Профессиональная адаптация персонала в организации

В жизни нам постоянно приходиться к чему-то приспосабливаться, и чем быстрее и легче пройдет этот период, тем более результативной будет деятельность в новых условиях. Профессиональная адаптация личности характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности.

ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие  профессиональной  адаптации  персонала в организации

Проблема профессиональной адаптации рассматривается менеджерами, психологами, педагогами. Для того, чтобы сотрудник мог максимально  эффективно использовать свои знания, умения и опыт, ему необходимо уметь приспосабливаться к специфике организации, проникнуться ее целями и задачами, найти общий язык с коллегами и руководством. Все это обобщается в термине «профессиональная адаптация».

Профессиональная адаптация – вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности [32].

Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации [30].

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс  приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [26].

Профессиональная адаптация  может быть рассмотрена как:

1. Критерий успешности кадровой политики организации;
2. Одна из важнейших технологий управления персоналом;
3. Неотъемлемый элемент корпоративной культуры;
4. Аспект, непосредственно влияющий на мотивацию и лояльность сотрудника; один из способов регулирования занятости;
5. Один из механизмов антикризисной политики государствах [33].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в решении  такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Наиболее эффективной  представляется адаптация как процесс  активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью  соответствующего управляющего воздействия  и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию  на работника различают прогрессивные  результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде  с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают  первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.

А.Б.Георгиевский, на основе сравнительного анализа большого числа определений адаптации, предложил свое обобщенное понятие адаптации:

«Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия  внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия». Из всего разнообразия проявлений феномена адаптации нас интересует проявление адаптации в трудовой и профессиональной деятельности.

 Ф.Б.Березин определяет адаптацию, как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям [23].

М.А.Дмитриева развивает  и конкретизирует понятие адаптации, рассматривая проявление этого психологического феномена в профессиональной деятельности. Под профессиональной адаптацией исследователь понимает процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек – профессиональная среда». Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности.

Традиционно адаптация  рассматривается как процесс  и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность.

М.А.Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная  адаптация, возрастное снижение адаптационных  возможностей.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж – наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях.

Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в  целом и приобрести многостороннюю квалификацию [36].

Профессиональная адаптация: процесс освоения профессиональной деятельности через приобретение практических, теоретических умений и навыков, овладения необходимым объемом знаний для выполнения должностных обязанностей на высоком качественном уровне. По прошествии адаптационного периода «новичок» имеет не менее чем средний уровень навыков, что делает его положение устойчивым среди коллег [28].

Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных  процессов в целом. Ф.Б.Березин  формулирует три критерия оценки профессиональной адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1. успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);
2. способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);
3. осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья [12].

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса.

П. Медавар к двум традиционным аспектам рассмотрения адаптации (как  процесс и как результат) добавил  еще один: адаптация есть нечто  такое, что организм или популяция  вырабатывают у себя, чем они обладают в потенциале для успешного существования в условиях, которые изменяются в будущем. Это позволило А.А.Реану с соавторами рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований психических качеств [31].

Аспект рассмотрения адаптации, связанный  с формированием в ходе нее  различных новообразований, в определенном смысле интегрирует два выделенных ранее подхода (процессуальный и  результативный). Здесь объектом рассмотрения является совокупность психических свойств, которые сформировались (развились) в процессе адаптации и привели к тому или иному результату. При этом в состав новообразований включаются не только совокупность знаний, умений и навыков, полученных и сформированных у себя субъектом адаптации, но и сложная система межличностного взаимодействия с профессиональным и социальным окружением. Выделение формируемых при адаптации новообразований человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности) позволяет полнее рассмотреть адаптационный процесс в его развитии. Как справедливо отмечал В.Т.Кудрявцев, развитие на любом уровне – это всегда порождение существенно нового [12].

При рассмотрении профессиональной адаптации  следует выделять три взаимосвязанные аспекта:

1. Адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами;
2. Как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека;
3. Как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек – профсреда», психологические состояния человека в труде и другое [11].

Обычно исследователи  при рассмотрении профессиональной (или социально-профессиональной, подчеркивая  при этом роль социального взаимодействия) адаптации выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

Сам процесс адаптации  включает в себя два аспекта  -  это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс [11].

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в  других организациях, с другими системами  ценностей и отношениями. Здесь  социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется  в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической  адаптации играет служба персонала  компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения  в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

На этапе вхождения  человека в новый для него трудовой коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями должна преобладать стратегия адаптивного поведения. Эта стратегия позволяет человеку конструктивно войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами, освоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними правилами и распорядками, вписаться в сложившиеся информационные потоки, в систему деловых и межличностных отношений членов коллектива. При адаптивном поведении человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе [31].