Организационная модель оценки деятельности персонала бюджетного учреждения

     На  основании  понятий, приведенных  выше, можно сделать вывод, что  оценить – это  значит, определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания.

     В своей профессиональной деятельности менеджер по  управлению персоналом регулярно сталкивается с необходимостью оценки работников, кадровых процессов  и социальных явлений для обоснования  и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона ⁵.

     Необходимо  различать оценку как процесс  и как результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал представляется в виде качественной и количественной оценки.

    Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

    1. По объекту, т.е. по тому, что  оценивается:

    1) деятельность (сложность, эффективность,  качество, отношение к ней и  проч.);

    2) достижение цели, количественный  и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

    3) наличие у работника тех или  личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

    2. По источникам, на данных которых  базируется оценка:

    1) документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка;

    2) результаты кадровых собеседований  (интервью);

    3) данные общего и специального  тестирования;

    4) итоги участия в дискуссиях;

    5) отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;

    3. По способам осуществления процедуры  оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

    4. По критериям, в соответствии  с которыми происходят оценка  и выбор лучшего или худшего показателя.

    5. По субъектам (кандидат или  работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

    6. По степени охвата контингента.  Здесь различают глобальную оценку  — в целом, и локальную– относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.

    7. По периоду. Можно оценивать  человека не только за определенный  календарный срок, но и за время  работы в организации, подразделении,  данной должности.

     Итак, совокупность этих понятий может  быть положена в нормативно – методический порядок определения требований к критериям оценки рабочих результатов персонала. 

1.2. Принципы оценки  деятельности персонала

     В управленческой практике принципы выступают  как взаимодополняющие требования в работе с персоналом организации. Их классификация опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие и частные принципы управления.

     К требованиям относятся ⁶:

     целенаправленность, то есть процесс осуществляется с  ориентацией на решение конкретных проблем;

1. последовательность, процесс происходит  в строго определенном порядке;
2. непрерывность;

4) учет  индивидуальных особенностей и  психологии работников, закономерностей  межличностных отношений и группового  поведения;

5) обеспечение  единства прав и ответственности.

     Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в  соответствии с требованиями, перечисленными выше, которые гарантируют ее эффективность. Технология эффективной оценки персонала  строится  таким образом, чтобы  персонал был оценен:

• объективно и «прозрачно» – вне зависимости от чьего-то частного, субъективного  мнения или отдельных суждений;
• достоверно и значимо – по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;
• прогностично – оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;
• комплексно –  не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

     Выполнение  этих требований достигается в результате реализации следующих рекомендаций:

• социологический анализ предмета оценки и привлечение достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эффективно решать проблему объективизации оценки;
• «прозрачность» оценки обеспечивает система адресных отчетов: общая часть — для всех заинтересованных сторон, различные варианты адресных частей специализированы в соответствии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальнейшим ее использованием;
• надежность оценки существенно повышается с увеличением количества оцениваемых показателей и адекватности реалиям соответствующих критериев и шкал;
• диагностичность оценки определяется спектром получаемых оценок, согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок;
• валидность оценки по содержанию обеспечивается включенностью в оценочные показатели всех характеристик, определяющих эффективность результатов деятельности оцениваемого персонала;
• достоверность оценки гарантируется результатами апробации, необходимой доработки и стандартизации процедуры оценки;
• прогностичность оценки обеспечивается как внутренним устройством методики оценки, так и регулярным повторением процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового мониторинга), что обеспечивает субъект управления данными о динамике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на будущее;
• комплексность оценки определяется, во-первых, содержанием методики, во-вторых, дополнительным оцениванием социальной согласованности и технологической слаженности коллективного взаимодействия сотрудников, групп специалистов, управленческой команды.

     Именно  эти черты можно считать теоретически-содержательными  принципами оценки труда персонала. Они придают единство, целостность  и определенность всех систем управления персоналом.

1.3. Место оценки рабочих  результатов работников

в системе управления персоналом

 

     Персонал  – это главная производительная сила общества, поэтому все аспекты организации использования профессионального и гражданского потенциала работника представляют собой сложную социальную задачу. Для ее решения руководителю предприятия необходимо использовать совокупность инструментов социального менеджмента.  Умение использовать методы социального менеджмента создает морально – психологическую мотивацию к эффективному и инициативному труду. Более того, умение менеджера подчеркивать место и роль работника в системе социальных и трудовых отношение может оказаться важным фактором дополнительной мотивации к карьерному и профессиональному росту. Но этому должно предшествовать формирование научно – обоснованной оценки трудовой деятельности человека.   Социальная актуальность этого не вызывает сомнения.

     Систему оценки не следует рассматривать  изолированно от всего комплекса  задач, решаемых в процессе управления персоналом. Оценка рабочих показателей  должна содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими:

  • анализ работы, определение требований работы;

  • обучение и развитие персонала;

  • поиск и отбор новых сотрудников;

  • кадровое планирование;

  • планирование карьеры работников;

  • система стимулирования труда;

  • формирование и работа с кадровым резервом.

      Место оценки рабочих результатов в системе  управления персоналом показано на рисунке 1.1

     

     

     

     

     

     

       
 
 

     Рисунок 1.1. Место системы оценки в общей системе управления персоналом  

     Оценка  рабочих результатов имеет важное значение⁷:

     – для определения потребности  работников в обучении, выявляет недостаток профессиональных знаний или навыков работников, препятствующих достижению ими требований или стандартов выполнения работы, установленных организацией;

     – помогает решать задачи формирования кадрового резерва, планирования карьеры  работников и кадрового планирования, позволяет получить ценную информацию о той пользе, которую дает участие работников в тех или иных учебных программах;

     – будучи органично связана с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов.

     В первой главе мы рассмотрели основные термины, использующиеся для определения  понятия оценки деятельности персонала. Так же рассмотрели принципы, на которых базируется  оценка деятельности персонала, и установили, что эффективность применения принципов и методов определяется соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.

     Мы  установили что, оценка рабочих результатов  занимает одно из центральных мест в системе управления персоналом. Именно внутри системы управления персоналом создаются условия и формируется социально – оправданное отношение к человеку  как носителю профессионального опыта. Управление  персоналом является основным механизмом управления кадровыми процессами и кадровых отношений, через управление персоналом реализуется кадровая политика организации. Кадровая политика неразрывно связана с социальной политикой, проводимой организацией.

     Функциональная  роль социальной политики организации  состоит в том, чтобы сформировать для человека достойные условия  его жизнедеятельности. Без благоприятных  и хотя бы минимально необходимых  социальных взаимодействий и условий люди не смогут существовать в организации, и эффективно решать те профессиональные задачи, которые возложены на них. Чем благоприятнее условия для реализации человеком его способностей, тем больше отдача от его труда, тем эффективнее его работа.

     Во  второй главе мы рассмотрим  цели, процедуру, критерии и методы, а так  же социально – экономические, психологические  факторы, влияющие на оценку деятельности  персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. МЕТОДИКА  ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 

БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 

2.1. Определение целей  проведения оценки  деятельности  персонала

 

     Как мы отметили выше, управление персоналом — это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как самого человека, так и организации. Необходимость обращения внимания к человеку, особенно к реализации его возможностей в трудовом процессе, например, в оценке соответствия его способностей производственным требованиям определяет цели проведения оценки деятельности персонала. Цели проведения оценки персонала могут быть разнообразны. В первую очередь они зависят от потребностей организации на данный момент. Также они будут зависеть от конкретной ситуации, сложившейся в самой организации, от традиций, которые существуют в организации. Анализ  литературы⁸ позволил нам выделить основные цели текущей оценки деятельности персонала: