Проблемы профессионального отбора персонала

Проведение психологического исследования, беседы, как, впрочем, и интерпретацию результатов психологического тестирования, следует в обязательном порядке поручать лишь профессиональным психологам.

Более того, необходимо помнить о том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке. Это и его интересы, и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое положение, и территориальные особенности региона. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций подчас опасны. Весьма опасны, если они рассматриваются руководством компании без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата[17].

При приеме на работу полезно учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого следует обратить внимание, например, на методику диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест М. Белбина и другие тесты.

2.4 Тестирование на полиграфе

Полиграф - это так называемый детектор лжи. Обычно в компаниях он используется для проверки честности и искренности ответов кандидатов при приеме на работу, плановых проверок на лояльность сотрудников компании, а также в случае проведения различных служебных расследований. По данным Агентства по национальной безопасности США например, около 8 % сотрудников (из 20 000 человек), имеющих доступ к секретной информации, привели в анкетах при поступлении на работу фальсифицированные данные. Это о многом говорит. Именно полиграф дает возможность выяснить, не занимался ли кандидат мошенничеством и хищениями на предыдущих местах работы, нет ли у него связей с преступным миром, не внедряется ли он в Компанию конкурентами или преступными группировками. Сегодня законодательство Российской Федерации не запрещает применение полиграфа. В отношении государственных ведомств, силовых структур, правоохранительных органов его использование регулируется Федеральным законом «Об оперативно-розыскной деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ[18]. Негосударственные предприятия, используя полиграф в кадровой работе, опираются на Трудовой кодекс Российской Федерации: работодатель имеет право выдвигать определенные требования к кандидатам, продиктованные конкретными условиями трудовой деятельности. Следовательно, вполне правомерно использование полиграфа в соответствии с инструкциями внутреннего пользования. Нас ведь не удивляет, что работники, связанные с общественным питанием или торговлей пищевыми продуктами, обязаны проходить медосмотр и сдавать ряд анализов. А ведь многие профессии подразумевают наличие определенных психологических качеств, что выявляется в процессе психологического обследования кандидата на конкретную должность. Проверка на полиграфе - это, по существу, психофизиологическое обследование, немногим отличающееся от психологического. Это во-первых. И, во-вторых, если в негосударственных структурах идет служебное исследование, то опять же работает Федеральный закон «О частой детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» от 11.03.92 №2487-1 в редакции от 21.03.02 № 31-ФЗ[19]. По этому закону в сыскной деятельности допускается устный опрос граждан с их согласия и при этом разрешено использовать технические средства, не причиняющие вреда здоровью. Главное то, что проверка граждан на полиграфе может осуществляться только с их добровольного согласия независимо от целей такой проверки Таким образом, хотя применение полиграфа непосредственно законодательством не регламентируется, его использование является законным во всех его практических приложениях.

2.5 Ролевые игры

Ролевые игры — это специально разработанные тесты для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным.

Например, кандидату предлагается сыграть роль директора гипотетической компании. При этом в течение некоторого времени он должен принимать решения, проводить совещания, отправлять письма и отвечать на них, реагировать на различную информацию.[20]

А вот вариант весьма «экзотической» игры, которую проводили в ОАО «Внуковские авиалинии». При наборе персонала в эту компанию кандидатам было предложено принять участие в некоей учебной конференции, когда каждый из них имел возможность выступить с докладом на одну из профессиональных тем, а остальные — поучаствовать в дискуссии. Руководители компании при этом получили уникальную возможность, с одной стороны, понаблюдать кандидатов «в деле» и сделать впоследствии осознанный выбор, а с другой — совершенно бесплатно подучиться и получить ценные профессиональные советы по улучшению работы своей компании[21].

2.6 Центр оценки (Assessment-Center)

Метод Assessment-Center, что в переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «систематически метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к множеству участников в связи с заранее определенными требованиями».

Суть этого метода заключается в создании и использовании некоторых упражнений, которые моделируют ключевые моменты будущей деятельности кандидата и в которых должны проявляться его профессиональные и личностные качества. Для этого обычно применяются разнообразные интервью, ролевые и деловые игры, психологическое тестирование, видеопрезентации дискуссии. По сути, «Центр оценки» — это экспертная оценка деятельности участников в модельных ситуациях.

Перечислим основные характеристики и принципы метода Assessment-Center:

                  каждый участник оценивается несколькими специалистами, специально подготовленными наблюдателями, причем каждый наблюдатель оценивает всех участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;

                  фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени (для достижения большей объективности);

                  оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за их поведением;

                  создается «система» оценки, направленная в основном на выявление потенциала кандидатов;

                  процедуры оценки предусматривают испытание кандидатов различными взаимодополняющими упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.

Определим основные этапы проведения процедуры Assessment-Center:

                  определение цели оценки, ее возможных результатов;

                  выбор наблюдателей-экспертов;

                  определение профиля требований к кандидатам и составление списка критериев оценки;

                  составление «батареи», списка упражнений;

                  информирование участников, организационно-техническая подготовка;

                  тренировка наблюдателей-экспертов;

                  встреча участников Assessment-Center, оглашение цели, плана, программы мероприятия;

                  проведение упражнений (проведение Assessment-Center);

                  наблюдение за кандидатами;

                  оценка наблюдений;

                  согласование оценок между экспертами;

                  подготовка рекомендаций, описание личностно-деловых качеств кандидатов (частные определения);

                  окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта);

                  информирование участников о результатах Assessment-Center;

                  согласование мероприятий по содействию и развитию.

А теперь сформулируем преимущества использования Assessment-Center.

Преимущества использования Assessment-Center для организации:

                  оценка индивидуального потенциала кандидатов, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей лиц, проводящих интервью;

                  объективные процедуры, измеряющие всех участников по важным и существенным качествам или способностям с использованием общего стандарта;

                  возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию не только для приема на работу, но и для определения карьеры и развития;

                  возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);

                  выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха[22].

Преимущества использования Assessment-Center для кандидатов:

                  равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;

                  возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;

                  получение объективной и справедливой профессиональной оценки;

                  возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной и качественной информации.

Одним из главных недостатков этого метода можно назвать пожалуй, его достаточно высокую затратность как по материальным ресурсам, так и по временным.

2.7 Домашнее эссе

Еще один вид испытаний. Это предложение кандидату написать домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой.

Кандидату предлагается письменно изложить, например, собственное видение задач, функций и структуры подразделения, которое он стремится возглавить, оказавшись вдруг наилучшим претендентом, или бизнес-план развития компании, если кандидат претендует на должность заместителя генерального директора по развитию, или методику уменьшения налогообложения в случае нацеленности кандидата на должность главного бухгалтера, или любой другой производственной вопрос, любую другую проблему.

Бывает, что некоторые кандидаты отказываются выполнять такое испытание, как, впрочем, и другие задания. Не следует заставлять кандидата делать что-либо против его воли. Отказаться выполнять какое-либо задание -это неотъемлемое право кандидата, это его выбор. Задача интервьюера- лишь анализировать ситуацию, фиксировать все полученные данные, как и тот самый отказ, являющийся тоже достаточно информативным[23].

Существуют компании, которые стремятся использовать знания и умения специалистов, не собираясь принимать их на работу.

И, наконец, еще одно замечание: чтобы испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы[24].

Прежде всего руководство компании должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, которые хорошо справились с этими испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. А это очень и очень непростая задача.

3. Проблемы профессионального отбора персонала.

3.1. Критерии отбора персонала в туристкой фирме «Жираф»

Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других, но на самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора. Отбор персонала в туристской фирме  «Жираф» можно представить в следующем виде (Приложение 2).                                                                                                                              Определение правил отбора позволяет уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов.                                                                                                                                                          Первичный отбор начинается с анализа списка и документов кандидатов. Его цель - отсеять тех, кто не обладает минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.                            Первичное выявление кандидатов происходит путем анализа их документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям фирмы к будущим сотрудникам. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Однако с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.                                                        Как наглядно изображено в Приложении 2, отбор персонала в туристской фирме «Жираф» состоит из пяти этапов. Сначала, для облегчения анализа, всем претендентам в «Жирафе» предлагается стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте работы, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.                                                                                                                                                          В     результате    анализа    документов    принимается    решение    о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее предварительно делается по телефону, но обязательно подтверждается письменно. Кроме того, к приглашению прилагается схема расположения офиса компании.                                                                                                                                                          Перед ознакомительным собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:                                                                      1.              Первичное     определение     компетентности,     личных     качеств  претендента и его заинтересованности в работе.