Разработка стратегии развития персонала предприятия

- необходимо повышение квалификации и обучение менеджеров, консультантов путем направления их на курсы повышения квалификации;

- для более эффективной кадровой политики в организации ООО БКК «Урюпинский» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях

Результатом вышеуказанных  упущений руководства ООО БКК «Урюпинский» является недостаточная заинтересованность сотрудников организации к повышению трудовой активности. Таким образом, ставится под сомнение достижение стратегической цели ООО БКК «Урюпинский» – увеличение объема продаж и охват рынка за счет максимального использования труда персонала, качества обслуживания ими покупателей.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования  стратегии управления персоналом были предложены следующие мероприятия:

1.Создать систему управления персоналом в виде самостоятельного структурного подразделения. На первое время, пока организация не увеличит свои размеры до необходимых для создания службы по управлению персоналом, необходимо ввести в штат сотрудников – специалиста(инспекторов) по кадрам, который будет подчиняться непосредственно исполнительному директору.

2.Совершенствовать процесс подбора кадров.

В частности, разработать  важный нормативный документ - карту  компетенций или спецификацию работы (для каждой вакантной должности, занимающей определенное место в  организационной структуре). Кроме того, было предложено упростить систему оценки до двухуровневой системы: на первом уровне кандидаты тестируются и проходят собеседование с специалистом по кадрам, на втором – проходят собеседование с исполнительным директором.

3.Совершенствовать работу с резервом работников, планируемых на продвижение по службе. А именно, организовать планирование, разработку программы карьерного роста сотрудников из резерва.

Внедрение данного мероприятия дает значительный социально - психологический эффект: усиливается мотивация работников к росту трудовой активности, личность реализует моральные, материальные и физические потребности. Организация  приобретает заинтересованных в  профессиональном росте работников, подготовленных, высококвалифицированных  специалистов, разделяющих цели организации.

4.Рекомендации по внедрению методик оценки персонала позволяют оценить критерии достижения результатов труда (критерии профессионального поведения), повысить эффективность и упростить процедуру оценки, а также повысить заинтересованность работников в производительном труде.

Внедрение данных мероприятий  позволит достичь организации ООО БКК «Урюпинский» поставленной стратегической цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное  пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Акберин Р.З. Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2003.
3. Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: Учеб. Пособие.- М.: Финансы и статистика, 2006. – с.208 .
4. Афанасьев В.Г. Урсул А.Д. Об эффективности социального управления // Вопросы философии. – 2005. - №7. – с.60-69.
5. Балобанов А.Е. Управление персоналом органов МСУ в рамках стратегического планирования .- М.:Прогресс,2001. – с.18-23.
6. Баринов В.А. Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. – с.285 .
7. Баканов, М.И. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2004. – с.456 .
8. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России– М., 2008. – с.230-234 .
9. Бородянский Э.М., Кузьмин В.В., Реальный путь противодействия безработице. // Человек и труд. - 1996. - №9. - с.23-27 .
10. Беляцкий Н. Л. Управление персоналом предприятия. – М.:  Экоперспектива, 2005. – с.256 .
11. Веснин В.Р. Основы менеджмента .- М.: «Триада, ЛТД», 2003. – с.182 .
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. – с.528 .
13. Вишнякова М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда// Энергия. – 2000. – с.53-58.
14. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - М., 2002. – с.380 .
15. Галенко О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: 2002. – с.276 .
16. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Теория управления. Учебный курс  - М., 2007. – с.489 .
17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2000. –с.57 .
18. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа, 2001. – с.290 .
19. Деготь Б.А. Российской законодательство о социальной защите населения. / Б.А. Деготь. - М., 2002г. - 452 с.
20. Дорошева М.В. Новые методы мотивации персонала //  – 2005. – с.6-8.
21. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда. // Вопросы экономики. - 2005. - С.81-86.
22. Егоршин А.П. Управление персоналом .– Н. Новгород: НИМБ, 2008. – с.110 .
23. Железцов А.А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации// Маркетинг. – 2005. - с.97-107.
24. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. – 2007. – с.101–106.
25. Карезин В. Куда податься молодому специалисту? / В. Карезин // Управление персоналом. - 2005. -с.15-18.
26. Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – с.60-66.
27. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2008. – с.38-41.
28. Кондратюков Н.П. Бухгалтерский учет и финансово-экономический анализ. – М.: Издательство «Дело», 2005. – с.233
29. Котляр А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными // Человек и труд. - 2008. -с.22-26.
30. Кохно П.А. Менеджмент.  М.: Финансы и статистика, 2007. – с.411
31. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003.
32. Кураков В.Л. Регулирование ресурсного потенциала социальной сферы региона. - М.: Гелиос АРВ, 2002г. - 187 с.
33. Лукичева Л.И. Управление персоналом.- М.:ОМЕГА-Л, 2010.-с. 99-104.
34. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективное управление // Управление персоналом. – 2003. – с.22-25.
35. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2004. – с.52-55.
36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЛТД. 2009-246 с.
37. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2008. – с.35-37.
38. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.:ИНФРА-М, 2008.-с.97-106.
39. Мишурова И.В.,Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие для спец. служб упр. персоналом, бизнесменов, студентов, препод. вузов . - М.: ИКЦ «МарТ», 2007. – 215 с.
40. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.-с 45-67.
41. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом. – 2003. – с. 20.
42. Омаров A. M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики . - М., 2000. – 271 с.
43. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. / Е.В. Охотский - М.: Экономика, 2005. – с.110-113 .
44. Панков Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка. М.:Экономика, 2002.  – с.48-50.
45. Пастухов Б. С. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. – М.:Дело, 2002. – с.78-82.
46. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2004
47. Ревенков А.А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист. – 2005. – с.68-74.
48. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2007 – с.35-74.
49. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Уч. Пособие / И.В. Сергеев. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 304 с.
50. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.
51. Соболева И. Масштабы безработицы в России и способы ее изменения. / И. Соболева Т. Четвернина. // Вопросы экономики. – 2004 - С.67-73.
52. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез», 2002.- с. 64-98.
53. Стендинг Г. Загадки российской безработицы. // Вопросы экономики. - 2009. - С.34-36.
54. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. - СПб., 2008. - 123 с.
55. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. / - М., 2006. – 189 с.
56. Управление персоналом организации: Учебник / под ред.А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
57. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 368 с
58. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. -336 с.
59. Щегорцов В.А. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров – 2000. –с. 3.
60. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учеб. Пособие. – С. –П.: «Питер». 2008. – с. 287
61. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.- с.134-170.
62. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2007.- с. 34-71.
63. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2005.-с.109 .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

  

Этапы разработки кадровой стратегии

Шаг 1

- Уясните стратегию вашего бизнеса.

- Проанализируйте информацию о персонале компании и его квалификации.

- Четко выделите основные движущие силы вашего бизнеса, например: технология, сбыт, издержки, новинки, развитие рынка.

- Что ждет компанию в будущем? Рост, увеличение объема издержек, новые конкуренты? Какова роль персонала в решении новых задач?

- Какое влияние оказывают эти факторы на персонал вашей компании?

- Какие навыки понадобятся для реализации новой стратегии?

- В чем состоит фундаментальный вклад персонала в финансовые результаты компании?

- Если для вашей компании важна разработка новых товаров и услуг, что необходимо для развития соответствующих навыков у сотрудников?

- Если вам важнее технологии, как следует построить процесс управления технологиями? Как повысить квалификацию сотрудников?

Шаг 2

- Сформулируйте миссию компании или заявление о намерениях применительно к человеческой составляющей вашего бизнеса.

- Объясните, как вы собираетесь заинтересовать персонал, какую систему ценностей компании вы предлагаете.

- По примеру других компаний, при составлении плана стратегии постарайтесь учесть «человеческий фактор».

- Не обращайте внимание на негативную реакцию и обвинения в идеализме по поводу указанных документов — главное, чтобы реальный процесс

осмысления проблем был  логически последовательным и открытым. Какой вклад вносят в него ваши сотрудники? Избегайте громких слов.

 

Продолжение ПРИЛОЖЕНИЯ 1

 

Шаг 3

- Проведите простую, но исчерпывающую оценку вашей организации. Воспользуйтесь SWOT-анализом компании (Strengths — сильные стороны, Weaknesses — слабые стороны, Opportunities — благоприятные возможности, Threats — опасности). Это несложный, но эффективный метод. Обязательно проверьте верность выводов, сделанных на основе SWOT-анализа. Например, действительно ли у вас налажены ценообразование и дистрибуция?

- Сконцентрируйтесь на сильных и слабых сторонах персонала компании. Рассмотрите имеющиеся проблемы с квалификацией и потенциальными возможностями работников. Проанализируйте знания в следующих областях:

— руководство проектом; 
— информационные технологии и MIS; 
— финансы;— маркетинг; 
— продажи; 
— исследования и разработки; 
— производство; 
— дистрибуция; 
— управление альянсами и совместными предприятиями; 
— лицензии; 
— юридические вопросы.

- Проведите тщательное исследование внешнего окружения вашего бизнеса и рыночной ситуации. Четко выделите благоприятные возможности и опасности, относящиеся к персоналу. Какое влияние они могут/будут оказывать на деятельность компании? Будет ли ощущаться нехватка

квалифицированных работников? Каково в целом влияние новых  технологий на уровень занятости?

- Затем на основе этого анализа надо оценить потенциал отдела кадров компании. Проведите SWOT-анализ этого подразделения: детально

Продолжение ПРИЛОЖЕНИЯ 1

рассмотрите текущие направления  его деятельности, качество работы и компетентность сотрудников. В  каких сферах можно отметить их заслуги:

— отношения с профсоюзами; 
— повышение квалификации персонала; 
— найм новых сотрудников; 
— схемы поощрения новых разработок; 
— отношения сотрудников и репутация компании; 
— предоставляемые услуги; 
— расчет заработной платы и администрирование.

Шаг 4

- После детального анализа персонала и деятельности отдела кадров проведите COPS-анализ:

Culture — культура, 
Organization — организация, 
People — люди, 
Systems — системы управления персоналом.

- Проанализируйте: имеющееся положение дел, желаемое положение дел.

- Вы можете оказаться перед сложным выбором. Например, действительно ли ваша компания ориентируется на потребителей? Что произойдет, если

главным для компании станет не товар, а потребитель? Или если основой культуры компании будут  не продажи, а маркетинг? Искать ответ  на такие 

вопросы непросто, поскольку  они затрагивают саму суть компании в прошлом и будущем.

- Насколько эффективно имеющаяся структура компании и должностные обязанности сотрудников обеспечивают реализацию стратегии бизнеса? Возможно, вам необходимо полностью изменить структуру организации? Подробный COPS-анализ поможет определить проблемные зоны.

- Какие расхождения существуют между желаемым и имеющимся положением дел?

Продолжение ПРИЛОЖЕНИЯ 1

- Вы должны провести исчерпывающий анализ четырех основных «измерений» компании.

Шаг 5

- Вернитесь к стратегии бизнеса и рассмотрите ее с точки зрения SWOT- и COPS-анализов. Постарайтесь понять, насколько реально добиться поставленных стратегических задач при имеющихся в вашем распоряжении кадрах.

- Сопоставив результаты SWOT- и COPS-анализов со стратегией бизнеса, определите важнейшие проблемы персонала, т. е. те проблемы, которые оказывают основное влияние на реализацию стратегии бизнеса.

- Ранжируйте первоочередные проблемы персонала по степени важности.

- Подумайте, что произойдет, если вы не сможете их решить? Помните: вы пытаетесь определить, к чему следует стремиться компании, если она сконцентрирует силы и средства.

Шаг 6

- Для каждой первоочередной проблемы четко изложите варианты действий руководства. Создавайте, думайте, творите — не довольствуйтесь очевидным. Это важный шаг, поскольку люди часто цепляются за

привычное, вместо того чтобы  бросить вызов стереотипам. Подумайте  о последствиях тех или иных действий.

- Подумайте о том, какие не кадровые методики необходимы для решения указанных проблем:

— Нужно ли улучшить общение, обучение, оплату труда? 
— Различные направления деятельности отдела кадров дополняют друг друга или, наоборот, мешают?

- Как это отразится на компании и на работе отдела кадров?

— Может ли отдел кадров обеспечить достижение поставленных целей? 
— Надо ли изменить приоритеты руководителей среднего звена?

 

Продолжение ПРИЛОЖЕНИЯ 1

- После того как вы проделали весь этот путь, можно выработать общий план и поставить задачи для каждого направления работы отдела кадров:

— управление, 
— подготовка руководящих кадров, 
— совершенствование организационной структуры, 
— поощрение, 
— поиск и подбор персонала, 
— повышение квалификации персонала, 
— общение (коммуникации).

- Разработайте план действий в отношении первоочередных проблем. Помните, стратегия — это выбор и сосредоточенность. Поставьте четкие цели и сроки решения ключевых задач.

Шаг 7

- Следите за выполнением разработанных планов и оценкой результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Проект Положения по отделу кадров

1. Общие положения

1. Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением ООО БКК"Урюпинский" и действует в соответствии с настоящим Положением.

2. В своей работе Отдел по работе с персоналом руководствуется действующим законодательством, директивными документами правительственных органов Российской Федерации в части обучения кадров и работы кадровых служб, приказами и указаниями Организации, Исполнительного директора, курирующего заместителя.

3. Отдел по работе с персоналом организует и осуществляет многопрофильную деятельность по работе с персоналом Организации и его филиалов, с учащимися учебных заведений.

4. Совместно с руководителями структурных подразделений Организации, общественными организациями отдел проводит работу по обеспечению строгого соблюдения трудовой дисциплины и несет ответственность за организацию работы с персоналом.