Организационная модель оценки деятельности персонала бюджетного учреждения

Содержание 

ВВЕДЕНИЕ

     Процесс трансформации плановой экономической  системы России в рыночной привнес в экономику крупные изменения, обусловленные кардинальными социально-экономическими и политическими преобразованиями. Эти изменения вызывают необходимость существенных перемен во всей системе управления. Организации сегодня вынуждены строить работу так, чтобы выжить и выдержать конкуренцию в новых условиях хозяйствования, используя не только передовые технологии, но и лучший отечественный и зарубежный опыт управления.

     Наиболее  ценным аспектом этого опыта является сфера деятельности, именуемая емким  понятием «управление персоналом организации».

     Управлять персоналом – это, прежде всего, разумно, систематически, последовательно воздействовать на работника с целью вызвать его на активность с определенными показателями качества и интенсивности. Воздействие такого рода, исходящее от руководства, и есть оценка персонала. Оценка труда  является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении персонала организации.

     Оценка  работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента. Она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Нельзя говорить об эффективной работе учреждения, если оценке труда ключевых категорий персонала не уделяется достаточного внимания. Призывы к необходимости повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если в распоряжении руководства нет действенных инструментов для оценки результатов.

     Результаты  оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, оплатой труда, увольнениями. 

     Практика  показывает, что оценка деятельности персонала оказывает существенное влияние на повышение эффективности любой организации. Однако применение этого сильного средства сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, прежде всего, отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальным вкладом работников, недостаточно учитывается комплекс факторов, определяющих действенность влияния оценки на персонал. До сих пор различные виды оценок применяются не комплексно,  в отрыве друг от друга.

     Перечисленные факты свидетельствуют о необходимости  формирования системы комплексной  оценки деятельности  персонала, способной  содействовать не только повышению экономической эффективности организации, но и совершенствованию социальных отношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.

     Цель  данной квалификационной  дипломной работы - теоретическое обоснование и разработка методических основ формирования системы комплексной оценки работы персонала, а также практическая реализация рекомендаций на базе  областного государственного учреждения «Архангельская объединенная дирекция строящихся разводящих сетей газопроводов».

     Для реализации цели поставлены следующие задачи:

• уточнить сущность и содержание  оценки деятельности персонала учреждений;

• проанализировать современные методы оценки деятельности персонала организации;

• проанализировать место и роль оценки деятельности  персонала в системе управления персоналом;

• разработать  методику комплексной оценки деятельности персонала организации;

• классифицировать достоинства и недостатки существующей оценки деятельности персонала;

• дать рекомендации по изменению системы  управления персоналом  учреждения и действующей модели оценки деятельности персонала;

     Предметом исследования квалификационной дипломной работы являются  социально-психологические и организационные проблемы формирования и применения комплексной оценки деятельности  персонала бюджетных организаций.

     Объектом  исследования квалификационной дипломной работы является механизм кадровой работы в бюджетных организациях, заинтересованных в повышения эффективности управления персоналом.

     Гипотеза  исследования. На наш взгляд, одной из причин низкого уровня эффективности работы персонала является отсутствие в организации критериев оценки результатов индивидуальной деятельности и их связи с факторами, влияющими на эффективность хозяйственной деятельности бюджетной организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ

1.1.Основные  инструменты, сущность  оценки деятельности  персонала 

     Управление  любой организацией предполагает прежде всего воздействие на людей. Характер и содержание этого воздействия зависят от тех целей, которые ставит перед собой субъект управления. Рассматривая проблему оценки деятельности  персонала, целесообразно представить теоретические основы, которые позволят сформировать целостное видение этого сложного вида деятельности и его место в структуре управленческой практики.  В данной главе  мы рассмотрим основные теоретико-методологические положения этого вида деятельности.

     Управление  персоналом — это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как самого человека, так и организации ¹.

     Оценка  личностных качеств  персонала² — составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

     Оценка  качества исполнения — деятельность руководителей подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой сотрудником.

     Оценка  профессионального  поведения — составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.

     Оценка  работы персонала 

       — определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

     — это процесс сбора и анализа  информации о том, как работники  выполняют порученные им функции, и  выяснение того, в какой степени  их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства³.

     Оценка  результативности труда — направление деловой оценки персонала. Определяет уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. Связана с выделением и определением конкретных показателей оценки.

     Оценка  условий труда  на рабочих местах — установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте.

     Оценочная беседа — часть процесса деловой оценки персонала — беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на деловую оценку персонала.

     Оценочные листы — одно из названий документов, применяемых в организации для деловой оценки своих сотрудников. Возможны и другие названия — «карты оценки», «бланки оценки» и т.п. Они представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации оценщиками. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.

     Оценочная (аттестационная) комиссия — специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В ее состав входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений, авторитетные сотрудники организации, внешние эксперты-консультанты.

     Оценщик — лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. В качестве оценщиков выступают: коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе. В качестве оценщика может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса самооценки).

     Критерий—  это 1) признак, на основании которого производится оценка, классификация, определение; 2) требование, в соответствии, с которым определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определенного эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели. ⁴