. 
 
 
 
 
 
 
 

3. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

 
 
 
 

     В 1 и 2 главе мы  дали обзор   теоретической  и методической основам оценки деятельности персонала предприятий, учреждений. В данной главе исследуем действующую модель оценки деятельности персонала в бюджетном учреждении _____________________, выявим ее достоинства и возможные. Полученные данные станут основой для  разработки рекомендации по изменению системы управления персоналом , в том числе модели оценки результатов деятельности .

     Исследование  проводится на базе  областного государственного учреждения __________________________________ Учреждение создано в 1990 году, осуществляет свою деятельность на основании Устава.

     Основные  направления деятельности учреждения:

4.      Участие в работе по плану  –  графику газификации регионов  РФ.

     В 2006 году была проведена реорганизация  учреждения, произошло полное изменение  состава работников. Численность работников по штатному расписанию составляет пятнадцать человек, коллектив формируется на протяжении двух лет, в данный период существует одна вакансия. Управленческая структура учреждения показана на рисунке 3. 1.

 

 
 
 
 
 
 
 

 

 

1. Директор 

        
 
 
 
 

Рисунок 3.1. Структура управления

 
 

       Основное  финансирование учреждения происходит из бюджета _____________________________», средства, полученные от коммерческой деятельности, расходуются на стимулирование оплаты труда работников и на обеспечение необходимыми условиями для работы учреждения.

       Ниже  мы рассмотрим  модель оценки персонала, действующую в данном учреждении. Методы, применяемые в исследовании, были описаны во второй главе:

       1.Анкета

       2. Опросный лист

       3. Наблюдения 

       4. Оценочное собеседование  
 

1. Оценка  деятельности персонала  ++++++++++++++++++ и ее влияние на отношение к работе

 
 

       В __________________________ оценку работы  персонала производит директор учреждения на основании собственного мнения и наблюдений. На основании этой оценки директор перед  начислением заработной платы издает приказ о премировании сотрудников.

       Модель  оценки работы персонала показана на рисунке 3.2.

       

       

       

       

         

       

        

Рисунок 3.2. Модель оценки деятельности персонала

 

     Для выявления влияния  оценки деятельности на персонал мы провели опрос сотрудников учреждения. Сбор информации проводился с помощью анкеты (приложение 1). Количество респондентов –  10 человек.

     Анализ  опроса показал, что 80% – коллектива точно не знает нормативные документы, которые  регламентируют их деятельность. Оплата труда не устраивает большую часть коллектива (54%).  40% сотрудников не справляется в утвержденные сроки с заданиями в связи с загруженностью,  46% – не имеет четкого плана работы,  61 % сотрудников считает, что выполняет свою работу хорошо. При этом столько же не имеют представления о своих обязанностях и не могут точно определить за какие работы несут личную ответственность.  70% опрошенных не могут определить объем выполняемых работ и считают, что их труд недооценивают.  Отчитываются о проделанной работе шесть человек, из них пятеро – эпизодически.

     На  основании полученных данных можно  сделать выводы о влиянии оценки деятельности на отношение персонала  учреждения к работе:

1. Отсутствие информации, по каким критериям и исходя из каких факторов складывается  оценка  работы персонала, вызывает недовольство оплатой труда;
2. Отсутствие точно поставленных целей, четкого регламентированного распределение полномочий, ответственности и контроля над исполнением распоряжений – снижает эффективность деятельности сотрудников;
3. Отсутствие информации об оценке рабочих показаний со стороны руководства о том, как работник выполняет порученное ему дело, приводит к понижению инициативы у работника.

     Выявленная  модель оценки деятельности персонала не показывает, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

     Ниже  мы рассмотрим и проанализируем факторы, влияющие на эффективность работы персонала  данного учреждения. 
 
 
 
 

     3.2.Факторы,  влияющие на эффективность труда персонала ___________ 
 

     Мы  рассмотрели во 2 главе две категории  факторов, влияющих на эффективность  труда персонала. В этом параграфе  проанализируем мнение сотрудников  ___________ о факторах, которые оказывают влияние на эффективную работу.

     Каждому сотруднику было предложено указать не менее пяти факторов, которые оказывают отрицательное влияние на результат его трудовой деятельности (приложение  1, п. 2). Сгруппировав эти факторы, мы получили следующие результаты (таблица 3.1):

  Таблица 3.1.

  Факторы, оказывающие отрицательное  влияние  

 
 

     Данные  по удовлетворенности работников отдельными сторонами трудовой деятельности представлены на рисунке 3.3.  

  Номер вопроса 

       Рисунок 3.3. Диаграмма удовлетворения работников трудовой деятельностью 

       Показатели  анкеты (пункт 1) определяться в диапазоне  от 14 до 60 баллов. Диапазон от 35 до 60  баллов (выделен желтым цветом) –  характеризует положительное отношение  работников; синяя зона (от 30-35 баллов)  – зона тревоги; зона, обозначенная красным цветом (ниже 30 баллов) – зона напряжения.

     Рассмотрим  полученные данные более конкретно.

  1. Проблемы по оплате труда   сотрудников.

     Изучение  бухгалтерских документов показало задержку выплаты заработной платы  всем сотрудникам в период с сентября по декабрь 2007 года. Проблема рассматривалась  на уровне вышестоящей организации и после ее решения сотрудники получили компенсацию за вынужденную задержку. В коллективе в этот период возникла напряженная психологическая ситуация и появилась боязнь повторения финансового кризиса. Задержка заработной платы снизила эффективность труда, так как основной мотивацией людей является достойная оплата труда.

  2. Понимание своей рабочей роли, отсутствие четкого распределения  обязанностей.

     Анализ  кадровых документов: должностных обязанностей, Положения о структуре учреждения, производственных приказов, приказов по личному составу показал, что структура учреждения приведенная выше является документально закрепленной.

     Для исследования фактического распределения  обязанностей мы применили метод  наблюдения с занесением в дневник следующих данных (приложение 2). Наблюдение проводилось в течение рабочей недели:

  1. Дата.

  2. Номер  задания

  3. Кто поручает задание (ФИО,  должность) 

  4. Исполнитель (ФИО, должность) 

  5. Примечание.

  На  рисунке 3.4. приведена схема распределения  заданий.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Как мы видим на рисунке, четко выраженной подчиненности и приоритета распределения  заданий нет. Существует разрыв между  нормативной должностной инструкцией  и  функциональной системой обязанностей.  На основании этого можно сделать вывод – не спланированное распределение обязанностей, отсутствие четкой фактической структуры   наносит вред производительности труда.