Принципы, методы, технологии аудита системы обучения персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..............7

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА..........10

1.1 Обучение персонала как бизнес-процесс......................................................10

1.2 Аудит обучения персонала ……………………………….…………...........55

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ КОМПАНИИ «М-СЕРВИС»…………………………………………………………........................62

2.1 Анализ хозяйственной деятельности компании «М-СЕРВИС»……………………….…………...........................................................62

2.2 Аудит системы обучения персонала компании «М-СЕРВИС»………………………............................................................................94

Глава 3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА ИЗМЕНЕНИЙ В СИСТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ «М-СЕРВИС»……………………………..................................................................120

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………...…………………....122

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК................................................................124

ПРИЛОЖЕНИЕ 1…………………………………………………...………….126

ПРИЛОЖЕНИЕ 2………………………………………………………………127

 

ВВЕДЕНИЕ

В мире, который характеризуется глобализацией, усилением конкуренции и быстро сокращающимся жизненным циклом продуктов, гибкость и приспосабливаемость являются самыми важными качествами для достижения успеха в бизнесе. Степень приспосабливаемости и гибкости зависит от способности как отдельных людей, так и целых организаций накапливать опыт и обучаться на его основе. В таком окружении только те организации, которые обучаются наиболее быстро, способны выжить и переиграть своих конкурентов. Чем выше темп изменений, тем значительнее потребность в ускорении обучения как на уровне отдельного человека, так и на уровне организации. Организации должны развивать свои способности, основанные на знаниях, которые являются одновременно и долговременными и хорошо приспосабливаемыми.

Другими словами, организации должны стать “интеллектуальными”, сознательно стремясь узнать как можно больше о характере своей внутренней и внешней среды и отношениях между ними. Только благодаря пониманию своих собственных способностей и того, как они соотносятся с потребностями их клиентов, фирма может развить свое конкурентное преимущество. Организации должны непрерывно изучать свой собственный бизнес и его связи с внешним окружением.

Организация не просто должна обучаться, но также должна делать это быстрее своих конкурентов. Другими словами, простое понимание собственного бизнеса вряд ли предоставит конкурентное преимущество. Необходимо понимать природу и процессы организационного обучения и управления такого рода знаниями с тем, чтобы увеличить скорость развития организационного знания и повысить качество и объем доступного знания. Зная то, что собой представляет процесс обучения, через формализацию процедур и структур управления знанием организации могут как сокращать время, необходимое для обучения, так и повышать качество и объем доступного знания. Интеллектуальная организация – это та, которая обучается и управляет своим знанием разумно. На основе интеллекта развиваются такие способности, которые позволяют организации постоянно переигрывать своих противников. А для этого необходимо иметь грамотно построенную и развитую систему обучения. И только тогда главная ценность организации - персонал будет развиваться и эффективно работать на прибыль организации [19].

Аудит системы обучения персонала проводится с целью выявления зон развития и возможностей для развития организации при помощи такого важного инструмента, как обучение персонала. Такую систему, как обучение персонала, нужно постоянно совершенствовать, так как технологии не стоят на месте, и чтобы быть конкурентоспособным на рынке, нужно не забывать, что профессионализм своих сотрудников – важная составляющая успеха всей компании.

Объектом исследования является система обучения персонала «М-СЕРВИС».

Предметом исследования являются принципы, методы, технологии аудита системы обучения персонала в данной организации.

Целью данного курсового проекта является повышение эффективности системы обучения персонала компании «М-СЕРВИС» на основе проведения аудита данной системы.

Данная цель обуславливает постановку и решение следующих задач:

1. Изучение теоретических аспектов обучения персонала как процесса. Определение аудита обучения персонала, рассмотрение составляющих данного процесса.
2. Провести стратегический анализ ресурсов компании «М-СЕРВИС».
3. Проведение аудита системы обучения  компании «М-СЕРВИС». Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения компании «М-СЕРВИС».
4. Провести оценку эффективности предложенных рекомендаций.

В числе информационных источников использовались публикации в периодической печати, интернет-ресурсы, учебные пособия различных авторов. Эмпирическую базу составили локально-нормативные акты организации, данные статистической отчетности организации, результаты интервьюирования ключевых сотрудников, а также различные методики проведения аудита системы обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Обучение персонала как бизнес-процесс

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Цель обучения персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Основные принципы обучения персонала:

• целостность системы обучения, преемственность видов и форм обучения персонала;
• опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
• гибкость различных форм обучения;
• профессиональное и социальное стимулирование обучения персонала;
• учет возможностей организации [13].

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
2. Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
3. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
4. Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства [13].

Оценка потребностей обучения

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Оценка потребности в обучении новых сотрудников — достаточно тривиальная задача. Главное здесь — выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Например, производственные результаты ухудшаются из-за неопределенности стандартов или отсутствия мотивации у работника.

Схему взаимодействия участников процесса профессионального обучения при определении потребностей в нем можно представить в виде, представленном на Рисунке 1 [30].

Рисунок 1 - Схема взаимодействия участников процесса профессионального обучения [30]

Для формирования программы обучения персонала следует провести  мероприятия по выявлению потребности в обучении персонала, которая определяется:

• результатами внутренней сертификации персонала - это процедура оценки персонала, на основании которой выдается сертификат, открывающий доступ работнику к выполнению ответственных заданий, повышению заработной платы, повышению по службе;
• личными планами развития сотрудников;
• обоснованными заявками руководителей структурных подразделений предприятия о необходимости подготовки (переподготовки, повышения квалификации) специалистов соответствующего профиля.

Основой нормального функционирования на предприятии системы обучения персонала является ее планомерность и тесная взаимосвязь с условиями внутренней и внешней среды. Схема планирования обучения персонала представлена далее (Рисунок 2):

Рисунок 2 - Схема планирования обучения персонала

Для обучения персонала на предприятии могут использоваться различные виды и формы, обучения. Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться, какие формы и виды обучения будут использоваться на конкретном предприятии. Выбранные нами представлены в Таблицах 1 и 2. При необходимости использования других видов и форм обучения персонала рассматривается возможность и целесообразность их применения [19].

 

 

Классификационный признак	Виды обучения в соответствии с классификационным признаком
В зависимости от участников процесса обучения:	внутреннее – готовится и проводится работниками предприятия; внешнее – готовится и проводится с привлечением внешних специалистов; самообучение – готовится и проводится работником самостоятельно
В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии:	с отрывом от производства – во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей; без отрыва от производства – во время обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей
В зависимости от целевого назначения:	первичная подготовка – обучение работника без образования в первый раз; переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии); повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности; адаптационное обучение – обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации на предприятии.
В зависимости от времени обучения:	краткосрочное – обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов; среднесрочное – обучение в течении не более 6 месяцев; долгосрочное – обучение более 6 месяцев.
В зависимости от количества обучаемых:	индивидуальное; групповое.

Таблица 1 – Виды обучения по классификационным признакам

 

Конечно, для самих сотрудников одним из главных вопросов остается вопрос формы обучения. Форм обучения существует достаточно, поэтому задача руководства – составить наиболее эффективных комплекс форм обучения персонала в компании [19].

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы. Данные формы обучения будут представлены в Таблице 2 и 3 [17].

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2	Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5	Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
6	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач