Организационная структура предприятия

Таблица 2.10

 

Симптомы структурных недостатков	Экспертная оценка
1.Низкий уровнь моральной мотивации:	количество         человек
а) решения выглядят не согласованными и произвольными, не связанными с  нормами и правилами;	0
б) работникам не ясно, что от них  ожидают и, как может быть оценён личный вклад каждого;	2
в) работники испытывают трудности из-за ожесточённой конкуренции между различными частями организации, порождаемой, отсутствием чётких правил и ограничений;	0
г) работники перегружены из-за того, что им приходится выполнять  работу, с которой лучше бы справились другие;	0
2. Решения принимаются медленно и не качественно:	-
а) необходимая информация вовремя  не доходит до людей, принимающих  решения, возможно из-за избыточного  числа управленческих решений;	0
б) люди, принимающие решения, изолированы  друг от друга, не предусмотрены средства координации их деятельности;	0
в) люди, принимающие решения, перегружены  работой, так как не делегируют полномочия своих подчинённых в должной  мере;	0
г) отсутствуют адекватные процедуры  оценки качества ранее принятых решений.	0
3. Конфликты и отсутствие координации могут быть вызваны следующими причинами:	-
а) отдельные работники или группы  имеют противоположные интересы, не согласованные с общей политикой  организации относительно целей  и приоритета;	2
б) упущены возможности для усиления координации деятельности работников такие, как создание команд или другие механизмы создания связи;	0
в) непосредственные исполнители работ  не достаточно мотивированы или отстранены от планирования этих работ.	5
4.Темпы роста затрат (административных) опережают темпы инфляции:	-
а) в организации слишком много  босов и мало исполнителей;	0
б) избыточное внимание к процедурам и бумажная работа отвлекают людей  от продуктивной деятельности, и приводит к раздуванию административного  персонала;	1
5. Организация не способна новаторски отвечать на изменения обстоятельств:	-
а) отсутствует специалист, отвечающий за мониторинг изменения во внешнем  окружении и поиск финансирования для нововведений; б) нововведение и планирование изменений  не находит надлежащей поддержки руководства; в) отсутствует координация деятельности работников, способной выявить новые  рынки сбыта, и работников, способных  удовлетворить потребности рынков.	1       0   2

[Симптомы структурных недостатков Джона Чайлда]

           По данным этого опроса можно сделать вывод о структурных недостатках ФГУП «Германий».

            Работникам не ясно, что от них ожидают, и как может быть оценен личный вклад каждого, потому что цели организации не доведены до работников. Люди, принимающие решения перегружены работой.

        Моральная мотивация в данной структуре не высокая. Это объясняется тем, что работникам выдается только годовая премия за выслугу лет. Оценивая финансовое состояние предприятия, введение новых стимулов на данный момент не является возможным.

        Также достаточное количество опрошенных отметили потребность предприятия в планово-экономическом отделе, так как предприятие работает с большим объемом ресурсов, и нуждается в планировании деятельности.

       Явным  недостатком работы предприятия  является отсутствие денежных средств для внедрения новых систем и нововведений.

         Положительным моментом является система принятия решений, которая в данной структуре и организации отработана и распределена между соответствующими начальниками структурных подразделений, что в свою очередь приводит к быстрому принятию решений и получению нужной информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОД

Объектом исследования данной курсовой работы является производственное предприятие ФГУП «Германий», расположенное по адресу: г. Красноярск, Транспортный проезд, 1.                                                  

         Основными видами деятельности ФГУП «Германий» являются:

• Получение германия из германийсодержащих возгонов;
• Производство обработанных заготовок для приборов;
• Изготовление из оптического германия линз, пластин и окон;
• Экспортирование продукции (около 85% всей изготовленной продукции);
• Индивидуальный учет пожелания потребителей по срокам и качеству продукции.

          При проведении анализа внешней среды были выявлены факторы (экономические и технологические), которые наиболее положительно оказывают влияние на работу и развитие предприятие,- это благоприятная для России внешнеэкономическая конъюнктура; продолжение экономического роста; стабилизация курса доллара; появление новых технологий и замена старого оборудования.

           Анализ непосредственного окружения показал , что наибольшую возможность для успешной работу предприятия «Германий» тесное взаимодействие с потребителями, так как это вызовет оживление промышленности и рост спроса на продукцию.

           Анализ внутренней среды выявил  высокое качество продукции ликвидность и платежеспособность предприятия достаточное количество взаимодействующих цехов обеспечивающие нормальную работу для изготовления продукции инициативное руководство и преданность предприятию работников. К негативным характеристикам отнесем снижение практически всех основных показателей финансово-хозяйственной деятельности, неустойчивое финансовое положение; устарелое оборудование, которое влечет за собой дополнительные издержки по его содержанию и использованию; ограниченность инвестиционной способности. К сожалению, негативные характеристики имеют больший удельный вес в своем значении, чем положительные, что отрицательно отражается на работе предприятия.

В результате проведенного SWOT анализа были выявлены сильные и слабые стороны предприятия, а также имеющиеся возможности и угрозы.  были определены экспертной комиссией которые в последующем были ранжированы в SWOT матрицу, на основе этой матрицы бала выявлена оптимальная стратегия для работы и развития предприятия и реализации которой позволит предприятию достичь поставленных целей.

При анализе организационной  структуры были выявлены как положительные  стороны, так и отрицательные. К  положительным можно отнести: соблюдение иерархии; прослеживание децентрализации; развитую специализацию и т.д.

Отрицательными сторонами  данной организационной структуры  являются: перегруженностью генерального директора; не высокая моральная мотивация; отсутствие планово-экономического отдела; не доведение целей организации до работников.

В целом работу предприятия нельзя назвать эффективной, так как существует множество моментов требующих доработки. Главным отрицательным моментом является ухудшение финансового положения предприятия, которое не дает предприятию реализовать свои цели.

 

       

 

 

 

 

Глава 3.  Разработка эффективного управления персоналом в рамках предприятия ФГУП «Германий» 

3.1 Анализ управления  персоналом на предприятии                       ФГУП «Германий».

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал предприятия ФГУП "Германий".

Количественный и качественный состав персонала ФГУП "Германий" за 2005-2006 годы представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Кадры предприятия

№	Показатели	2005	2006	%
1	Среднегодовая численность	110	120	9,1
2	Руководители	11	11	-
3	Специалисты	16	17	6,3
4	Рабочие	82	91	10,9

 

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год увеличилась на 9,1%, из них руководителей и специалистов на 6,3%, рабочих на 10,9%. Увеличение персонала наблюдается в производственных подразделениях предприятия.

Анализ уровня образования предприятия представлен в таблице 3.2

Таблица 3.2

Уровень образования  за 2005 - 2006 годы

Наименование категории  Работающих	Уровень образования
	Высшее		Средне-спец.		Среднее (практики)		Итого
	2005	2006	2005	2006	2005	2006	2005	2006
1. Руководители 2. Специалисты 3. Рабочие	11 12 12	11 14 12	- 4 47	- 3 53	- - 23	- - 26	11 16 82	11 17 91

 

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители и большая часть специалистов имеют высшее образование - 75%, среднее специальное - 25%, из них 6 чел. имеют ученую степень доктора и кандидата наук. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди рабочих 14,6% имеют высшее образование, 57,3% имеют среднее специальное образование, 28,1% - среднее образование.

Рассмотрим уровень  образования высшего руководящего состава предприятия более подробно. Данные представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Характеристика руководящего состава ФГУП «Германий»

№	Должность	Год рождения		Образова- ние			Стаж Работы На аводе
1	Генеральный директор	1937		Высшее, Инженер- Экономист			33 года
2	Зам. ген. директора по ОТ и ПБ	1949		Высшее, Экономист			26 лет
3	Зам. ген. директора по МТС	1937		Высшее, Инженер- Металлург			40 лет
4	Начальник отдела кадров		1946		Высшее, Экономист	21 год
5	Начальник отдела маркетинга маркетингу		1946		Высшее, Маркетолог	33 года
6	Главный бухгалтер		1955		Высшее, Экономист	25 лет
7	Главный инженер				Высшее Инженер- Физик
8	Начальник ОВЭС				Высшее, Экономист
9	Начальник службы ЭАП				Высшее, Инженер- Электрик
10	Инженер эколог				Высшее, Эколог
11	Главный механик				Высшее, Инженер- Механик

 

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников завода достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых  специалистов.

Образовательный уровень работников представлен на рисунке 2.5.

             Рис. 3.1. Образовательный уровень работников в 2006 году.

 

Основными причинами  увольнения работников были: по собственному желанию из-за хронической задержки выплаты заработной платы; неудовлетворенность работой и заработной платой; прогулы, нарушения трудовой дисциплины.

Оплата труда работников завода производилась на основании  Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда подразделений ФГУП «Германий». Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за период 2005-2006 годов.

Таблица 3.4                

                 Фонд оплаты труда завода за 2005-2006г.г.

 

Год	Фонд оплаты труда, млн.руб.	Среднесписочн. численность  работников, чел.	Средняя заработная плата за год, руб.	Изменение средней зарплаты, к предыдущему периоду
2005 2006	3828 4608	110 120	2,7 3,2	- +20,4

 

Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2006 году средняя заработная плата увеличилась на 20,4%. Увеличение объясняется увеличением среднесписочной численности работников, а так же повышением ставок и тарифов по з/п.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала на предприятии:

1) Оборот кадров по  выбытию (отношение выбывших к  среднесписочной численности работающих) в 2005г. составил 3,6%; оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в ,2005г. составил 12,7%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему прибыло значительно больше чем выбыло.

Оборот по выбытию = 4 / 110 х 100 = 3,6%;

Оборот по приему = 14 / 110 х 100 = 12,7%.

2) Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и адм. правонарушениям к среднесписочной численности работающих) . В 2005 г. составила 3,6%, . Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, не превышая положенных 5%.

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2006 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работников. Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами отсутствует.