Принципы, методы, технологии аудита системы обучения персонала

Таблица 8– Квалификационный состав компании «М-СЕРВИС»

Как видно из таблицы, большую часть персонала организации «М-СЕРВИС» составляют технические работники, т.к. в деятельности компании очень важное место занимает техническое обслуживание автомобилей. Также не последняя роль отводится менеджерам среднего звена, которые осуществляют непосредственно продажу, запчастей и комплектующих, но с каждым годом наблюдаются следующие тенденции: возрастает число технических работников, которые, безусловно, нуждаются в обучении, но у данной категории сотрудников существует система наставничества, обмен опытом, поэтому они не уходят из компании в большом количестве, чего нельзя сказать о менеджерах среднего звена, которые уходят с каждым годом, у которых нет никакой системы обучения, системы наставничества и т.д., потому что приоритет в обучении отдается только руководящему звену. Менеджеры не знают технологии продаж, их никто этому не учит, продажи не идут, соответственно, зарплаты мизерные, т.к. основаны на проценте от прибыли и логично предположить, что менеджеры не задерживаются надолго в данной организации. Что касается показателей руководителей и обслуживающего персонала, то здесь все стабильно, руководители ездят на обучение несколько раз в год, повышают одни и те же компетенции, соответственно, и их численность остается прежней. А обслуживающего персонала в данной компании требуется всегда определенное количество, которое не меняется.

Следует отметить, что данные показатели подвергаются статистическому учету не просто так, каждая группа показателей имеет определенное значение для организации. Итак, для чего необходимо измерять вышеперечисленные показатели:

• для определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
• для определения эффективности использования персонала;
• для характеристики абсолютных размеров и темпов изменения численности работников;
• для контроля за текучестью и движением персонала;
• для определения оптимальной численности персонала в определенном структурном подразделении и в организации в целом.

Необходимым параметром оценки персонала является показатель текучести кадров, который представлен в динамике за 3 года в Таблице 9:

Год	2009г.	2010г.	2011г.
Показатели текучести	3%	4%	6%

Таблица 9 – Показатели текучести кадров компании «М-СЕРВИС»

Следуя данным таблицы, можно сделать вывод о том, что текучесть кадров в компании «М-СЕРВИС» увеличивается с каждым годом, сотрудники «бегут» из компании, т.к. не могут работать за мизерную зарплату, которая складывается из процента с продаж, которые менеджеры не могут реализовать в виду недостаточной квалификации.

Методы управления и минимизации текучести кадров будут представлены в рекомендациях по итогам проведенного аудита.

Также для более полной характеристики персонала компании «М-СЕРВИС», следует принять во внимание возрастной состав сотрудников (Таблица 10), гендерный состав (Таблица 11), а также уровень образования сотрудников (Таблица 12).

Возрастная категория	2009г.	2010г.	2011г.
20-30	42%	37%	35%
31-40	32%	35%	37%
41-50	25%	23%	22%
>50	1%	5%	6%

Таблица 10 – Возрастной состав сотрудников компании «М-СЕРВИС»

Следуя из результатов диаграммы, можно сделать вывод о том, что компания «М-СЕРВИС» не отдает явного предпочтения какой-либо возрастной категории сотрудников, все они примерно равны, исключение составляет только категория работников в возрасте от 50 лет. Но тем не менее, с каждым годом потребность в молодых специалистах уменьшается, т.к. компания начинает больше ориентироваться на опыт, предпочитая брать сразу опытных сотрудников, нежели комплексно обучать весь персонал.

Год	2009г.	2010г.	2011г.
Мужчины	86%	90%	92%
Женщины	14%	10%	8%

Таблица 11 – Гендерный состав сотрудников компании «М-СЕРВИС»

По данным рисунка явно видно, что доминирующей гендерной категорией в компании «М-СЕРВИС» являются мужчины. Это связано, конечно же, со спецификой компании, которая занимается автомобильной продукцией. И с каждым годом, количество мужчин все больше возрастает, потому что женщины занимают должности бухгалтера, администратора, секретаря и т.д., т.е. те должности, где не требуется постоянного повышения квалификации так, как например, у менеджеров по продажам, мастеров технического обслуживания и т.д.

Уровень образования	2009г.	2010г.	2011г.
Высшее профессиональное	84%	89%	95%
Среднее специальное	7%	5%	4%
Неоконченное высшее	5%	2%	1%
Начальное профессиональное	4%	4%	-

Таблица 12 – Уровень образования сотрудников компании «М-СЕРВИС»

Следуя данным диаграммы, можно сделать вывод о том, что компания отдает предпочтение специалистам с высшим образованием, т.к. статус компании обязывает иметь квалифицированных сотрудников. Особенно компания сделала большой рывок в 2011г. в области привлечения сотрудников с высшим образованием, т.к. компетенции оказались превыше всего. Но, несмотря на такой большой процент сотрудников, которые имеют высшее образование, не все сотрудники достаточно компетентны в специфике деятельности компании. На сегодняшний день это является достаточно серьезной проблемы компании «М-СЕРВИС», т.к. сотрудники, в данном случае, речь идет о менеджерах по продаже, не имеют достаточных навыков общения и удовлетворения потребностей клиентов. Из данного фактора вытекает низкая лояльность клиентов по отношению к компании, что ведет к непосредственному падению продаж организации.

Также, необходимо отметить, что даст компании измерение вышеперечисленных параметров, и какие выгоды принесет учет и контроль этих данных:

• для оптимального соотношения численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах;
• для определения количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.;
• для определения степени соответствия работника требованиям рабочего места;
• для совершенствования подбора и расстановки кадров со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа должностного пути;
• для организации целенаправленной профессиональной подготовки кадров управления в составе резерва для выдвижения, систематического повышения деловой квалификации и общеобразовательного уровня каждого работника;
• для организации оптимальной расстановки кадров на основе применения современных форм и методов кадровой работы;
• для повышения уровня воспитательной работы с кадрами на основе учета специфики различных категорий и групп управленческих работников, а также правильная организация процессов их производственной и социальной адаптации;
• для предотвращения  нарушений в возрастной структуре персонала.

4. Стратегия развития бизнеса.

Расширение географических границ деятельности и выход на новые рынки к 2014 году с сохранением качества и специфики выпускаемой продукции.

План аудита системы обучения персонала ООО «М-СЕРВИС»

В начале любой работы или любого проводимого исследования необходимо составить план работы, по которому будет осуществляться определенный перечень мероприятий в соответствующей последовательности и четко регламентированные сроки исполнения. Также в плане аудита компании необходимо указать: направления использования аудита, объект аудита, цель проводимого аудита, методы, используемые для проведения аудита, периодичность проведения, а также результат аудита, который будет представлен заказчику (Таблица 13):

 

Направления использования аудита системы обучения	Аудит существующей системы обучения персонала и ее эффективности. Анализ показателей оценки параметров развития и обучения персонала в организации. Аудит документации по обучению и оценке – планы, программы, отчеты.
Объект аудита системы обучения	существующая в данный момент система обучения персонала в компании «М-СЕРВИС» и ее различные элементы.
Цель аудита системы обучения персонала для компании «М-СЕРВИС»	получение оперативной информации о состоянии системы обучения персонала, соответствие ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию
Методы аудита системы обучения персонала	Анкетирование сотрудников; Тестирование; Диагностическое наблюдение; Диагностическое интервью.
Периодичность проведения	периодичный
Результат аудита	аудиторское заключение о состоянии системы обучения, а также комплекс рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала и повышению ее эффективности ее функционирования
Задачи аудита:	Сроки исполнения:
Оценить и проанализировать состояние обучения персонала в компании на настоящий момент;	1 неделя
Выявить соответствие состояния системы обучения персонала стратегическим целям компании;	2 дня
Выявление проблем, препятствующих эффективному функционированию деятельности организации, связанных с недоработками в системе обучения персонала;	5 дней
Проверка соответствия уровня квалификации сотрудников;	2 недели
Разработка усовершенствованной программы обучения персонала для компании «М-СЕРВИС» с целью улучшения работы персонала организации, что впоследствии приведет к повышению лояльности клиентов и повышению уровня продаж компании;	3 недели
Рационализация расходов на обучение персонала.	1 неделя
Итого:	2 месяца

Таблица 13 – План аудита обучения персонала компании «М-СЕРВИС»

Вывод: исходя из анализа социального паспорта и специфики организации, аудит системы обучения персонала необходим организации «М-СЕРВИС», так как стратегия развития бизнеса предполагает расширение границ деятельности компании и выход на новые рынки, а это подразумевает под собой обязательное наличие обученного и квалифицированного персонала.

Цель функционирования системы обучения персонала компании «М-СЕРВИС» – это и есть достижение соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников для достижения стратегии организации, которая сделает компанию наиболее конкурентоспособной на рынке, еще больше поднимет ее имидж в глазах потребителей, конкурентов и партнеров.

Этап 2. Сбор и подготовка информации к анализу о системе обучения компании «М-СЕРВИС».

• Существующая программа обучения компании «М-СЕРВИС»:
1. Определение потребности в обучении отдельных категорий работников посредством аттестации;
2. Выбор методов обучения;
3. Определение затрат на обучение;
4. Составление плана и программы обучения;
5. Проведение обучения;
6. Оценка эффективности проведенного обучения сотрудников.
• Участники и владельцы процесса обучения.

Участниками процесса обучения в компании «М-СЕРВИС» выступают 1 категория сотрудников, которые нуждаются в обучении, повышении квалификации, переподготовке:

- Руководящее звено;

Ответственность за процесс обучения персонала несет отдел персонала, руководитель процесса – исполнительный директор, владелец программы обучения – генеральный директор компании «М-СЕРВИС».

• Документация, отражающая состояние системы обучения в компании «М-СЕРВИС» на данный момент: в компании не существует положения об обучении персонала.

Критерии оценки эффективности обучения в организации «М-СЕРВИС»:

1. Повышение производительности труда;
2. Объем личных продаж (не ниже 10 автомобилей за месяц);
3. % выполнения плана (95% выполнения);
4. Увеличение прибыли организации в целом.
• Наличие программ переобучения и повышения квалификации: