Развитие и обучение персонала

ФГБОУ ВПО

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

Экономический факультет

 

Кафедра менеджмента

 

Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

На тему: «Развитие и обучение персонала»

       

 

 

 

 

 

 

 

выполнил студент группы 3214

Распопов Ф.Ф.

проверила: Завальнюк Е.Ю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2014 г.

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….. 3

 

1. Необходимость постоянного обучения  и развития персонала…………….. 4

 

2. Основные направления развития  персонала…………………………………7

 

3. Процесс и методы подготовки персонала…………………………………...12

 

Заключение……………………………………………………………………… 18

 

Список использованной литературы………………………………………….. 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования.

 

Сегодня рыночные отношения диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке. На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда.

 

Специалистам нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня – это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач.

 

Проблемам обучения и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно много внимания. При написании данного реферата были использованы труды таких известных ученых как Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и др. Гораздо раньше проблемами обучения и развития персонала стали заниматься зарубежные ученые: Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б. и др.

 

Цель же данной контрольной – осветить состояние обучения и развития персонала в обществе, а также охарактеризовать основные направления развития персонала, процесс и методы профессионального обучения.

 

 

 

 

   Необходимость постоянного обучения и развития персонала

 

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера. В это время термин «постиндустриальное общество» наполняется новым содержанием. Ученые выделяют такие его черты, как массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством по доле в ВНП и числу занятых, изменение социальной структуры.

 

Ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования, что освободило человека от большинства механических функций. Резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтроля работника.

 

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

 

Объективная необходимость постоянного обучения кадров всех уровней и видов деятельности системно объясняется В.Н. Якимовым[1]:

 

-научно-техническим  и социальным прогрессом, постоянными  изменениями технологии производства; происходит постепенный переход  ведущих стран мира в этап  постиндустриального, информационного  общества;

 

-структурными  сдвигами в экономике и постоянным  обновлением номенклатуры выпускаемой  продукции почти на каждом  предприятии;

 

-непрерывным  совершенствованием качества продукции  в целях усиления её конкурентоспособности;

 

-необходимостью  в условиях экономических реформ  повышения трудовой активности, предприимчивости, деловой инициативы  граждан, а также развитием системы  участия работников в управлении, прибылях и капитале предприятия;

 

-возрастающим  значением «человеческих отношений»  на производстве, интеллектуального  развития работников, расширения  их эрудиции, круга общения;

 

-развитием  малого бизнеса, самозанятости, вторичной  занятости и изменениями в  социальном статусе людей;

 

-необходимостью  повышения конкурентоспособности  работников на рынке труда, подготовки  и переподготовки высвобождаемых  и незанятого населения;

 

-развитием  экономических, торговых и культурных  связей с другими государствами, расширением международного рынка  труда и связанной с этим  миграции рабочий силы и др.

 

Начиная с 60-х годов XX века затраты на обучение и развитие персонала во всех странах начинают расти. Возникла своего рода «индустрия образования». В современной экономике обучение и развитие персонала рассматривается как форма инвестиций в человеческий капитал, от которой зависит его качество и успех производства. Наиболее полно современные тенденции его развития обозначились в концепции непрерывного образования. Уже сейчас на переподготовку специалистов в США отводится 15-20% рабочего времени. Считается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 лет) специалист должен повышать свою квалификацию 5-8 раз. Национальный научный фонд США, в частности, рекомендует специалистам выделять 10 часов в неделю на изучение литературы по специальности и 40-80 часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного образования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Основные направления развития  персонала

 

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе[2].

 

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Развития работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества. Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

 

1.         Индивидуальный уровень (работники  всех уровней развиваются с  тем, чтобы стать внутри компании  партнерами, которые ведут себя  так, словно эта компания является  их собственностью);

 

2.         Групповой уровень (вместо «команды  звезд» во всех сферах организации  развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма);

 

3.         Организационный уровень (компания  развивается, чтобы превратиться  в организацию, которая постоянно  учится и умеет вырабатывать  свое видение нового состояния  компании и окружающей среды).

 

Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории [3]:

 

- развитие  карьеры;

 

- персональное  консультирование;

 

- совершенствование  знаний и умений (обучение).

 

Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях), планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути).

 

Многие виды деятельности, относящейся к категории развития карьеры, проводятся неформально по каналам индивидуальных отношений, но число официальны» программ растет.

 

В работе Сьюпера и Майнора «Career development and planning in organisations» (1987) упоминаются различные цели, которые могут быть достигнуты с помощью эффективной программы развития сотрудников:

 

1) формирование  рабочей силы, обладающей умениями  и опытом, которые необходимы  организации для удовлетворения  текущих и будущих потребностей;

 

2) предотвращение  задержки индивидуального карьерного  роста (замедленного продвижения  по службе) и «устаревания» знаний  и умений (недостаточности имеющихся  умений для дальнейшего качественного  выполнения текущей работы);

 

3) хорошая  программа развития сотрудников  полезна еще и тем, что пополняется  резерв талантливых менеджеров, которые понадобятся для решения  будущих задач[4].

 

Кроме того, такая программа способствует формированию в организации климата поддержки и поощрения личного роста. Наконец, развитие сотрудников помогает организации в достижении целей и выполнении требований, связанных с политикой благоприятствования женщинам и представителям меньшинств.

 

В перечень Сьюпера и Майнора входят цели, имеющие как индивидуальную, так и общую для всей организации специфику, но для достижения этих целей в первую очередь необходимо внимание к отдельному человеку. Драйвер в своей работе «Career concepts and career management in organizations» (1979) считает, что эффективное развитие карьеры основано на понимании специфичной для конкретного человека концепции карьеры. Он выделяет четыре таких концепции [5]:

 

1.  Стабильная. Выбор карьеры происходит рано  и остается постоянным - изменения  нежелательны.

 

2.  Изменяющаяся. Выбор карьеры никогда не является  окончательным; основное желание - не  стоять на месте.

 

3. Спиральная. Каждые пять-семь лет происходит  выбор новой карьеры, причем основной  акцент ставится на творческих  изменениях.

 

4. Линейная. Выбор карьеры происходит рано - акцент ставится на движении  вверх по служебной лестнице.

 

По мнению Драйвера, для эффективного планирования карьеры надо помочь людям идентифицировать свою концепцию карьеры и следовать ей. В некоторых случаях для этого достаточно предоставить необходимую информацию.

 

Драйвер полагает, что самая важная область применения идеи концепции карьеры - это использование ее потенциала для достижения соответствия между человеком и организацией, в которой он работает. Эта основная идея нашла практическое применение в ряде организаций, где отказываются от устоявшейся кадровой политики на основе принципа «вверх или за дверь», поскольку такая политика не учитывает реалий современного динамично изменяющегося мира.