Организационная структура предприятия

 

3.2    Разработка  рекомендаций по эффективным  взаимоотношениям руководителей  различных подразделений с персоналом в конкретных ситуациях.

           Фактором успешной и продуктивной  деятельности предприятие является  качество управление, именно в результате эффективного взаимоотношения руководителей с подчиненными осуществляется прирост производительности труда. Что влечет за собой увеличение товарооборота, качества продукции и, в конечном счете, прибыли предприятия. Особое внимание уделяется способности руководителей умело организовывать работу трудового коллектива, наиболее полно использовать творческие способности каждого работника, адекватно воспринимать и оценивать

другого человека. Важное значение придается способности руководителя заинтересовать работников в достижении главных целей предприятия.

           Менеджмент и практическая психология свидетельствуют, что для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от менеджера огромное значение имеют такие факторы, как тон, манера поведения руководителя, конкретные слова, в которые облечены инструкции и т.д. Именно на такие факторы мы будем ориентироваться при разработке рекомендации по эффективному взаимоотношению руководителей разных подразделений с подчиненными в конкретных ситуациях.

            Проанализировав работу подразделений  производственного предприятия  ФГУП «Германий», мы выявили наиболее  возможные ситуации, которые могут  возникнуть на рабочих местах. На основе этого мы  разработаем  и представим на утверждение генеральному директору инструкцию, в которой будут прописаны рекомендации по поведению руководитель в той или иной ситуации.

           Инструкция «По взаимоотношению  руководителя и подчиненных»

Ситуация 1. Нарушение  работниками трудовой дисциплины.

• Прописанные правила о распорядке дня необходимо донести до каждого работника своего подразделения;
• Разъяснить работникам, что в случае нарушения трудовой дисциплины их ждет наказание в виде: выговора; решения премии;  решении части заработной платы или увольнение;
• Спокойно обсудить с работником (соблюдая субординацию) причину нарушения трудовой дисциплины.

 Ситуация 2. Нарушение  гостов.

• Руководить подразделения должен проверять исполнения работы каждого работника;
• Проводить собеседования с работниками подразделения не менее раза в неделю и доносить до каждого степень ответственности;
• Руководитель должен разъяснить, что в случае нарушения госта продукция выйдет не качественная, и нарушителя ждут штрафы.

Ситуация 3. Расхожесть мнений и взглядов руководителя и подчиненных по выполнению работы (нововведения).

• Выслушать мнение работников и предложить рационализаторский выход в данной ситуации;
• Донести до работников основные цели предприятия;
• Вовлечь работников своего подразделения в принятия решений;
• Убедить работников, используя психологический подход.

Ситуация 4. Конфликт между  коллективом и руководством;

• Провести переговоры с инициативной группой коллектива;
• Поставит себя на место сотрудников, чтобы понять ход мыслей и мотивы поступков;
• Идти на встречу только в случае обоснования претензии.

Ситуация 5. Персональные проблемы сотрудников.

• Обсудить лично проблему сотрудника помочь психологически;
• Проанализировать все сказанное работником;
• Руководитель должен учитывать профессиональную деятельность человека и его психологическое состояние;
• Найти наиболее удачный выход из ситуации для работника.

Ситуация 6. Появление  новой информации об изменениях на предприятии.

• Любая информация, которая прямым или косвенным образом касается сотрудников, должна доносится до них в устной или метододической форме.

Ситуация 7. Возникновение  аварийных ситуаций.

• Проводить лекции по техники безопасности;
• Постоянно проверять соблюдение техники безопасности;
• Проявлять заботу по отношению к работникам;
• Обсудить план быстрого реагирования в случае аварии;
• При аварийной ситуации сформировать комиссию.

Ситуация 8 Выход из строя  оборудования и приборов.

• Руководитель должен проводить лекции и тренинги, чтобы создать сплоченную команду быстрого реагирования в случае поломки;
• Повышение квалификации работников, их общеобразовательного уровня;
• Отслеживать проведения ремонтных работ оборудования.

Утверждаю.

Генеральный директор ФГУП «Германий»

_______________________ И. О. Подкопаев

«_» ________________ 2007г.

 

      Данная  инструкция отвечает специфики работы предприятия, поэтому целесообразно ввести ее  использование. Руководители будут ознакомлены с каждой ситуацией и морально подготовлены, что обеспечит эффективное взаимоотношение с подчиненными.

3.2 Разработка  и реализация карьеры сотрудника подразделения

 

На сегодняшний день в условиях экономического роста  мотивационный эффект заработной платы  имеет тенденцию снижения. Это  объясняется развитием рынка  труда и как следствие этого  увеличением потребности работника  самореализации.

В силу своей специализации на производственном предприятии ФГУП «Германий» работают высоко-квалифицированные специалисты и производственные работники с высоким образовательным уровнем в области физики и химии, составляющие ядро предприятия. Для того чтобы удержать работников на своих рабочих местах и создать у них стимул к эффективной работе, предприятию необходимо создать и использовать хорошо действующую систему планирования и развития карьеры сотрудников подразделений. Поскольку если работник представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно на этом предприятии и продвижение его по служебной лестнице зависит только он него самого. К тому же карьерный рост побуждает работника работать лучше и качественнее. ( рис. 3.2)

Для этого разработаем  и представим генеральному директору  на утверждение план реализации карьеры  сотрудников, а так же методические указанию по его выполнению.

Производственное предприятие  ФГУП «Германий» состоит из восьми подразделений, у каждого подразделения существует своя специфика работы и свое направление. Поэтому развитие  и реализацию карьеры мы будем разрабатывать для каждого подразделения индивидуально, учитывая существующие должности на предприятие и возможность продвижения по ним. (рис 3.3)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.3. Процесс карьерного продвижения.

 

При этом мы разработаем  план реализации карьеры только для  семи подразделений так как карьерный  рост у работников отдела материально-технического снабжения не представляется возможным в силу своей специфики (водители, грузчики, экспедиторы).

 

План реализации карьеры  сотрудника подразделения:

 

1. Бухгалтерия

Ф.И.О.	Год рождения	Должность, время ее занятия	Потенциал развития карьеры  через
			5 лет	10 лет
……	……	Бухгалтер	Зам главного бухгалтера	Главный бухгалтер
		Основные требования
		Ведение бухгалтерского учета и отчетности	Бухгалтерская отчетность, начисление з/п, работа с внебюджетными фондами	Бухгалтерская отчетность, контроль за движением денежных средств, работа с внебюджетными фондами

 

Участок 1,2

Ф.И.О.	Год рождения	Должность, время ее занятия	Потенциал развития карьеры  через
			3 года	5 лет	10 лет
……….	………..	Производственный мастер	старший мастер	начальник участка	главный инженер
		Основные требования
		Работа с сырьем	Контроль за разложением  сырья	Координация подразделений по разработке технического развития	Руководство техническими службами,

 

Химико-спектральная лаборатория

Ф.И.О.	Год рождения	Должность, время ее занятия	Потенциал развития карьеры через
			3 года	10 лет
……	……	Лаборант	инженер отделения физических замеров	начальник лаборатории
		Основные требования
		Знание основных стадий разложения сырья	химический анализ готовых  изделий		Контроль проведения исследований, большой опыт

 

Кип служба (контрольно измерительные  приборы)

Ф.И.О.	Год рождения	Должность, время ее занятия	Потенциал развития карьеры  через
			3 года	10 лет
……	……	Слесарь- ремонтник	Мастер по ремонту  оборудования	начальник службы эап
		Основные требования
		Ремонт деталей	Планирование и ремонт энергетического оборудования		нормирование расходов электроэнергии

 

Мех служба (механическая)

Ф.И.О.	Год рождения	Должность, время ее занятия	Потенциал развития карьеры  через
			1 год	3 года	10 лет
……….	………..	Слесарь-ремонтник	Механик	Мастер по ремонту  оборудования	главный механик
		Основные требования
		Ремонт деталей	наладку всего оборудования	наладку всего оборудования, устранение аварий	Инструктаж механиков  проверка исправности оборудования

 

Отдел маркетинга

Ф.И.О.	Год рождения	Должность, время ее занятия	Потенциал развития карьеры  через
			От 3 до 5 лет
……….	………….	Инженер отдела маркетинга	начальник отдела маркетинга
		Основные требования
		Проведение исследований	Определения целей и  задач исследований разработка стратегии

 

 

           Реализация карьеры сотрудника должна проходить под пристальным вниманием начальника отдела кадров, который в свою очередь обязан донести кадровую политику, а так же изменения в ней до каждого работника. Для того чтобы план карьерного роста сотрудника подразделения был реализован, а решение о продвижении сотрудника было наиболее эффективным в каждом подразделении не обходимо проводить следующие процедуры:

• оценка исполнения работы;
• обучение сотрудников.

Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и потребность в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении.

           Оценку персонала начальнику  отдела кадров необходимо проводить  не меньше раза в год с целью выявить на месте сотрудник или нет. Главными элементами оценки являются такие характеристики как напряженность труда, сложность и качество труда. Все характеристики проанализируем в представленных ниже таблицах.

 

 

 

                                                                                                                Таблица 3.5

Интерпретация баллов напряженности  труда.

 

Степень напряженности	Оценка в баллах
1	2
Большую часть времени  работник дополнительно выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника   Некоторую часть времени  работник дополнительно выполнял обязанности  временно отсутствующего сотрудника   Все возложенные обязанности  по своему участку работы были выполнены  работником в полном объеме	5       4       3
Работнику оказывалась помощь в выполнении закрепленной за ним работы   Значительная часть  закрепленной за работником работы была выполнена другими сотрудниками	2     1