Организационная модель оценки деятельности персонала бюджетного учреждения

     Чаще  всего полезность критериев  определяется статусом, целями, функциями и задачами организации, в которой работает человек, а также рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Поэтому, для организации ценными являются только те критерии, которые определяют  эффективное исполнение возложенных на человека должностных обязанностей. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.н. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника но критериям, соответствующим представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

     Существующие подходы и методики оценки персонала позволяют получить спектр количественных и качественных оценок персонала. Особо следует отметить аттестационно-диагностический характер оценки потенциала работника, что не только обеспечивает обоснованность административных решений в отношении оцениваемого, но и, что особенно важно, выявляет конкретные факторы, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты.

     Ниже  мы рассмотрим факторы, влияющие на эффективность  трудовой деятельности. 
 

4. Социально – экономические факторы, влияющие на эффективность трудовой деятельности персонала

 

     Объектом  управления персоналом является человек, а предметом — его профессиональные возможности в организации, а  также та социальная среда, которая  обеспечивает их эффективное формирование, развитие и востребованность в интересах как организации, так и самого человека.

     В процессе производственной, хозяйственной, социальной деятельности между работниками  возникает система отношений, играющая определяющую роль в функционировании организации.

     Для построения системы оценки, работающей на развитие организации, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают  влияние на эффективность труда  персонала.

     Эти факторы можно разделить на две  большие категории:

     • факторы, действующие со стороны  работника;

     • факторы, действующие со стороны  организации.

     Факторы, действующие на эффективность, представлены на рисунке  2.2. 

     

       

     

       

       
 

       
 
 
 

     Рисунок 2.2. Факторы, воздействующие на трудовую деятельность  

     Дадим краткую характеристику этим факторам.

     1. Способности.

     Многие  профессии предъявляют высокие  требования к уровню развития определенных способностей (объем и распределение  внимания, время реакции, координация  движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.).

     2. Личные и деловые качества.

     Успешное  выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя  определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств — ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др.

     3. Понимание своей рабочей роли.

     Под рабочей ролью понимается набор  требований к данному работнику  со стороны организации. Каждый исполнитель  должен хорошо уяснить, какие требования предъявляются к его работе.

     4.Мотивация. 

     Возможность удовлетворения в процессе труда наиболее значимых потребностей оказывает мощное влияние на отношение к делу и рабочие результаты.

     5. Отношения с непосредственным  руководителем и вышестоящим  руководством.

     Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности человека выполняемой работой, его отношение к организации и готовность трудится с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

     6. Отношения с товарищами по  работе.

     Отношения, сложившиеся в коллективе, являются значимым эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный  психологический климат, командный  дух, атмосфера доверия и взаимопомощи — все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу.

     7. Трудовая мораль.

     Трудовая  мораль, сложившаяся в коллективе, проявляется во взаимоотношениях с  коллегами, в особенностях поведения  членов организации. За трудовой моралью  стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будут выполняться обязанности, как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли ответственным и инициативным.

     8. Профессиональные знания и навыки.

     Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства — действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки персонала. В связи с этим возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками.

     9.Состояние  здоровья.

     Здоровье  людей, работающих в организации, —  это важнейшее условие высокой  трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких  показателей от работника, если состояние  его здоровья и уровень работоспособности  не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

     10. Отношение к работе и организации  со стороны значимых знакомых  или членов семьи работника. Если члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он считается, негативно относятся к его труду в данной организации, то это может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и отразиться на эффективности труда.

     Каждый  из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень текущих результатов работы людей. Следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывает влияние производственная среда, включающая не только физические условия, но и ряд «нематериальных» факторов таких как:

     1. Система стимулирования труда

     Действующая в организации, она  решающим образом  влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (заработная плата, премии, льготы), большое значение имеют средства нематериального стимулирования.

     2.Особенности организационной культуры.

     Сложившиеся в организации трудовые нормы, образцы  поведения, ценности и отношение  персонала к работе и организации, составляющие ядро сложившейся организационной  культуры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

     3.Организационная  структура.

     Сложившаяся структура управления оказывает  самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений — все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых трудовые результаты зависят самым непосредственным образом.

     4. Оборудование: его качество, состояние  и соответствие современным требованиям. Обеспеченность необходимыми ресурсами.

     В условиях высокой конкуренции трудно рассчитывать на успешную работу без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив трудится с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование не позволит достигнуть высоких результатов.

     5. Стиль руководства и сложившаяся  практика управления¹⁰.

     Доминирующий  в организации или в отдельных  ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы —  авторитарные или демократические  — преобладают в данном коллективе), сложившаяся практика планирования, оценки трудовых показателей или  контроля за работой персонала — все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Стиль руководства отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, систему ценностей. Наиболее распространенными на практике являются:

• Авторитарный стиль. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами учреждения. Стиль характеризуется чрезмерной централизацией полномочий, ограничением контактов с подчиненными. Положительные стороны: возможность влиять на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов. Проблемы авторитарного стиля: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, уничтожает стимулы к работе.
• Демократический стиль. Пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вовлекает в решение проблем, характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.
• Либеральный стиль. Руководитель ставит перед исполнителем проблему, создает организационные условия, определяет правила и границы решения, оставляет за собой функции консультанта и предоставляет свободу в принятии решений.

     Установлено, что в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить  в два раза больший объем работы, но качество, оригинальность, новизна  больше проявляется в условиях демократического стиля.

     6. Знания и квалификация руководителя.

     Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал  людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят  от его знаний и квалификации. Особую роль играют знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам.

     Исходя  из выше перечисленных факторов, можно сделать выводы.Социально-экономическая эффективность труда находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал. Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Социально – психологический климат – это  внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимных  чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентации, уровня конфликтности, характера критики и самокритики).