Адаптация персонала к организационной структуре

Содержание 

1. Адаптация персонала
2. Цели и этапы адаптации
3. Критерии успешности
4. Наставничество как один из успешных методов адаптации

       Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Адаптация персонала

     Фундаментом любой организации являются, как  известно, люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг зависит в первую очередь  от того, насколько эффективно проводится работа с персоналом.

     Практически любая компания в процессе своего создания и развития сталкивается с  такими важными аспектами деятельности по управлению персоналом, как подбор, оценка, обучение и мотивация персонала, и не только сталкивается, но и активно  развивает эти направления. Вместе с тем достаточно редко уделяется  внимание такому вопросу, как адаптация  новых сотрудников и персонала  в целом, несмотря на важность этого  направления для деятельности всей организации.

     В разных компаниях процесс введения нового сотрудника в должность осуществляется по-разному. Для примера, этот процесс  можно сравнить с тем, как родители учат детей плавать. Одни подходят к  этому процессу кардинально —  сталкивают с лодки посреди реки: захочет жить — выплывет. Другие для этой цели нанимают опытных профессионалов, которые точно знают, что нужно  делать, чтобы научиться плавать. Третьи пускают процесс на самотек, со стороны наблюдая, как ребенок  барахтается на мелководье, следят, чтобы не утонул. Четвертые надевают спасательный круг — главное, чтобы  безопасно, а что плавать не научится, так это неважно, держится на воде, и хорошо.

     Как правило, проблемы адаптации персонала  касаются всех компаний без исключения, но в зависимости от фазы развития организации — создается ли она  только что или развивается и  расширяется — они могут быть наименее или наиболее значимыми  и первостепенными.

     Что же представляет собой процесс адаптации  новых сотрудников на предприятии  и что нужно сделать для  того, чтобы максимально оптимизировать его и облегчить? Для начала разберемся, что же значит само понятие «адаптация», какие чувства возникают у  новых сотрудников, поступивших  на работу в компанию, а также  у постоянного персонала и  организации в целом. Этот термин отражает то состояние, которое испытывает каждый, попадая в новую, чуждую, неизвестную среду. В первую очередь  это, конечно, очень сильный стресс, который чаще испытывается на подсознательном  уровне. Любые негативные эмоции, появляющиеся в начале работы, могут отрицательным  образом сказаться на всей дальнейшей деятельности. Статистика говорит, что  большее количество принимаемых  на течение первых двух-четырех недель, при этом зачастую мысль об этом у них возникает в первый день выхода на работу. Кроме этого, если человек все же пытается остаться и адаптироваться на предприятии, то негативные эмоции отрицательно сказываются  на мотивации работника и, как  следствие, продлевают период адаптации, лишь после которого сотрудник начнет эффективно работать в коллективе.

     Наиболее  частые причины, с которыми сталкивается новичок при выходе на работу, оказывающие  негативное воздействие, вплоть до решения  покинуть организацию:

1. несовместимость с остальными сотрудниками;
2. недовольство стилем руководства;
3. неоправдавшиеся представления о работе организации;
4. утрата «иллюзий» относительно организации;
5. непонимание работником предъявляемых к нему требований;
6. высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
7. несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

     Например, в некоторых компаниях новому сотруднику в самом начале не уделяется  должного внимания, он не знает, к кому обратиться за необходимой для работы информацией, так как не был назначен человек для введения его в курс дела, он чувствует свою невостребованность. Бывает даже так, что работнику не приготовили его рабочее место, все это разрушает положительные представления о новом месте работы, в том числе и о компании, что может привести не только к потере сотрудника, но и сказаться на имидже организации.

     Безусловно, компания должна быть заинтересована в нейтрализации таких отрицательных  факторов. И еще, когда существует отлаженная программа адаптации, то есть возможность во время введения сотрудника в организацию контролировать, какое мнение у него складывается о рабочем месте и компании, и, при необходимости, корректировать его в процессе адаптации.

     Поэтому в результате всей адаптационной  программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление  не только о своих обязанностях, но и о правах. Тогда он будет  испытывать чувство благодарности  к компании за то, что его не бросили  в такой сложный момент, это  повысит его лояльность, и можно  будет рассчитывать на его помощь и участие в программах адаптации  при введении в должность новых  сотрудников. Важно помнить, что  не только вновь пришедший сотрудник  приспосабливается к новой для  него рабочей ситуации.

     Как и в любом деле, всегда есть вторая сторона, в данном случае постоянный персонал компании и непосредственно  ее руководитель, которые также сталкиваются с новым, пока непонятным для них  объектом, который неизвестно, что  любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться. Поэтому грамотно составленная программа адаптации должна включать процедуры не только для нового специалиста, для его полного ознакомления с компанией, но и процедуры, в  которых и руководитель, и персонал, который будет непосредственно  взаимодействовать с новым сотрудником, могли бы максимально быстро понять вновь пришедшего работника и включить в свою структуру, сделать «своим».

     Для этого система адаптации строится с максимальным включением сотрудников, которые задействованы в общем  рабочем процессе с новым работником, и именно от них он получает всю  необходимую информацию о компании, что, в свою очередь, обеспечивает то необходимое взаимодействие, в процессе которого и происходит более близкое  знакомство сотрудников, с получением информации друг о друге, что снижает  общее напряжение и стресс от неизвестности.

     То  есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию  способствует снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме этого, у уже работающих сотрудников может существенно  активизироваться творческий потенциал  и включенность в корпоративную  культуру компании.

     Прежде  чем мы коснемся того, как составляются программы адаптации, что нужно  при этом учитывать и по каким  критериям измерять успешность, имеет  смысл подвести промежуточный итог о том, что, собственно, мы получаем, когда в компании есть эффективная  программа адаптации. Во-первых, это  минимальный срок вхождения нового сотрудника в компанию и, как следствие  этого, его полноценная, со стопроцентной  самоотдачей, работа по поставленным перед  ним задачам. Во-вторых, это уменьшение вероятности ухода сотрудника в  период испытательного срока, что, в  свою очередь, экономит ресурсы компании на новый поиск и подбор специалиста  на это рабочее место.

     И, в-третьих, экономия времени непосредственного  руководителя и рядовых работников. Как мы уже выяснили, главное, чтобы  мероприятия, входящие в адаптационную  программу, не носили формальный характер, так как крайне важно для любой  компании, чтобы сотрудники до конца  поняли и приняли все правила, которые есть в организации, полностью  разобрались в своих должностных  инструкциях, чтобы в компании работали не пассивные, не индифферентные сотрудники, а люди, которые осознанно выполняют свою работу и имеют чувство причастности к общему делу.

2. Цели и этапы адаптации

     Для разработки оптимальных программ адаптации  важно учитывать факторы, которые  касаются специфики организации  с одной стороны и категории  новых сотрудников, на которых программа  ориентирована, — с другой. К специфике  организации относятся особенности  деятельности компании (производственные, торговые и т.д.). А сотрудники делятся  на молодых специалистов, обладающих в основном только теоретическими знаниями о рабочем процессе, и профессионалов с практическими знаниями и существенным опытом работы в других организациях.

     Поэтому подготовка к запуску адаптационного механизма начинается с определения  имеющихся знаний и навыков, оценки опыта работы, выяснения черт характера  нового сотрудника, а затем для  каждого новичка желательно разработать  индивидуальную программу мероприятий  по получению необходимых знаний и навыков, которые новый сотрудник  должен усвоить — с учетом особенностей рабочего места и должности.

     Важно понимать, что все элементы адаптационной  программы взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и  навыков невозможно, если сотрудник  не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении  с другими членами коллектива.

     Процесс адаптации включает в себя следующие  аспекты:

• организационная адаптация;
• социально-психологическая адаптация;
• профессиональная адаптация.

     Рассмотрим, какое содержание скрывается за этими  названиями.

     Организационная адаптация

     Процесс введения в организацию направлен  на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация, ознакомление с историей фирмы, структурой организации, корпоративной культурой, правилами внутреннего распорядка. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

     Обязательно должно быть ознакомление с системой оплаты труда, чтобы не было неоправданных  ожиданий, чтобы человек не чувствовал себя обманутым и не разочаровывался  в своей работе, а также с  системой штрафов и поощрений, социальных льгот и возможностей роста в  компании. На этом же этапе обращают внимание работника на требования к  внешнему виду. Хорошо, если в компании разработан буклет, в котором содержится информация об истории компании и  ее организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием  внутренних телефонов.

     Социально-психологическая  адаптация

     Вхождение в коллектив, принятие установленных  норм взаимоотношений — задача этого  этапа адаптации. Одним из первых шагов в социально- психологической  адаптации является церемония представления  коллективу и руководству. Это позволяет  преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе.

     Нужно привлекать новых сотрудников к  участию в корпоративных мероприятиях, проводить для них обучающие  тренинги.

     Профессиональная  адаптация

     Цель  профессиональной адаптации — овладение  новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное  их применение на практике. А также  в формировании некоторых профессионально  необходимых качеств личности, в  развитии устойчивого положительного отношения работника к своей  профессии.

     Первым  шагом является разъяснение новичку  основного содержания его профессиональной деятельности, ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, инструктаж по технике безопасности и технике пожарной безопасности, ознакомление с рабочим местом и какими-либо специфическими условиями работы. На этом этапе, при приеме в компанию сотрудников без опыта работыважным моментом является обучение. Эта мера необходима для получения необходимых знаний и определенных профессиональных навыков. Подготовка собственных квалифицированных кадров обеспечивает для компании много плюсов. Формы преподавания могут быть выбраны в соответствии с поставленными задачами и предпочтениями компании (лекции, семинары, тренинги навыков общения, эффективности переговоров, техники продаж и различные деловые игры).

     Необходимо, чтобы полученные знания и навыки сотрудники применяли на практике. В том случае, если приходится принимать  в компанию несколько сотрудников  одновременно, то для них всех можно  организовать специальные адаптационные  занятия, на которых они и смогут получить всю необходимую информацию. Адаптироваться всем вместе будет гораздо  проще. Очень удобно и для нового работника, и для сотрудника, ответственного за процесс адаптации, когда разработан контрольный лист, где перечислены  те темы, которые он должен освоить, указаны конкретный срок выполнения и ответственные за выполнение. У  нового сотрудника есть как бы памятка, что и когда он должен делать в  период испытательного срока. Кроме  этого, если в организации предусмотрена  аттестация персонала, он может служить  контрольным листом, с которым  работник и придет на оценочную процедуру.