Обучение персонала

Однако, учет этих факторов недостаточен для принятия обоснованного  решения по данному вопросу. Внутренние и внешние организационные консультанты и тренеры разнятся  не только принадлежностью к компании, но и сферой своей деятельности, позицией к той или иной организации, для которой они выполняют работу.

Это обусловлено нематериальностью, можно сказать - абстрактностью продукта их труда ( утрировано - продукт деятельности консультантов явл. советы, рекомендации, кот. могут вызвать изменения в организации, в поведении сотрудников).

Безусловным преимуществом привлечения  специализированной компании явл. не только опыт работы ее тренеров, но и то, что  они могут оперативно воспользоваться  наработками любого др. сотрудника своей компании. Еще одним преимуществом может быть наличие типовых, детально проработанных решений применительно к конкретной ситуации (программ тренингов, внедрения технологий).

Также внешние консультанты могут  быстрее  и в более полном объеме получить нужную информацию и отчетность для анализа, нежели какой-либо штатный специалист, т.к. запрос идет непосредственно через руководителя компании. Очень значимым фактором является то, что внешние тренеры практически никак не связаны в своих действиях и решениях сложившейся практикой взаимоотношений в организации.

С психологической точки зрения, стороннему специалисту проще оценивать  сложившиеся ситуацию непредвзято, рассматривать ее, учитывая лишь значимые факторы с точки зрения конечного результата.

Но у специализированной компании по сравнению с внутренними специалистами  есть и недостатки:

• тренинговая компания при работе с заказчиком, как правило, ориентирована на получение позитивной оценки своей работы представителями заказчика непосредственно после выполнения работы, что далеко не всегда связано с получением реальных бизнес-результатов (когда люди увольняются после обучения);
• обучающая компания ответственна только за реализацию работ в ограниченной сфере в ограниченное время. Т.е. компания не может гарантировать определенные изменения в деятельности компании-заказчика после окончания обучения;
• процесс формулирования заказа и контроля его выполнения требует высокой квалификации и знания предметной области представителями заказчика. Если заказчик не знает, чего конкретно хочет, зачем ему это и как он будет это использовать, то у тренинговой компании фактически нет шансов сделать результативный проект.

 

Итог:

Привлечение специализированных сторонних организаций целесообразно:

• для реализации краткосрочного и долгосрочного обучения топ-менеджеров и менеджеров среднего звена;
• для независимой оценки, результаты которой могут повлиять на положение вещей в организации (исследования типа тайный покупатель);
• для проведения время от времени обучения (мастер-классы,семинары) для разных категорий персонала по разным тематикам.

 

Найм штатного сотрудника оправдан:

• для разработки систем и реализации регулярного обучения (например, торгового персонала);
• для разработки внедрения систем, связанных более с HR- менеджментом, нежели с вопросами стратегического управления (например систем деловой оценки и аттестации);

 

Но в любом случае, успешность зависит от квалификации менеджмента компании-заказчика  либо нанимающей штатного тренера.

 

Дальше необходимо определить методы обучения. Они могут быть следующими:

 Обучение  на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Здесь можно выделить такие методы как: наставничество, ротация, производственный инструктаж, стажировка и другие методы.

Обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Традиционные методы обучения персонала

Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео дисков, учебников, обучающих компьютерных программ.

 

Активные методы обучения персонала

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой  игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Каждый метод имеет  свои преимущества и недостатки. И  главным критерием при выборе того или иного метода является его  эффективность для достижения целей  обучения каждого конкретного работника.

 

Таблица. Преимущества и недостатки различных методов обучения

Обучение на рабочем  месте	Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов  и время их проведения могут  быть приспособлены к потребностям  организации.	Вряд ли точно соответствует  потребностям организации Доступность и частота обычно устновлены внешней организацией
Участники встречаются  только с работниками єтой же организации	+ Участники могут обмениваться  информацией, делиться проблемами  и опытом их решения с работниками  других организаций
+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы	+/- Участники не могут  быть отозваны простым уведомлением  о том, что им необходимо  решить возникшие на работе  проблемы.
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ	+ Может использоваться  дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным  в стенах Вашей организации.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	- Если участники были  отозваны с курсов, оплата может  быть и не возвращена.
+ Может быть экономически  выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии	+ Может быть более  экономически выгодным, если вы  имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий  персонал может быть доступен  вне стен организации, а не  внутри Вашей организации.
- Участники могут неохотно  обсуждать некоторые вопросы  открыто и честно в среде  своих коллег или в присутствии руководителя.	+ В сравнительно безопасной  нейтральной обстановке участники  могут более охотно обсуждать  какие-то вопросы.
+ Переходить от обучения  на учебных примерах к непосредственному  выполнению работы легче, если  учебный материал непосредственно связан с работой.	- Могут возникнуть  проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению  реальной работы
Условные обозначения: + преимущества; - недостатки

 

Оценка эффективности  учебных программ

 

Смысл оценки эффективности  учебных программ, в которых принимают  участие работники организации, состоит в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной и какую пользу от обучения работников получает организация. Основная причина, по которой организации стремятся оценивать эффективность учебных программ, – это необходимость выяснения того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня знаний, рабочих показателей, добиться изменения навыков или установок обучающихся в нужном направлении, должна быть изменена или заменена другой программой.

 Вторая причина, по которой оцениваются обучающие программы, – это необходимость убедиться в том, что изменения рабочих показателей обучающихся произошли именно в результате обучения. Для этого можно сравнить профессиональную эффективность работников до и после обучения или сопоставить эти показатели с эффективностью (производственными показателями) работников, не участвовавших в обучении.

 Средний работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки эффективности учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала.

 Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Хорошие программы могут быть недостаточно эффективны по многим причинам: возможно, были поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, сам процесс обучения может быть плохо организован, были какие-то срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки персонала). Анализ причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, позволяет предпринять в будущем необходимые корректирующие шаги.

 Программы обучения следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат. Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.

 Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.