Проблемы профессионального отбора персонала

Заметим, что в крупных организациях возможно сочетание различных методов, а не жесткое единообразие и централизованное регулирование. Причем зачастую эти методы отражают специфику подразделений, как говорят, конкретно-исторические условия[6].

Кстати, иногда весьма небесполезно проводить собеседования не только с кандидатом, но и с членами его семьи. Это необходимо, когда кандидату предстоят, например, длительные служебные командировки или когда позиция, на которую претендует кандидат, является одной из ключевых в компании.

1.2. Результаты собеседования

Перечислим пять возможных результатов собеседования: с точки зрения руководства компании:

                  положительное заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность;

                  заключение о возможном сотрудничестве с данным кандидатом в будущем;

                  отрицательное заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшего сотрудничества с данным кандидатом;

                  установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером по бизнесу;

                  выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.

Собеседование не является бесполезным, если получен хотя бы один из перечисленных выше возможных результатов.

Оценка кандидата, пришедшего на собеседование начинается с первого мгновения. Профессиональный интервьюер обратит внимание и как входит в офис кандидат, и как он здоровается, и как садится, и куда направлен его взгляд, и как он одет. Он обратит внимание и на лицо кандидата. Кстати, существует древнейшее китайское искусство «чтения лица», способное мгновенно определить характер незнакомого человека[7].

Считаем необходимым привести рекомендации интервьюеру.

Необходимо:

                  ознакомиться с резюме кандидата до начала собеседования;

                  давать только правдивую и полную информацию о своей Компании;

                  задавать вопросы, требующие от кандидата развернутых ответов;

                  преодолевать личную неприязнь (немотивированную) к кандидату, если его квалификация соответствует требованиям;

                  предложить кандидату задать интересующие его вопросы; ' письменно фиксировать результаты собеседования;

                  по завершении собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения им информации о результатах интервью.

Следует:

                  проводить собеседование в служебном помещении;

                  в начале собеседования постараться снять напряженность кандидата;

                  дать кандидату возможность свободно говорить, не прерывая его;

                  ознакомить кандидата с должностной инструкцией;

                  вести собеседование в дружелюбной манере.

Нежелательно:

                  проводить собеседование в спешке;

                  отвлекаться от собеседования на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;

                  проводить собеседование в присутствии других сотрудников или кандидатов (если это не специальная форма проведения интервью);

                  задавать вопросы, требующие односложного ответа;

                  показывать в любой форме свое личное отношение к кандидату;

                  отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.[8]

Важнейшая задача интервьюера – помочь кандидату рассказать о себе так, чтобы его характер и достоинства проявились в полной мере.

1.3. Работа с рекомендациями

Рекомендательное письмо является аналогом характеристики с места работы, которая, кстати, долгое время имела широкое хождение в нашей стране. Такое письмо обычно базируется на информации, полученной от непосредственного руководителя кандидата, печатается на официальном бланке и имеет все реквизиты Компании, в обязательном порядке включая координаты для связи. Структура рекомендательного письма обычно такова, что сначала в нем описываются формальные данные рекомендуемого: сколько времени и на какой должности он проработал в Компании, какие задачи ему было поручено решать, какие проекты он осуществил и т. п. Затем описывается конкретный вклад рекомендуемого в решение задач подразделения и организации в целом, его профессионализм, способности и тяга к образованию, повышению профессионального уровня, деловые качества. И, наконец, в письме отражаются черты характера, личностные особенности рекомендуемого. Так, например, этот раздел рекомендательного письма может иметь следующее содержание: «...общителен, дружелюбен и отзывчив. По характеру оптимистичен, в меру честолюбив. В работе аккуратен, точен, любит порядок в делопроизводстве. Настойчив в достижении поставленных целей. Инициативен. Способен самостоятельно принимать решения. Умеет организовать свою и чужую работу. Требователен к подчиненным. Корректен по отношению к вышестоящему руководству. Достаточно уверен в себе, способен адекватно реагировать на критику...». Заканчивается рекомендательное письмо фразой о готовности устного подтверждения данной рекомендации и, конечно же, наименованием должности, регалий и подписью лица, дающего это письмо[9].

Чтобы рекомендательное письмо было полезным и точным, его автор должен знать уровень продуктивности и качества работы кандидата и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить.

Кроме этого, важным является именно прямая (непосредственная) передача письма в организацию. Обычно такие письма можно получить по запросу организации с просьбой об оценке кандидата.

Телефонные рекомендации используются в основном для проверки биографических данных, хотя позволяют выяснить и то, как кандидат выполнял свои обязанности на предыдущем месте работы. Информацию о рекомендателях обычно можно почерпнуть из анкеты, заполняемой кандидатом при приеме на работу.

Телефонная рекомендация с успехом может дать ответ на вопрос: действительно ли кандидат работал на последнем месте работы заместителем генерального директора по очистке, как он утверждает в резюме и анкете, или нет? Иногда после телефонной беседы оказывается, что его должность именовалась несколько скромнее — «старший помощник младшего дворника», да и круг обязанностей и ответственность были совсем иными[10].

Необходимо заметить, что прежде чем записывать человека в список рекомендателей, вполне естественным и весьма благоразумным шагом со стороны кандидата является получение предварительного разрешения от человека на включение его в этот список.

Суть статистической рекомендации заключается в опросе случайно отобранных 10—15 респондентов разных уровней с последнего места работы кандидата или, например, соседей по квартире, даче и т. п. После такого опроса сотрудник службы управления человеческими ресурсами компании готовит свое письменное заключение о кандидате, оформляет свою рекомендацию-характеристику. При этом ошибка составляет обычно не более 5 %.

Следует заметить, что статистическая рекомендация — это весьма дорогостоящее мероприятие. Однако при отборе, например, ключевых менеджеров компании (топ-менеджеров) или сотрудников специальных организаций — обязательна и незаменима.             
2. Основные методы отбора персонала в туристскую фирму

2.1 Особенности туристских организаций

Цель туристской организации – занять рыночную позицию, позволяющую осуществлять хозяйственную деятельность с ее практической прибыльной реализацией в условиях конкурентного рынка[11].

Туристская организация рассматривается как "открытая" система. Главные предпосылки успеха изыскиваются не внутри, а вне ее, т.е. успех деятельности связывается с тем, насколько быстро и удачно фирма приспосабливается к экономическому, социально-политическому, социально-культурному окружению.

Отличительной особенностью работы в туристкой организации является высокий уровень стресса, ускоренные темпы работы, нацеленность компании прежде всего на результат деятельности. Все эти проблемы влекут за собой и выбор методов отбора персонала, способных выявить задатки менеджеров в кандидатах. Среди методов отбора персонала при приеме в туристскую организацию можно назвать такие как, ролевые игры, всевозможные многоуровневые психологические тестирования, психологические задания.

Рассмотрим эти методы подробнее.

2.2 Анализ анкет

Обычно в серьезных компаниях до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Либо фирменную анкету, разработанную кадровыми специалистами компании, либо, что чаще всего встречается, Личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен.

Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов. Действительно, ведь в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование.

С другой стороны, по тому, как, именно как, кандидат заполнит анкету, можно много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. В самом деле, небрежно оформленная анкета, при заполнении которой пропущены ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и о его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы. Или, например, особенно часто на вопрос об истинных причинах смены работы кандидаты пишут: «по собственному желанию». Однако кандидат нарушает причинно-следственные связи: ведь «собственное желание» лишь следствие, а вопрос поставлен так, что компания хочет знать причину, истинную причину смены кандидатом работы. Или вот вопрос о минимальном уровне желаемой заработной платы. Подчас кандидаты ставят такую заоблачную сумму. Это говорит о том, что кандидат не умеет позиционировать себя на рынке труда, имеет неадекватные представления о себе и ситуации[12].

Иногда в некоторых компаниях предлагается написать автобиографию. Причем эта автобиография принимается только в рукописном виде. Дело в том, что этот материал может использоваться для проведения графологической экспертизы (экспертизы почерка). При этом можно определить скрытые возможности кандидата, его психические и физические особенности. В почерке находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, неаккуратность, мистицизм, леность, скептицизм, аккуратность, нахальство, дипломатичность, скромность. Эти данные могут пригодиться при отборе персонала[13].

2.3 Психологическое тестирование

При отборе кандидатов особое значение имеет оценка психологических характеристик. Например, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталяь. Тестов, которые позволяют оценить эти характеристики, немало. Упомянем лишь их малую долю.

Если говорить о методах исследования интеллекта, то следует обратить внимание на такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). При измерении коэффициента IQ кандидатам предлагается выполнить ряд заданий, направленных на исследование абстрактного мышления, сохранение в памяти материала, зрительное восприятие, языковое развитие и многое-многое другое. В тесте же Равена кандидату предлагается 30 рисунков с фигурами, связанными определенными закономерностями, причем одна фигура на каждом рисунке отсутствует: она находится среди дополнительных 6 или 8 фигур. Задача испытуемого заключается в выборе из дополнительных фигур нужной, то есть в установлении закономерности фигур на рисунках[14].

Если говорить о методах диагностики психических состояний и свойств личности, то следует обратить внимание на тест Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) — Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла (16-факторный опросник личности) и тест Лютера, Эти тесты эффективно применяются для экспресс-диагностики личности как в агентствах по трудоустройству, так и непосредственно в солидных Компаниях в целях отбора персонала[15].

Остановимся подробнее на тесте Кэттелла. Он достаточно универсален и практичен. С его помощью можно получить информацию об индивидуальности кандидата, а именно: об интеллектуальных и эмоционально-волевых особенностях, коммуникативных свойствах и особенностях межличностного взаимодействия.

Например, менеджер по продажам. С одной стороны, он должен обладать рядом профессиональных знаний, например, таких как знание характеристик туристских объектов, технологии продажи туров, положительных и отрицательных качеств курорта по сравнению с аналогичными, рынка услуг, цен на тупёвки, их колебаний в зависимости от территориального, сезонного признаков. А с другой? Чтобы эффективно работать на благо компании, он, несомненно, должен обладать такими личностными характеристиками, как эмпатия, коммуникабельность и общительность, энергичность, активность, уверенность в себе, работоспособность, настойчивость в достижении цели, целенаправленность. Именно такие факторы теста Кэттелла, как «жесткость—чувствительность» (I), «замкнутость —общительность» (А), «сдержанность — экспрессивность» (F), «робость — смелость» (Н), «уверенность в себе тревожность» (О), «эмоциональная неустойчивость — эмоциональная устойчивость» (С), «подверженность чувствам – высокая нормативность поведения» (G), «низкий самоконтроль – высокий самоконтроль (Q), и позволяют эффективно измерить и оценить степень наличия или отсутствия указанных выше характеристик личности менеджера по продажам[16].