Освоение новой продукции на примере предприятия ОАО «Морион»

Данная рекомендация позволит уменьшить количество ошибок подбора  и более качественно удовлетворять  потребность в персонале.

При реализации данной рекомендации необходимо определить, какими именно параметрами должен обладать сотрудник, т.е. разработать профиль должности.

Целесообразно разработать  систему рангов для менеджера  и требования к каждому рангу. Это позволит назначить менеджеру  по персоналу соответствующую систему  материального стимулирования и  более четко представлять менеджеру, каким критериям ему необходимо соответствовать для дальнейшего  карьерного роста. Формальные требования необходимы при принятии менеджера  на работу и используются в качестве критериев первичного отбора,  профессиональные требования необходимы для присвоения сотруднику нового разряда в рамках карьерного роста.

После принятия решения о  введении должности менеджера по персоналу необходимо разработать  его должностную инструкцию. На данный момент на предприятии отсутствуют  должностные инструкции. Должностная  инструкция призвана четко обозначить круг обязанностей и полномочий менеджера  по персоналу.

Для того чтобы повысить активность внимания к процессу и  результату подбора рекомендуется  разработать систему материального  стимулирования для менеджера по персоналу, которая будет иметь  следующую структуру:

1. Заработная плата должна складываться из оклада и бонуса.
2. Размер оклада назначается в зависимости от присвоенного ранга.
3. Размер бонуса назначается в зависимости от результата выполнения ключевых показателей, таких как качественный и своевременный подбор персонала.

Необходимость системы материального  стимулирования обусловлена потребностью избежать низкой активности по подбору, как в случае с начальником  отдела кадров. Проект системы материально  стимулирования призван повысить мотивацию  менеджера более активно и  качественно заниматься подбором персонала  и косвенно оказать влияние на снижение уровня ошибок в подборе до планового оптимального показателя равного 2%.

Структуру заработной платы  составит совокупность таких показателей, как оклад и премия. Установим  ограничение верхней границы  заработка в 21 500 руб. (т.е. данный уровень  относится к общему доходу  7 ранга). Максимальный уровень премии установим  в размере 30 % от оклада.

Путем сравнения уровня окладов  менеджерам по персоналу с компетенциями, присущими каждому рангу, в других компаниях, по численности персонала, сходной с ОАО «Морион», был назначен оклад для каждого ранга.

Далее необходимо разработать  систему оценки эффективности работы менеджера по персоналу. Данная система  будет составлена на основе применения системы ключевых показателей результативности. В соответствии с выбранным классическим подходом к формированию системы  подбора персонала рассмотрим именно показатели результативности подбора  персонала в ОАО «Морион».

 Этапы разработки системы  ключевых показателей следующие:

1. Фиксирование базовых задач по подбору;
2. “Разложение” выполняемых при подборе задач  на составляющие их процессы;
3. Определение критериев эффективности каждого из них.

В данном случае деятельность менеджера по персоналу характеризуется:

• качеством подбора персонала, степенью его соответствия требованиям компании по профессиональным навыкам, личным качествам, а также мотивации на работу в данной организации;
• рациональностью использования времени, затраченного на подбор кандидатов на вакансии;
• размером финансовых затрат на подбор кандидата.

Базовой задачей при подборе  персонала является формирование оптимального списка кандидатов на вакансию. Разложим выполняемую задачу на процессы:

• планирование потребности в персонале;
• формирование требований к кандидатам;
• работа по поиску и привлечению кандидатов;
• первичная оценка кандидата для дальнейшего отбора.

Основными критериями эффективности  работы менеджера по подбору персонала  предлагается сделать следующие:

• своевременность закрытия вакансий;
• исполнение бюджета;
• использование наиболее эффективных источников подбора;
• минимизация времени на подготовку заявки и подбор;
• компетентность кандидатов.

В соответствии с выделенными  процессами и критериями предлагаются следующие показатели оценки эффективности  работы менеджера по подбору [8, 7c.] (Таблица 5):

Таблица 5 - Ключевые показатели эффективности работы менеджера по персоналу при подборе персонала

Показатели эффективности  работы менеджера	Уровень показателя
Время составления окончательного списка кандидатов	7 рабочих дней
Среднее время поиска кандидата	1 рабочий час
Качество подбора (процент  ошибок найма)	2%
Процент закрытых вакансий из внутренних резервов	20%

Данные показатели рассчитываются по формулам:

,

где     ВСК –  время составления окончательного списка кандидатов,

НП – дата начала процесса подбора,

ФС – дата формирования окончательного списка кандидатов

,

Где ПК – среднее время  поиска кандидата

,

Где КП – качество подбора

,

Где ЗВвр – процент закрытых вакансий из внутренних резервов.

Некоторые  статистические данные по времени заполнения вакансий, представленные в таблице 12, взяты  с сайта  HR-Portal.ru. Уровень остальных показателей определен экспертно.

Качество подбора, равное 2%, говорит о том, что из всех вновь  принятых сотрудников, находящихся  на испытательном сроке, увольняются, например, 2 человека из 100. Процент закрытых вакансий из внутреннего резерва, равный 20%, говорит о том, что, например, 2 вакансии из 10 закрываются сотрудниками предприятия.

Недостатки в процессе подбора персонала.

Для решения проблемы несовершенства процесса подбора персонала предлагается усовершенствовать процесс подбора  кандидата в соответствии с теоретической  базой. Это позволит менеджеру по персоналу достичь максимально  высоких показателей эффективности  его работы по подбору персонала, указанных в таблице  5.

Для реализации мероприятий  по совершенствованию этапа процедуры  общей системы подбора персонала, необходимо разработать следующие  нормативные  документы:

• заявка на подбор персонала, в которой выделяются 2 блока для заполнения: в первом – руководитель подразделения детально описывает требования к вакантной должности; во втором – менеджер по подбору персонала ведет отчетность о количестве и качестве отсмотренных кандидатов, формирует итоговый список по приоритетности.
• анкета кандидата, в которую предлагается внести следующие критерии для заполнения:

1. отношение к военной службе,

2. дополнительное образование,
3. ключевые навыки, наличие вредных привычек.

Усовершенствованная анкета кандидата будет в полном объеме отображать всю необходимую информацию о кандидате и облегчит анализ соответствия анкеты требованиям вакансии.

Учитывая, что на данный момент существующие на предприятии данные формы документов либо не соответствуют  современным требованиям или  отсутствуют вообще, поэтому разработка нормативной документации по процессу подбора персонала косвенно позволит снизить уровень ошибок в подборе  до 2%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

В данной был изучен процесс освоения новой продукции на примере предприятия ОАО «Морион».

В первой главе рассмотрены  теоретические аспекты освоения новой продукции в организации. Где были изучены основные периоды промышленного освоения новой продукции, такие как:

• проверка новой конструкции
• наладка производства
• доведение норм расхода материальных ресурсов, трудоемкости, себестоимости и других экономических показателей до проектного уровня за счет роста квалификации рабочих, повышения уровня оснащенности, снижения потерь от брака.

Также выяснили, что в процессе освоения выпуска новых видов продукции выделяют техническое, производственное и экономическое освоение.

Далее были рассмотрены основные методы перехода на выпуск нового изделия, такие как:

• последовательный;
• параллельный;
• комплексно-совмещенный;
• агрегатный.

Во второй главе был  проведен анализ процесса освоения новой  продукции на примере предприятия  ОАО «Морион». Где для начала был  изучен объект исследования, на основании  которого можно сделать вывод, о  том, что предприятие ОАО «Морион» занимается производством телекоммуникационной аппаратуры, является крупным на региональном уровне предприятием, выручка и активы которого превышают 1 млрд.руб., а численность 1 697 чел. Далее рассмотрен процесс освоения новой продукции на предприятии ОАО «Морион». Разработкой продукции на предприятии Морион занимаются три штатных подразделения и дочернее предприятие ОАО Такт. Разработка продукции проходит в тесном взаимодействии с подразделениями ОГК и ОГТ в ведомстве зам. главного инженера по освоению новой техники. Опытный образец может находиться в разработке до 2 лет. По мнению специалистов Мориона, после производства новый продукт окупается в течение 5 лет. Слабые стороны:

• несоответствие поставленных задач имеющимся ресурсам. Не хватает квалифицированного персонала, разработчиков часто прерывают для решения других срочных задач;
• отдел маркетинга не предоставляет запросов  на продукт, основанных на исчерпывающей информации по рынку. В большинстве случаев идея нового продукта исходит от разработчиков;
• не существует продуманной системы мотивации персонала и чёткого положения о премиях;
• текучесть кадров.

В процессе анализа процесса освоения новой продукции на предприятии ОАО «Морион», выявили, что основной проблемой процесса освоения новой продукции являются некачественный подбор  персонала, поэтому в третьей главе  предложен проект по повышению эффективности подбора персонала с целью повышения эффективности процесса освоения новой продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2010 – 234с..

2. Аничин В.Л. Инновационный  менеджмент: Учебно-методический комплекс / В.Л. Аничин. – Белгород: Типография  БелГСХА, 2012. – 90 с.

3. Ветрова  Е.Н.  Стратегическое планирование инновационного развития : Практикум / Е.Н. Ветрова, В.В. Погодина ; под ред. д-ра экон. наук, проф. А.Е. Карлика. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 74 с.

4. Жернова  Н.А., Петухова Н.Ю. Инновационный  менеджмент Учебное пособие по  специальности 080502 "Экономика  и управление на предприятии". – Кемерово: КузГТУ, 2012. – 92 стр.

5. Иванова Светлана. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – 4-е изд., Изд. Альпина Паблишерз, 2012. – 269 с.

6. Ильенкова,  С.Д., Инновационный менеджмент: Учеб.пособие  [Текст]   / В.И. Кузнецов, С.Ю.  Ягудин; - М.: МЭСИ, 2009. – 192 с.

7. Инновационный  менеджмент: Учеб. пособие [Текст] / Под  ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой; - М.: ИНФРА-М, 2011. – 238 с.

8.  Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в организациях//Управление персоналом.–2009.№11. – С.7-8.

9.  Марьина Н.А. Менеджер по персоналу тоже нуждается в мотивации//Справочник по управлению персоналом. – 2010.№3. – с.25.

10.  Морозов А.Н., Сухоруков Е.В., Шамарин А.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии // Управление персоналом. – 2009.№7. – С.15.

11. Подбор персонала: Кратко и ясно/Под ред. Шульпиной Н.В., пер. с англ. Квасницкой Л.В., 2010. – 80с.

12. Руководство Осло: Рекомендации  по сбору и анализу данных  по инновациям [Текст] /  Сов.публ. ОЭСР и Евростата, пер. с англ.  - 3-е изд.; - М.: «Центр исследований и статистики науки» (ЦИСН), 2010. – 32 с.