Разработка стратегии развития персонала предприятия

1) Расчет баллов по  критериям оценки. Дает информацию  о степени выраженности качеств  - критериев оценки. Наиболее распространенная  форма представления таких данных - «профиль» качеств, представленный  в графической или табличной  форме. Результаты тестирования  в виде баллов по критериям  оценки могут эффективно использоваться  представителями администрации  только при четком и однозначном  понимании ими критериев оценки. При такой форме представления  результатов возникают трудности  при необходимости быстро сравнивать  результаты отдельных респондентов  из большой выборки друг с  другом, особенно при большом  количестве критериев оценки. Положительным  моментом является простота последующего  использования методов статистического  анализа информации по большому  количеству обследованных.

2) Результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Поручаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуального стиля деятельности. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете:

а) определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию показателей в общую оценку;

б) определение степени  влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы  исходных показателей. В итоге существенно  повышается вероятность ошибки со стороны  кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат, в связи с чем предъявляются  более высокие требования к его  квалификации.

3) Результаты категоризации  (отнесение к той или иной  группе, классу). Такой способ представления  результатов представляет собой  диагноз в его элементарном  варианте («больной»-«здоровый»; «пригоден»- «не пригоден»). В той или иной  форме содержит готовое решение,  что упрощает использование результата  диагностики и в максимальной  степени увеличивает ответственность  эксперта, а также снимает проблему  интегрирования разнородных показателей.  Одна из основных проблем - выбор границ для групповой  дифференциации. Кроме того, существует  вероятность ошибочного отнесения  к группе людей, результаты  категоризации которых находятся  в промежуточной («пограничной»)  области. В реальной консультационной  практике кадровый консультант-диагност  получает право на такое заключение  только при абсолютном доверии  к нему со стороны заказчика  и делегировании соответствующих  полномочий, а также в тех случаях,  когда имеются нормативные документы,  которые регламентируют процесс  «постановки диагноза». 

4) Содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Наиболее сложная работа для  консультанта, требующая синтезировать  имеющиеся у него данные психодиагностики  в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение  целостного «психологического портрета»  каждого из оцениваемых. В результатах,  представленных таким образом,  вероятность технических ошибок  ниже,   поскольку  заключение  строится на основе прямого  содержательного анализа и описания  полученных данных. Вместе с тем  этот способ требует значительных (по сравнению с другими формами  представления результатов)   временных ресурсов. Другой проблемой  может стать субъективное   восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики. Как правило, в этом случае значительно увеличивается время, необходимое для восприятия и понимания результата, а также усложняется процесс сравнения результатов различных людей между собой. Применение формальных методов анализа при таком способе представления информации невозможно.

Мы предлагаем основные типы психодиагностических методик для применения в ООО БКК «Урюпинский»:

1) Объективные тесты, в  процессе выполнения которых  испытуемый должен дать правильные ответы на предлагаемые задания. Как правило, это методики, направленные на оценку способностей (интеллект, память, внимание и пр.). Наиболее часто используются тесты интеллекта. При их выполнении испытуемый должен решать логические, арифметические, пространственные задачи. Время выполнения заданий в большинстве объективных тестов ограничено.

2) Стандартизованные самоотчеты:

а) Тесты-опросники более  часто используются в кадровой работе. Опросники (одномерные и многомерные/многофакторные) позволяют оценить сразу несколько психологических черт. В многомерном опроснике каждая измеряемая черта представлена группой вопросов (обычно семь и более). В качестве примера многомерных стандартизованных опросников можно привести знаменитые ММРI, тест Кэттела 16РF, СРI. По своему содержанию опросники - это списки вопросов или утверждений («стимульных ситуаций») с заданными вариантами реакций (ответов) испытуемого на них. Возможные варианты ответов:

- «верно» или «неверно»  (опросник ММРI);

- «да», «иногда», «нет» (опросник 16 РF).

б)  Открытые  опросники  представляют  собой списки вопросов или неоконченных предложений, для  которых предусмотрена особая  форма обработки - контент-анализ (т.е. отнесение ответов к определенным стандартным категориям). Это биографические опросники, направленные на изучение психобиографии испытуемого - один из популярных на Западе методов прогноза профессиональной успешности. Широкое распространение получили так называемые «неоконченные предложения». В них испытуемому предлагают развернуто дописать фразы. Например:

- Моя работа - это прежде  всего...

- Качества, которые больше  всего ценятся руководством сотрудниках  фирмы - это...

в) Шкальные техники. В некоторых  опросниках испытуемому предлагается оценить себя по одной или нескольким шкалам.

3) Проективные методики. Эти методики задействуют в  испытуемом процессы воображения.  Инструкции проективных тестов  предлагают человеку «спроецировать»  себя в заданную стимульную  ситуацию и создать на ее  основе некоторый индивидуальный продукт в виде текста, рисунка, рассказа, эмоционального состояния и пр. Предполагается, что подобный продукт несет в себе особенности характера и мотивационно-ценностной сферы испытуемого. Своеобразие инструкций и стимульных ситуаций проективных тестов, апелляция к творческому началу испытуемого делают подобные методики целесообразными с точки зрения включения их в «тестовые батареи». Это снижает неизбежный элемент монотонности. Большинство проективных методик пользуется для изучения мотивационной сферы личности.

4) Аппаратурные методики. Предполагают использование специальной  аппаратуры для изучения индивидуально-психологических  особенностей испытуемого. Как  правило, с помощью аппаратурных  методик оцениваются особенности  высшей нервной деятельности (скорость  реакции, динамические характеристики  нервной системы) и высшие психические  функции (особенности памяти, внимания, восприятия). Эти параметры особенно  важны при профессиональном психологическом  отборе операторов и водителей. Определенным сходством с аппаратурными методиками обладают компьютерные тесты.

5) Диалогические методики. Предполагают непосредственный  контакт психодиагноста и испытуемого.  Эти техники требуют высокой   коммуникативной  компетентности.   Вариант диагностической техники  - собеседование по результатам  психологического обследования, в  котором уточняются результаты  и проверяются гипотезы, высказанные  по результатам ранее выполненных  тестов. Одновременно при собеседовании  испытуемого может быть предоставлена  краткая обратная связь в грамотной  с точки зрения деонтологии  форме.

Так же на предприятии возможна классификация психологических тестов, основанная на выделении вербальных и невербальных методик. В методиках первого типа при задании стимульной ситуации активно используется вербальный (словесный) аппарат. В невербальных методиках его заменяют рисунки, звуки и пр. Предполагается, что в этом случае смысловая сфера испытуемого вносит минимальные искажения в его понимание стимульной ситуации и в его ответы. Кроме того, невербальные тесты в меньшей степени подвержены культурным влияниям и стереотипам. Это послужило основанием прямого перенесения к нам в страну из-за рубежа ряда невербальных методик, в том числе и широко известного теста цветовых выборов М. Люшера.

К вербальным методикам можно  отнести большинство стандартизованных  и шкальных тестов.

Выводы по 3 главе:

Из вышесказанного можно  сделать вывод, что в настоящее  время текущие трудности современных предприятий во многом связаны с неэффективным управлением, часто стратегия работы с персоналом в этих условиях лежит в плоскости «принуждение — конфликт — подкрепление», либо управляющему удается убедить работников в правильности предлагаемой им стратегической ориентации предприятия и наладить нормальный рабочий контакт с подчиненными, либо не удается и тогда остается лишь избавляться от “идейно противостоящих” работников. В этой главе я разработала новую стратегию управления персоналом,  и предложила ввести кадровую психодиагностику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в стратегии управления предприятиями. Следствием таких изменений  становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в стратегии  управления персоналом организации. В  силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное  управление персоналом. До недавнего  времени это понятие практически  отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации  существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой  входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и  т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с  другими подразделениями, которые  выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как  следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими  центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам  не достаточно только оформлять приказы  и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации  труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования  к рыночным взаимоотношениям. Поэтому  необходима разработка новых подходов к построению стратегии управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Следовательно, формирование эффективной стратегии управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

В данной работе были рассмотрены  теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала  в организации, рассмотрена сущность кадровой политики и мероприятий.

Во второй главе дипломной работы был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО БКК «Урюпинский». Во-первых, была дана общая характеристика предприятия, а также краткий финансовый анализ предприятия. Также была представлена  оценка трудового коллектива исследуемой организации - ООО БКК «Урюпинский», проведен анализ эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала фирмы.

С целью повышения эффективности  работы организации в 3 главе были предложены основные мероприятия по формированию стратегии развития персонала  в организации ООО БКК «Урюпинский».

Вторым предложением-рекомендацией  стало совершенствование стратегии управления человеческими ресурсами в ООО БКК «Урюпинский» с помощью кадровой психодиагностики. Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.Кадровая психодиагностика  должна быть направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.

В результате анализа  системы управления персоналом в организации ООО БКК «Урюпинский» были выявлены также следующие недостатки в работе руководства по управлению персоналом фирмы:

- неудовлетворительная структура системы управления персоналом, которая характеризуется неопределенностью структуры, недостаточной четкостью распределения функциональных обязанностей между работниками в области управления персоналом; дублированием одних функций по управлению персоналом и недостаточным вниманием другим;

- неразвитостью системы обучения персонала, которая характеризуется неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения всех работников, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников);

- использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и его мотивации;

С целью устранения данных недостатков и совершенствования  стратегии управления персоналом были предложены следующие мероприятия: