя ответственность,  принимает не конструктивные  решения, безынициативен;

2 - исполнителен, дисциплинирован,  но слабо проявляет инициативу, не уверен в себе, не настойчив;

3 - самостоятелен, способен  принимать решения, рационален, но  не хватает навыков делового  общения, сотрудничества;

4 - новатор, умеет использовать  информацию для пользы дела, отстаивает  свое мнение и мнение своих  коллег, общителен, участвует в  принятии решений, самостоятелен,  готов пойти на риск, рационален.

Предлагается использовать также метод ранжирования характеристик. Данный метод целесообразно использовать при принятии решения о выдвижении тех или иных сотрудников в резерв. Метод ранжирования заключается в сопоставлении кандидатов в резерв по отдельным значимым показателям.

Еще одной методикой оценки профессионального поведения сотрудника может служить метод управления посредством целей. Данный метод целесообразно использовать при оценке выполнения индивидуального плана развития сотрудника. Данный метод предполагает выполнения следующей последовательности шагов:

- совместно с руководителем определить ключевые цели работника на год (до следующей оценки). Например, для специалиста отдела бухгалтерии могут быть поставлены цели: освоить и внедрить в деятельность компьютерные программы "1С бухгалтерия", финансово - аналитические программы, Microsoft Office и т.д. Цели должны быть измеримыми, конкретными, достижимыми, и при этом значимыми для профессиональной деятельности сотрудника. Оценка результатов должна осуществляться как самим сотрудником, так и непосредственным его руководителем в форме оценочных бесед.

- далее разрабатывается дальнейший план развития сотрудника - корректируются прежние и ставятся новые цели. Достоинствами метода управления по целям являются простота, четкость оценочных критериев, экономичность метода, повышение объективности критериев, усиление мотивации сотрудников к собственному развитию.

Предлагаемые методики оценки персонала ООО БКК «Урюпинский» должны использоваться в совокупности с другими методами и обязательно в соответствии с теми целями, которых стремиться достичь организация.

3.2 Совершенствование стратегии управления персоналом с помощью кадровой психодиагностики

 

Вторым шагом по совершенствованию стратегии управления человеческими ресурсами в ООО БКК «Урюпинский» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой  разрабатываются и реализуются  методы выявления и измерения  индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Кадровая психодиагностика в ООО БКК «Урюпинский» должна быть направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности  личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ на хлебобулочном предприятии должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

Необходимо принять решение  об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических  тестов означает необходимость включения  технологической цепочки, состоящей  из ряда последовательно реализуемых  этапов:

Этап 1 - профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и  систематическое описание профессиональной деятельности.

Результатами такого анализа  будут являются:

- профессиограмма - комплексное  описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых  администрацией фирмы целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);

- психограмма - список   психологических   профессионально  важных качеств работника, влияющих  на его эффективность в процессе  достижения профессионально значимого  результата.

Этап 2 - критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников  завода; 3) формировании систем материального  стимулирования и аттестации персонала.

Этап 3 - технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической  оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», разрабатывается  алгоритм анализа и интерпретации  результатов, разрабатываются форма  и структура представления результатов.

Конечным результатом  психологической диагностики будет  являться описание свойств оцениваемого работника - экспертное заключение. Можно  выделить два аспекта, существенно  влияющих на эффективность его дальнейшего  звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания.  При  реализации технологического подхода  к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура  изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией ООО БКК «Урюпинский» в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Таким образом, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи». Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей на хлебобулочном предприятии:

1)   использование   специалиста-психодиагноста   в   качестве «черного ящика», в который  «на входе» загружаются промежуточные  результаты диагностических методик  с получением «на выходе» итоговых  результатов в структуре и  терминах необходимых критериев  и психологических качеств. В  этом случае консультанту необходимы: а) очень высокая квалификация; б) хорошее знание той профессиональной  деятельности, для которой осуществляется  профотбор;

2) разработка формального  механизма пересчета промежуточных  результатов (данных тестов) в  итоговые с применением аппарата  математической статистики (корреляционный  и регрессионный анализ).   Такой   подход   позволяет   обрабатывать  большой объем информации о  результатах оценки при минимальных  затратах времени, однако требует  серьезной и продолжительной  исследовательской работы, существенных  затрат на разработку и большого  объема данных для верификации.  Описанный подход удобен при  необходимости многократного решения  идентичных задач с большим числом обследуемых при профессиональном отборе кандидатов в организацию. В кадровом консультировании ООО БКК «Урюпинский» будут использоваться четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.