Обучение и развитие персонала

Частное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ  БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ 

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «ФИНАНСЫ И КРЕДИТ» 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом» 
 
 

на тему «ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                       Выполнила студентка 6 курса

                                                      группы ЗУС-611-4

Малышева  Анастасия Ивановна 

                                                                               Проверил:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011

Содержание

Введение ………………………………………………………………………... 3

1. Сущность  профессионального развития персонала ………………….…. 5

2. Профессиональное  обучение и  повышение квалификации персонала …. 7

3. Управление  развитием персонала    …………………………………………14

4. Планирование  организации труда  ………………………………………… 16

Заключение …………………………………………………………………….. 21

Список использованной литературы …………………………………………. 22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   Экономический успех во многом зависит от постоянного совершенствования производства. Это, в свою очередь, накладывает определенные требования на развитие персонала. Планирование развития персонала на предприятии является одной из составляющих процесса планирования на предприятии в целом.

   Профессиональное обучение и повышение квалификации рабочих и специалистов является неотъемлемой частью процесса развития персонала.

   Конечные результаты деятельности предприятия, фирмы в значительной степени зависят от уровня планирования организации труда на рабочих местах. Чем рациональнее организован труд различных категорий работников, тем выше его эффективность, тем весомее отдача от работников.

   Таким образом, из вышесказанного вытекает, что выбранная тема контрольной работы весьма актуальна.

   Целью данной контрольной работы является изучение планирования развития персонала.

   Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить сущность профессионального развития персонала;

- рассмотреть сущность профессионального обучения и повышения квалификации персонала;

- рассмотреть планирование организации труда.

   Поставленные цель и задачи обусловили структуру контрольной работы, которая состоит из введения, 3 разделов и заключения. В заключении приводятся выводы, которые были получены в результате написания контрольной работы. Завершает контрольную работу список использованных источников.

   При написании контрольной работы был изучен теоретический материал, касающийся вопросов планирования развития персонала.

   Для полного раскрытия темы контрольной работы использовались учебные пособия авторов, изучающих данную тему (Крылов А.А., Седегов Р.С), а также периодическая литература. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность профессионального  развития персонала

   Экономический успех во многом зависит от постоянного совершенствования производства (конструкции изделий, технологии, организации производства). Это, в свою очередь, накладывает определенные требования на развитие персонала.

   Кадровая политика на предприятии должна преследовать главную цель — постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. При этом достижения должны быть как производственные, так и личные [2, с.44].

   Развитие производства требует развития персонала. С учетом этого положения необходимо проводить постоянный анализ и прогноз спроса на персонал, разрабатывать программы развития персонала и осуществлять постоянный контроль за этим развитием, поскольку развитие персонала — весьма дорогое мероприятие.

   Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров. Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда. В идеале это сводится к системному планированию персонала (рис. 1.1.) [9, с. 161]:     
 
 

Рис. 1.1. Системное планирование персонала

   В литературе и практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка, обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т. п. Все это, так или иначе, связано с обучением.

   Обучение представляется процессом изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

   Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

   Своевременная потребность в развитии является результатом качественного удовлетворения личных потребностей, которые определяются при сопоставлении специфики (размеров) запросов и способностей. Основой для такой постановки вопроса служит компетентность в самом широком понимании этого слова. Ее стержнем является профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью [9, с. 162].

   Подводя промежуточный итог, следует повторить, что развитие производства требует развития персонала. Кадровая политика на предприятии должна преследовать главную цель — постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

2. Профессиональное  обучение и  повышение квалификации персонала

   Чаще всего в процессе своей деятельности человек осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно. Ведь для того чтобы справиться с нашими сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и экологическими проблемами, нам нужно изменить образ мышления, а в связи с этим, и подходы к обучению персонала.

   Цель любого обучения сводится к тому, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение к этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

   Следует понимать и осознать, что обучение — это непрерывный процесс, оно полезно и требуется в трех основных случаях [9, с.34]:

- когда человек поступает в организацию;

- когда его назначают на новую должность;

- когда эксперты установят, что у работника не хватает необходимых

навыков (знаний).

   Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения.

   Индивидуальные цели: сохранение рабочего места; возможность улучшения условий труда, а в перспективе должностной рост; формирование личного авторитета и т. п.

   Производственные цели: обеспечение и повышение способностей; обучение новых работников; внедрение прогрессивных технологий (за счет получения работниками новых знаний) и т. п.

   Общественные цели: вклад в общегосударственное образование, внедрение современных (активных) форм обучения и т. п.

   Формы обучения многочисленны. Поэтому их нужно приспособить к требованиям, предъявляемым к работнику той или иной должности, личности обучаемого и особенностям организации.

   При организации процесса обучения необходимо учитывать следующие требования:

  Мотивация. Для обучения нужна мотивация, т.е. заинтересованность работника (что я получу в результате обучения в будущем?).

   Условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (хорошо оборудованные аудитории, высоко оснащенные специальные центры и т.п.).

   Стадийность обучения. Если знания, которые необходимо получить, являются сложными, то процесс обучения надо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых к сложным явлениям).

   Наличие обратной связи. В процессе и после обучения слушатели должны ощущать обратную связь с результатами обучения (умение решать конкретные задачи, возросший теоретический уровень и т.п.) [9, с.36].

   Знания имеют тенденцию устаревать, поэтому возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

   Повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, жизненном укладе людей требуют и совершенствования работников.

   Повышение квалификации может осуществляться как в организованной, так и в неорганизованной формах.

   Организованная форма повышения квалификации представлена высшими, средними специальными учебными заведениями, центрами и курсами по повышению квалификации. Здесь обучение, как правило, осуществляется по специальным программам.

   Неорганизованная форма, когда работники самостоятельно повышают свою квалификацию посредством изучения специальной, справочной, нормативной литературы и документации. Они сами определяют, в какой области испытывают недостаток знаний, и пытаются путем самостоятельного обучения восполнить этот пробел [10, с.256].

   Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает более высокие требования к уровню подготовки персонала

   Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у людей системного мышления, способности принимать самостоятельные решения. Они вырабатывают более высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

   С изменением условий переподготовки и учетом новых требований происходит активизация методов обучения. Они имеют значительно больше возможностей в области коммуникаций; рассматривают практические, близкие к жизни проблемы; ориентируются на конкретные ситуации, предлагают пути их разрешения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи [3, с.208].