Профессиональная адаптация персонала в организации

Система адаптации обычно включает в себя ряд мероприятий, которые посещает новый сотрудник (welkome-тренинг, общение с наставником), а еще документы, с которыми он должен ознакомиться. Это может быть и краткая «Памятка новичка», или красочный буклет «Книга нового сотрудника». На тренинге рассказывается об истории предприятия, его корпоративной культуре, составе холдинга, важных лицах дирекции и их полномочиях. Т.е. сразу же новому сотруднику преподносится информация, которая в дальнейшем поможет ему избежать промахов, неловкости, адаптироваться и построить свою карьеру (как зовут директора, как принято наказывать за опоздания, дресс-код организации, ознакомление с «картой офиса» и т.д.) Но главное конечно, если наставника правильно мотивировать. Только тогда они действительно будут помогать «новичку». Главными методами адаптации персонала является наставничество и коучинг.

Наставничество. Для успешного прохождения периода адаптации и разгрузки руководителя, в чей отдел приходят новенькие, очень эффективно использовать систему наставничества. Наставничество считается одним из самых старых и эффективных способов передачи знаний и навыков молодым - сотрудникам компаний, в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен. Наставничество как метод адаптации персонала получил еще большее распространение на фоне понятия «обучающаяся компания». Подобная компания празднует успех на общем рынке, и становиться сильнее конкурентов, благодаря быстрому и правильному ответу на изменения деловой среды. Руководители подобных компаний, внедряют новейшие технологии, которыми заботятся о профессиональном успехе своих подчиненных.

Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более  опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником  знаний, умений и навыков, необходимых  в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Такой подход практикуется с незапамятных времён, и очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет просто замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом [40].

Все вышеописанные особенности  требуют создание обучающейся компанией эффективной системы обучения сотрудников, в которой учитывались бы все возможные способы обучения сотрудников за пределами рабочего места, а также возможности передачи профессиональных знаний и умений на рабочем месте. Теоретическая часть обучения проходит в виде организованной внутренней школы, путем проведения лекций, семинаров и тренингов специалистами. Внедрение теоретических знаний на практике, происходит методом наставничества, при чем в роли учителей уже будут выступать опытные сотрудники самой организации.

В тех компаниях, которые  имеют внутренние школы, теоретическая  подготовка сотрудников проходит раз  в полгода. Вновь принятым сотрудникам  теоретический курс лекций и семинаров, проводят впервые 3 месяца их работы. Наставничество как метод адаптации и обучения персонала решает важнейшие задачи, в их числе:

Является эффективным  способом передачи знаний и умений от высококвалифицированных работников вновь принятым на работу сотрудникам;

Способствует более  быстрому освоению новичком сложившихся в коллективе корпоративных ценностей и командного духа; 

Повышает мотивацию  самого наставника к выполнению возложенных  на него обязанностей по обучению новых  работников, т.к. в лице вышестоящего начальства удостоился за личные и  профессиональные заслуги звания наставника, что также укрепляет и его авторитет в коллективе.

К задаче наставника относится не только быть всегда рядом с его учеником и оказывать поддержку, но также показывать своим примером нужный подход к выполняемой работе. На первом этапе наставник проводит теоретическую подготовку нового сотрудника, предоставляет ему необходимую информацию о работе. Далее наставник старается глубже внедрить стажера в практическую составляющую обучения, при этом на практике могут использоваться реальные рабочие ситуации, с разбором и обсуждением всех особенностей работы. Наставник, за выполнение возложенных на него функций, получает ряд привилегий со стороны вышестоящего руководства. К их числу можно отнести, прежде всего, доверие со стороны руководителей компании, статус лидера в коллективе и повышение собственной репутации. Кроме этого, наставник получает материальное вознаграждение в виде надбавки к зарплате за добросовестное выполнение возложенных не него функций, а хорошо зарекомендовавшие себя наставники со временем будут включены в резерв управленческого состава компании.

Коучинг. Второй инструмент адаптации персонала – коучинг, который подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе. Коучинг направлен в первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке как можно больше способностей в работе, повысить качество его работы и умений учитывая, что в каждом работнике этот потенциал есть, его лишь нужно раскрыть, основываясь на том, что каждый человек обладает гораздо большим способностями, чем он думает.

У коучинга при управлении адаптацией персонала есть ряд неоспоримых  преимуществ, в частности он экономит много рабочего времени, которое  затрачивается на адаптацию работником в новом коллективе и управленческие решения. Кроме того, сам коучинг требует совсем немного времени, а работнику достаточно постоянно и без «перегрузок», применять основные принципы метода при работе с новым коллегой, и это совершен точно занимает меньше времени, по сравнению с прочитыванием различных инструкций, правил, регламентов, памяток и указаний.

Коучинг – термин, введенный в обращение бизнес-сферы в начале 90-х годов прошлого столетия английским консультантом Джоном Уитмором. Дословно «коучинг» переводится как «тренировать, наставлять» [16]. Коучинг в общем смысле слова понятие более емкое, сочетающее в себе психологию, логику, менеджмент и самоорганизованность, коучинг процесс, ориентированный на достижение различных жизненных целей. 
Успех данного метода осуществления адаптации работников, заключается в высокой эффективности и универсальности коучинга.

Коучинг на практике выглядит совершенно иначе. В отличие от наставничества коучинг направлен не столько  на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в работе. Коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает гораздо большими способностями, чем они обычно проявляют [40].

Наставничество более традиционно, оно уже не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг – сравнительно молодое явление в российском бизнесе, но, надо признать, явление чрезвычайно перспективное. Коучинг – это на сегодняшний день один из эффективнейших инструментов управления персоналом и, уж конечно, наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления. Следует признать, что наставничество и коучинг различны по своей сути. Но при этом они никоим образом не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно могут друг друга дополнять. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше [5].

Методы профессиональной адаптации:

1. Создание учебно-производственных комплексов как специализированных, или основанных на принципах социального партнерства с фирмами, организациями на которых преподаватели и практики совместно «вводят» студента в профессию;
2. Привлечение в вузы преподавателей имеющих опыт практической работы в профессии;
3. Создание при вузах с узкой специализацией производственных структур;
4. Совмещение учебы с работой по специальности с переводом студента на индивидуальный график учебы, что позволяет кредитная технология обучения;

Подготовка специалиста  по заявкам производств, с учетом заданных качеств заказчика и  созданием на производстве условий        профессиональной адаптации [34].

 

Выводы по 2 главе

Приступая к новой  работе, человек активно включается в систему профессиональных  и  социально-психологических отношений  внутри компании. Обычно у него есть свои представления о том, как должно происходить включение в новый коллектив, своя система ценностей, характерных моделей поведения и взаимодействия. Новый сотрудник будет выстраивать отношения с коллективом исходя из собственного опыта и на основе собственных ресурсов (социальных, поведенческих, ценностных).

С другой стороны, компания имеет сложившуюся корпоративную культуру. Именно незнание принятых в организации правил и норм поведения, неуверенность в их совместимости с привычной системой ценностей эмоционально «нагружает» нового сотрудника.

Профессиональная адаптация – овладение знаниями, умениями и навыками, сформированность профессионально важных личностных особенностей и положительного отношения к работе.

Процесс адаптации связан в активным изменением человека себя, с коррекцией собственных установок  и привычных поведенческих стереотипов.

Впрочем, для каждой организации  критерии оценки и программа адаптации  имеют индивидуальный характер, и  ваше дело - решить, в каком объеме проводить эту процедуру, какие  дополнительные аспекты в нее  ввести. Принципиальным остается лишь одно: система адаптации персонала должна стать частью стратегии успешного развития компании.

Итак, профессиональную адаптацию можно определить как  процесс вхождения человека в  новую трудовую ситуацию, где его  личность и профессиональная среда  взаимодействуют, влияя на систему отношений в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной курсовой работе мы рассмотрели что такое адаптация  персонала в целом, как она  влияет на вхождение сотрудника в  новую организацию и самый  важный аспект адаптации – профессиональную адаптацию.

При переходе человека из одной организации в другую, перед ним стоит важная задача - как можно быстрее адаптироваться к данной организации.

 Определенно, важным  фактором эффективного влияния  новичка в организацию является сам процесс адаптации.

Адаптация персонала  является неотъемлемой частью кадрового менеджмента, но очень часто современные организации упускают это важный аспект, при этом ставив на первое место эффективность работы новичка, его переподготовку либо обучение. Именно по этому многие компании, зачастую, и теряют свой персонал, т.к. качественная программа адаптации у них отсутствует.

Подчеркнем, что важность процесса адаптации за последние  годы многократно возросла. Растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. Об этом много говорят и пишут.

Однако при этом процесс  адаптации нередко остается в  тени, хотя именно он связывает воедино  процессы привлечения и удержания  персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала.

 На анализ причин, как правило, не хватает времени,  все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в компании.

 

Цель и задачи курсовой работы реализованы:

1. Проанализированы особенности адаптации личности персонала в организации, выделены 4 компонента психологической модели адаптации, а так же рассмотрена сама организация процесса адаптации.
2. Рассмотрена специфика профессиональной адаптации персонала в организации, а так же виды адаптации персонала.
3. Дана характеристика профессиональной адаптации,  выделены особенности управления адаптацией персонала в организации, т.к. именно профессиональная адаптация способствует активному освоению профессии.
4. Изучены методы профессиональной адаптации персонала в организации.

Использованы следующие  методы исследования: теоретические  – анализ научной и методической литературы по системе управление персоналом; анализ литературы по системе адаптации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 432 с.
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Под ред., Б.Л. Еремина, М., 1998. – 237-242 с.
3. Банько Н. А. Управление персоналом. Часть I: учеб. пособие / Н. А. Банько, Б. А. Карташов, Н. С. Яшин. - ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 96 с.
4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова - М. : Экономика, 2002. – 579 с.
5. Блейк Р., Моутон Д. научные методы управления: Пер. с англ. Киев, 1990. - 234-236 с.
6. Бляхман Л. С. Качество работы: роль человеческого фактора / Л. С. Бляхман, В. А. Сидоров - М., 2006. – 191 с.
7. Бухалков М. И. Управление персоналом / М. И. Бухалков— М.: ИНФРА-М, 2008. – 400 с.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. - 206-224 с.
9. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А. П. Волгин, В. И. Матирко - М.: Дело, 2003. – 543 с.
10. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина - М. : Эксмо, 2010. – 240 с.
11. Дикая Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы / Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев - М. : Институт психологии РАН, 2007. – 82 с.
12. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - 124 – 135 с.
13. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова – М. : ЕАОИ, 2008. – 200 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, 2007. – 360 с.
15. Кинелев С.В. Адаптация личности как социальное явление. Автореф. Дисс. Канд. Филос. Наук, Л., 2000. - 158-159 с.
16. Кисляков Г.В Менеджмент. Основные термины и понятия. Словарь. . – М.: ИНФРА – М, 2003. – 359 с.
17. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность / Коханов Е. Ф.  М., 1996. – 190 с.
18. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М., 2009. – 128 с.
19. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. Саратов, 2001. - 63-69 с.
20. Ламскова О. М. Адаптация персонала в организации / О. М. Ламскова – М. :  Управление персоналом – 2004. - №13 – 210 с.
21. Лысенко, Ю. Ю. Адаптация персонала как часть стратегии компании /  Ю. Ю. Лысенко // Отдел кадров коммерческой организации. – 2009. - № 5. – 14-16 с.
22. Макарова И. К. Управление персоналом: наглядные учеб. – метод. материалы / И. К. Макарова.  – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. –     98 с.
23. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов - М. , 1999. – 188 с.
24. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений /– М.: Издательский центр «Академия», 2005. -185-187 c.
25. Налчаджян А.А. Личность: групповая социализация и психическая адаптация. Ереван, 1998. – 234-236 c.
26. Плешин И. Ю. Управление персоналом / И. Ю. Плешин - Спб, 1995. – 200 с.
27. Поршнева А. Г., З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, А. Я. Кибанова. Управление организацией /   -  М. , 1999. – 445 с.
28. Потуданская, В. Ф. Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: Материалы регион. научн.-практ. конф. , Омск / Отв. ред. В. Ф. Потуданская. Омск: ОмГТУ, 2005. - 256 с.
29. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Уч. пос. М, 2001. – 239 с.
30. Райзберг  Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. -5-е изд., изд., испр. и доп. - М. : 2006. – 494 с.
31. Реан А.А. , Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. - М.: Прайм-Еврознак, 2006. – 37 с.
32. Сластенин В. А. Психология и педагогика / В. А. Сластенин, В. П. Каширин.  - М. : Академия, 2010. – 34 с.
33. Сочивкина О. А. Профессиональная адаптация как средство регулирования занятости и механизм антикризисной политики / О. А. Сочивкина // Управление персоналом. – 2009. –2-3 с.
34. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. – практ. пособие. 3-е изд. / В. В. Травин, В. А.  Дятлов. - М. : Дело, 2006. - 272 с.
35. Хабибуллина Н. Х. Проблемы профессиональной адаптации в системе современного образования / Н. Х. Хабибуллина // Кадровик. – 2009. –20-22 с.
36. Холодова О. Н. Адаптация кандидатов в крупных много профильных организациях / О. Н. Холодова // Кадровик. – 2007. –10-11 с.
37. Ярмакова Н.Г. Журнал «Управление человеческим потенциалом» 03(11)2007. Статья Успешная адаптация: критерии и «подводные камни» - 36 с.
38. Яницкий М. С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики / М. С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 1999. - 84 с.
39. Савина Ю.О. Психологические особенности адаптации личности к условиям предпринимательской деятельности. Режим доступа: [http://www.dissercat.com/content/psikhologicheskie-osobennosti-adaptatsii-lichnosti-k-usloviyam-predprinimatelskoi-deyatelnos]
40. Ярулова М.Л. Методы профессиональной адаптации новичка. Режим доступа: [www.hr-land.com]
41. Яшкин П.К. Психология личности на этапе адаптации сотрудника в новую организацию. Режим доступа: [www.magazine.hrm.ru]