3. Напряженность труда.

      В таблице 3.2. сгруппированы данные по количеству выданных заданий за один день:

      Таблица 3.2.

      Учет  заданий 

 

      Как наглядно видно из таблицы 3.2. загруженность  сотрудников распределена неравномерно, используя качественный анализ документов, можно сделать вывод о разноплановых, не зависящих друг от друга заданиях.

     4.Стиль  руководства и сложившаяся практика  управления.

       В главе 2 мы рассматривали  характеристики стилей руководства.  Для определения стиля руководителя  мы использовали анкету, предложенную профессором  Егоршином  А. П.²⁰ (приложение  3).

      Руководствуясь  полученными результатами, наблюдениями, мы можем охарактеризовать стиль  руководства в _____________________ как авторитарный. Этот стиль руководства приводит к понижению эффективности труда персонала учреждения и определяется следующими признаками:

 

     6.Отношения  с непосредственным руководителем  и вышестоящим руководством. Отношения  с товарищами по работе.

     Напряжение, вызванное задержкой заработной платы, отсутствие распределения обязанностей, контроля  и другие факторы, в значительной степени определяют степень удовлетворенности человека выполняемой работой, его отношение к организации и готовность трудится с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.  Отсутствие положительного психологического климата, командного духа, атмосферы доверия и взаимопомощи — все это не способствует формированию настроя на максимальную отдачу.

     7. Критерии оценки деятельности  персонала.

       Система оценки, в конечном счете, призвана повысить эффективность труда работников. Она позволяет добиться соответствия показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить аспекты работы персонала, нуждающиеся в улучшении.

     Критерии — это те показатели (рабочие результаты), те характеристики (поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо человек выполняет свою работу. В _______________________отсутствуют критерии, на основании которых производится оценка, нет определения, что именно в деятельности работника является наиболее важным с точки зрения того вклада, который он вносит в работу подразделения или организации в целом.

     8.Профессиональные  знания и навыки.

     Обеспеченность  необходимыми ресурсами

     Анализ  личных дел показал, сотрудники проходят обязательную аттестацию в Ростехнадзоре и получают допуск для работы на опасных объектах. Три  сотрудника в течение 2007 г. прошли обучение на курсах повышения квалификации по изменениям 94-ФЗ, основная деятельность учреждения связана с заключением договоров, контрактов, землеустроительными делами, ценообразованием и т.д. Эти направления постоянно корректируются в законодательстве и требуют постоянного обучения.

     Развитие  новых технологий, модернизация производства — действие этих факторов повышает требования к уровню профессиональной подготовки персонала.

     Выше  мы рассмотрели, классифицировали и  проанализировали недостатки существующей практики оценки деятельности персонала. Нами были выделены следующие  недостатки:

• Несовершенство структуры учреждения
• Стиль руководства
• Отсутствие критериев оценки труда
• Отсутствие обратной связи, директор  – подчиненный
• Слабая мотивация сотрудников 
• Отсутствие четко поставленных целей при проведении оценки труда
• Отсутствие инструмента оценки деятельности персонала
• Нет связи оценки рабочих показателей и оплаты труда
• Существует неравномерная загрузка должностей

     Ниже  мы представим рекомендации по совершенствованию  модели оценки деятельности и управления персонала.

3.3. Рекомендации по  совершенствованию модели оценки

  деятельности персонала  и системы управления  персоналом

     В предыдущем разделе мы провели анализ системы управления и действующей в учреждении модели оценки деятельности, выявили недостатки системы. В данном разделе мы предложим  возможные пути улучшения ситуации в учреждении и разработаем методику для комплексной оценки деятельности персонала.

     На  данной  стадии развития учреждения  выявлено, что рост его показателей  затормозился. Один из симптомов появившихся ограничений – это психологические конфликты и невысокие результаты.

     Высокую эффективность труда персонала учреждения характеризует умение использовать стиль руководства, со следующим критериями:

      Хороший руководитель всегда обращает внимание и показывает личным примером, как доводить вопросы до полного решения. Эффективный руководитель коллектива создает условия для эффективной работы группы. В применении к данному учреждению мы рекомендуем изменение стиля руководства учреждения, а именно прохождение обучения,  тренингов  по теме: «Управление персоналом»  руководителем, и постоянное применения полученных навыков в работе.

     Далее мы рассмотрим возможность изменения  структуры учреждения.

     Представленная  на рисунках 3.1. и 3.4. структура и схема  распределения заданий нуждается  в модернизации. Без четкого распределения  приоритетов, обязанностей и подчиненности не возможна эффективная работа.

     На  основании анализа направлений  деятельности учреждения, мы предлагаем изменить   управленческую структуру  учреждения (рисунок 3.5). Соответственно этой структуре будут распределяться и обязанности сотрудников. Рекомендуется изменение штатного расписания: за счет сокращения должности заместителя директора по общим вопросам  ввести в штат юриста и выделить в отдельное подразделение кадровую службу и секретаря.

       

       

       

       

       

       

         

       

         
 
 
 

       Рисунок 3.5. Управленческая структура учреждения 

       Оценка  работы используется  как один из методов контроля за работой персонала  с целью поддержания установленных  стандартов работы.

     Рекомендации  по обеспечению эффективной работы системы оценки персонала:

     1. Регулярно рассматривать рабочие показатели каждого работника. Рассмотрение  рабочих результатов мы рекомендуем  с периодичностью:

• Отчет о выполненной работе  – еженедельно
• Оценка всех рабочих показателей –  ежемесячно
• Ежегодная оценка – аттестация

     2. Разработать единую для всей организации систему оценки рабочих результатов. Должны быть разработаны единые принципы, критерии, на основании которых оценивается работа персонала. Выбор стандартов и ориентиров, в соответствии, с которыми будет оцениваться работа, следует увязывать с рабочими целями.

     Мы  рекомендуем следующие критерии оценки деятельности (приложение 4):

     1. Количественные:

• Количество выполненных заданий
• Количество обработанных документов
• Количество заключенных контрактов, договоров

     2. Качество выполненной работы:

• Своевременность исполнения установленных заданий
• Количество ошибок, брак (при печатанье бумаг, заполнении бланков, составлении договоров)
• Стоимость некачественно выполненной работы

     3. Индивидуальные особенности работника

• Личные качества (эмоциональность, общительность и т.п.)
• Особенности рабочего поведения (трудовая дисциплина, помощь сотрудникам, работа с подрядчиками)
• Деловые качества (ответственность, инициативность, самостоятельность)

     4. Соблюдение правил трудового  распорядка 

• Число прогулов и невыходов на работу
• Число опозданий на работу
• Количество и частота несанкционированных перерывов

     Рекомендуемые методы проведения оценки деятельности персонала:

• Оценочное собеседование

 Его  основная цель — получить ответы  на следующие вопросы:

• что  планировалось сделать за отчетный период?

• что  было сделано из запланированного?

• что  из запланированного не было сделано?

• что помешало выполнению запланированной работы?

• что  работник должен делать дальше?

• что  отрицательно повлияло на количественные и качественные показатели работы оцениваемого?

• Оценка непосредственных руководителей (экспертов)
• Аттестация