Организационная модель оценки деятельности персонала бюджетного учреждения

     12.Метод  классификации. Лицо, проводящее  оценку, должно распределить всех  работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

     13. Метод альтернативной классификации. Для этого оценщик  вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

     Сравнение по парам делает классификацию проще  и достовернее —сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико (число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной).

     13.Метод  заданного распределения. Лицу, проводящему  оценку, предписывается дать работникам  оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок¹¹.

     Например:

     10% — неудовлетворительно 

     20% — удовлетворительно 

     40% — вполне удовлетворительно 

     20% — хорошо 

     10% — отлично

     всего — 100 %

     Единственное, что требуется от эксперта, —  выписать на каждую карточку фамилию  работника и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки). Для получения полной картины работы рекомендуется одновременное применение хотя бы двух из перечисленных методов (опроса или опросных листов и наблюдения или ежедневника).

      После сбора информации составляется описание работы – письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он делает и в каких условиях выполняется данная работа.

      Для проведения оценки персонала бюджетного учреждения мы должны учитывать специфику учреждения.

     Бюджетное учреждение – организация, созданная  органами государственной власти Российской Федерации для осуществления  управленческих, социально – культурных, научно – технических или иных функций некоммерческого характера, деятельность которой, финансируется из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда на основе сметы  доходов и расходов¹².

     Наиболее  распространенными формы оценки персонала в бюджетных учреждениях: аттестация, квалификационный экзамен, тестирование. Обязательной аттестации подлежат некоторые категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами. Так, например, обязательной аттестации подлежат:

      - работники авиации¹³;

      - гражданские государственные служащие¹⁴

      - работники любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования¹⁵ ;

      - руководители государственных  и муниципальных унитарных предприятий¹⁶ ;

• сотрудники таможенных органов¹⁷ ;

     Аттестация  представляет собой комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, проделанной работы и последующего анализа ответов для определения потенциала человека.

     Виды  аттестации:

     Аттестация  работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

     Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна  для всех работников. Основа аттестации - описание проделанной работы и  результатов по основным видам деятельности.

     Цель  аттестации – оценить, насколько  хорошо сотрудник исполняет свои должностные обязанности, соответствует ли качество его работы требованиям, предъявляемым работодателем.

     Основными задачами аттестации являются ¹⁸:

     - регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

    - осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий

    - основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками

    - формирование кадрового резерва

    - составление плана обучения и развития сотрудников

    - планирование карьеры сотрудников

    - внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

    Аттестация  предусматривает:

    - проведение предварительной оценки  сотрудника со стороны его  внешнего окружения;

    - обобщение руководителем подразделения  данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе;

    - оценочную беседу руководителя  с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией.

    Классификационными  группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями опенки при проведении аттестации являются¹⁹:

    а) результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей);

    б) условия достижения результативности труда — выполнение сотрудником (в т.ч. и руководителем) общих функций управления (планирование, организация, регулирование, контроль, отчетность) как по отношению к внешним объектам, так и по отношению к собственной деятельности; выполнение руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций;

    в) профессиональное поведение — способность  к сотрудничеству и взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.

    Организационно  проведение аттестации оформляется  соответствующим приказом по учреждению, что придает ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

    Проведение  аттестации включает несколько этапов:

    1) подготовительный;

    2) подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;

    3) проведение самой аттестации;

    4) использование результатов аттестации.

     На  подготовительном этапе принимается  решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придается юридическая сила: издается приказ по предприятию (организации) об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

      С Положением об аттестации  следует ознакомить работников  в порядке, предусмотренном частью  третьей ст. 68 ТК РФ. Также нелишним  будет сделать ссылку в трудовых  договорах работников на Положение  об аттестации.

    От  аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др. Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты - высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать и работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек. Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки поведения аттестуемых возлагается, как правило, на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию.

    Аттестационная  комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

    а) соответствует занимаемой должности;

    б) соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

    в) не соответствует занимаемой должности.

    Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

    Во  второй главе мы рассмотрели цели и процедуру проведения оценки деятельности персонала, так же раскрыты критерии, на основании  по которых проводится оценка. Нами были выделены социально – экономические факторы, оказывающие влияние на трудовой процесс и охарактеризованы методы, при помощи которых производится оценка труда персонала.

     Содержание  принципов, методов, средств их реализации составляют основу системы оценки деятельности персонала. Необходимость разработки целостной системы оценки  деятельности обусловлена тем, что постоянно возрастает потребность в научно обоснованном, продуманном и эффективном изучении количественных и качественных характеристик рабочей силы, ее планировании и распределении, правовом регулировании социальных отношений со стороны организации и работника.  Развитие самого человека, рост его культурного и профессионального уровня, возрастание требований с его стороны к условиям и организации труда, возможностям самореализации в профессиональной области, а также осознание им ценности своих профессиональных способностей требуют пристального внимания. Это развитие  является одной из главных целей системы оценки деятельности. Основным методом анализа этой системы является метод социологического анализа кадровых процессов, он представляют собой систему логически последовательных процедур для получения достоверных данных о кадровом процессе, тенденциях и противоречиях его развития.