Организационная модель оценки деятельности персонала бюджетного учреждения

     В равной степени на эффективность  труда влияет личная мотивация и  система оплаты и стимулирования труда.

     Ниже  рассмотрим классификацию методов  оценки трудовой деятельности персонала. 
 
 
 
 
 

5. Методы  оценки деятельности персонала 

     Познание  кадрового процесса как многогранного социального явления возможно на основе использования общенаучных методов познания. Приступая к изучению кадровых процессов, предстоит продумать, какие из методов могут быть наиболее эффективны в исследовании процессов в организации.

     Приемы  и методы оценки результативности и  эффективности деятельности имеют  конечной целью поддержание позитивной мотивации работников к труду. Развернутая  оценка деятельности включает в себя такие параметры, как: определение  конечного результата, выявление диапазона воздействия управленческого решения (краткосрочный или долгосрочный эффект), взвешивание влияния на различные интересы (внешние и внутренние), определение временных ресурсов, анализ формы использования исполнительского потенциала, выявление стимулирующего механизма и уровня  индивидуально-психологической совместимости руководителя и подчиненных. Методы — это приемы и способы достижения определенных результатов в практической и познавательной деятельности людей. Метод представляет собой регулятивную норму или правило, определенный путь, способ или прием решения задачи теоретического, практического, познавательного свойства.

     Метод оценки деятельности персонала представляет собой способ получения и измерения оценочной информации. Важное место при выборе методов оценки должно отводиться их технологичности: простоте, степени трудоемкости, точности результатов, возможности автоматизации процедуры оценки. Решающим при выборе того или иного метода оценки должны быть показатели надежности и валидности (существование взаимосвязи между применяемой методикой оценки и измеряемым качеством). К методам также предъявляются требования полноты и достоверности отражения результатов, конкретности, обеспечения сопоставимости полученных результатов, как с результатами самого оцениваемого лица за предыдущий период, так и с результатами других лиц. Достоверность информации, полученная при оценке персонала, достигается путем использования разнообразных, взаимодополняющих методов оценки: чем больше методов участвует, тем всесторонне и глубже оценивается работник.

     Методы  анализа деятельности можно разделить на четыре группы. Наш исследовательский подход представим в виде схемы (рисунок 2.3.).

      Рисунок 2.3. Методы проведения работ по анализу деятельности

      Характеризуем данные методы.

      1. Метод собеседования (интервью). Для сбора данных, необходимых  для анализа работы, используется три типа интервью: индивидуальное интервью с каждым работникам; групповое интервью с группой работников, выполняющих одни и те же обязанности; опрос руководителей, хорошо осведомленных об анализируемой работе. Данный метод позволяет посмотреть на работу глазами самих работников, и, таким образом, вскрыть нюансы рабочей деятельности, которые не видны стороннему наблюдателю. Недостаток же метода заключается в искажении информации, как вследствие прямой фальсификации, так и частого ошибочного восприятия опрашиваемого или опрашивающего.

      2. Опросные листы (метод письменного  опроса). В них работники описывают свои обязанности и сферы ответственности. Опросные листы – эффективный способ получения информации от большого числа работников, требующий меньших затрат времени. Однако, этот метод, как и предыдущий, носит субъективный характер.

      3. Наблюдение. Метод заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Инструментом является фотография рабочего дня. Непосредственное наблюдение полезно в тех видах работ, которые включают преимущественно видимые физические движения. Метод обычно не подходит, когда работа подразумевает трудно измеряемую деятельность, или когда работник должен выполнять важные действия, потребность в выполнении которых может возникать только эпизодически.

      4. Ежедневник / журнал респондента. Работника можно попросить вести ежедневник / журнал респондента или составлять список заданий, которые он выполняет в течение дня. Работник записывает мероприятия, в которых принимает участие, и затраченное на них время.

     5. Оценочная анкета –  представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок. Пример оценочной анкеты приведен ниже.  

     6. Сравнительная анкета — модификация оценочной анкеты.

     Менеджеры  по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от "отлично" до "плохо", в результате чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

     Используют  также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

     7. Шкала рейтингов поведенческих  установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Оценщик отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале. 

     8. Описательный метод оценки заключается в том, что оценщику  предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

     9. Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

     10. Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

     11. Оценочное собеседование — это основной инструмент, который использует руководитель при оценке подчиненных или аттестационная комиссия при аттестации работника, это структурированное интервью с оцениваемым, имеющее четко определенные цели. Его основная цель — получить ответы на следующие вопросы:

     • что планировалось сделать за отчетный период?

     • что было сделано из запланированного?

     • что из запланированного не было сделано?

     • что помешало выполнению запланированной  работы?

     • что работник должен делать дальше?

     • что отрицательно повлияло на количественные и качественные показатели работы оцениваемого?

     Оценочное собеседование с работником проводится для того, чтобы сообщить результат  оценки эффективности его работы. Оно также позволяет руководителю подвести итоги работы подчиненного, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план ее улучшения. В тех случаях, когда проведение регулярной аттестации поручается не аттестационной комиссии, а непосредственному руководителю, оценочное собеседование выступает в качестве основного элемента аттестации. Основой для планирования на будущее является краткий отчет о деятельности за отчетный период.