Организационная модель оценки деятельности персонала бюджетного учреждения

       1. Административные  цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.

       Продвижение по службе служит двум целям: позволяет  предприятию заполнить имеющиеся вакансии и позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию. Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей. Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

     2. Оценка качества  управленческой деятельности. Оценка работы персонала призвана выяснить, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь задачи, относящиеся к следующим сферам деятельности:

• планированию деятельности и распределению ресурсов;

• управлению в критических ситуациях;

• работе с документами;

• делегированию;

• мотивации  подчиненных;

• обучению подчиненных;

• уровню сотрудничества между руководителями и подчиненными;

• организации  взаимодействия с другими подразделениями  организации;

• трудовой морали;

• инновациям.

       Оценивая работу персонала, мы  получаем важную информацию, позволяющую оценить работу их руководителей и установить, какие недостатки и ошибки в работе зависят от исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества управления.

     3.Информирование  работников о соответствии  их рабочих показателей требованиям организации. С помощью оценки рабочих показателей работник получает информацию со стороны руководства о том, как он выполняет порученное ему дело. Такая обратная связь призвана направлять усилия персонала в нужное русло, проясняя требования, предъявляемые к работе, мотивировать к улучшению рабочих показателей.

     4.Развитие  работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников. Для решения задач, связанных с развитием подчиненных, руководителю приходится оценивать не только рабочие показатели, но и рабочее поведение, отношение к делу, к организации, взаимоотношения с непосредственным руководителем и сотрудниками.

     5.Совершенствование  процесса управления  персоналом. Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:

• реорганизовать трудовой процесс: упростить работы, изменить организацию труда и  др.;

• изменить нормы выработки;

• обучить  или переобучить работников;

• разработать  и внедрить программы, направленные на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;

• перевести  работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;

• уволить  неподходящих работников и набрать  новых.

     6. Мотивация повышения  эффективности профессиональной  деятельности. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, работодатель  имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения.

     Все выше перечисленные цели  призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. Как  показывает практика, материальная заинтересованность работников  в результатах труда  оказывает самое благотворное влияние на деятельность персонала.

     Социально-психологические  цели  представляют собой воздействие  на сознание и поведение людей  для  формирования у персонала  социальной солидарности, творческого  отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в организации.

     Далее мы рассмотрим процедуру формирования модели оценки деятельности персонала. 
 

2.2. Процедура оценки деятельности персонала 
 
 

     Оценка  персонала представляет собой сложную  процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов. Самым продолжительным по времени и требующим особого внимания является подготовительный этап. Именно от его проработанности во многом зависит эффективность всей процедуры оценки. Если подготовка к оценки деятельности  персонала проведена правильно, то, как правило, непосредственно сама оценка не вызывает каких-либо трудностей. Для ее успешного проведения следует лишь следовать разработанным на предварительном этапе правилам и инструкциям. Завершающий этап оценки – подведение итогов и предоставление обратной связи, также является очень важным, так как именно он дает начало изменениям в организации.

      На  рисунке 2.1. показан  алгоритм процедуры  оценки персонала. Он представляет собой  ряд последовательных шагов, которые должны осуществить лица, занимающиеся подготовкой и проведением оценки персонала. Алгоритм  построен с точки зрения ситуации, когда оценка в организации производится впервые.

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

        

Рисунок 2.1. Алгоритм процедуры оценки деятельности персонала

 
 
 

     Первым  шагом при подготовке к оценке персонала является определение  цели (целей), которые должна преследовать оценка. На основе этого определяется ее содержание и разрабатывается  система параметров, которые будут подвергаться оценке. Затем выбираются методы, позволяющие оценить данные параметры; производится отбор и обучение лиц, которые будут данную оценку проводить (субъектов оценки). Также необходимо провести подготовку персонала, которому предстоит проходить процедуру оценки. После проведения оценки происходит обработка результатов, подводятся итоги оценки, и осуществляется предоставление обратной связи работникам, прошедшим процедуру оценки.

     Подводя итог данному этапу исследования отмечаем, что внедрение системы оценки деятельности происходит в следующей последовательности: устанавливаются  сроки выполнения основных этапов; определяется  механизм выполнения процесса оценки деятельности; подготавливается  материалы и все необходимые бланки; происходит обучение  тех, кто проводит оценку; сообщается  всем участникам цель оценки и методологию; рассматриваются  практические результаты оценки.

     Ниже  мы рассмотрим подробнее каждый из перечисленных элементов с учетом их специфики влияния на ключевые кадровые ситуации. 
 

3. Критерий  оценки деятельности персонала

 

     В этом параграфе мы рассмотрим критерии, на основании которых производится оценка деятельности труда работников.

     При разработке системы оценки конкретной категории персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника является наиболее важным с точки зрения того вклада, который он вносит в работу подразделения или организации в целом.

     В первой главе мы дали три определения  термина «Критерии». На основании этих определений сделали вывод, что критерии — это те показатели (рабочие результаты), те характеристики (поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо человек выполняет свою работу. Основным показателем эффективности труда исполнителя являются результаты его работы

     Независимо  от профессии работника критерии, используемые при оценке его труда, делятся на три группы ⁹:

     • количественные показатели;

     • качество работы;

     • индивидуальные особенности работника.

     Наиболее  широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой профессии. Кроме того, в ряде случаев используются и субъективные критерии, относящиеся к мнениям и оценкам экспертов. Ниже в таблице 2.1. приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике.

     Таблица  2.1.

     Критерии  оценки

 

     Количественные  показатели являются наиболее распространенными критериями оценки. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т. д.).

     Качество  работы. На практике  качество работы важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, влияющие на  результаты оценки.

     Индивидуальные  особенности работника фиксируются с помощью различных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения. Для достижения высоких рабочих результатов на первый план выходят такие личные качества, как коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость. Деловые качества характеризуют, отношение работника к порученному делу: самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость. Оценка рабочего поведения (поведения в трудных ситуациях, при взаимодействии с руководителем, сотрудниками и клиентами) призвана определить, в какой степени оно способствует позитивному вкладу в достижение высоких рабочих результатов.

     Критерии, на основании которых оценивается  работа персонала, позволяют оценить  вклад работника  в достижение целей подразделения или организации. Результаты оценки являются основанием для принятия различных административных решений (должностное продвижение, заработная плата, премии и т. п.). Решение о том, какой группе оценочных критериев будет придаваться большее значение, а какой меньшее (личные качества работников, рабочее поведение или рабочие результаты), зависит от того, какая категория работников будет оцениваться и как предполагается использовать получаемые результаты.