Обучение персонала

Содержание

 

Введение

Система обучения персонала  – это система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические  средства обеспечивающие процесс обучения. Внутрифирменная система обучения персонала – это система подготовки персонала, которая осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах.

Актуальность данной проблемы заключается в том, что  сегодня нужен качественно другой подход к организационному обучению, когда само понятие «обучение» наполняется более глубоким смыслом. Нет больше разницы между учебой, работой и жизнью – это один непрерывный процесс. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навязано человеку. Единственное, что в организации может способствовать обучению людей – это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой.

Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного метода обучения в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивационными установками.

Предмет исследования –  обучение персонала

Объект – система  управления персонала в ООО «СтройТехСервис».

Целью работы – изучить цели, задачи, виды обучения персонала в ООО «СтройТехСервис».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические  аспекты системы обучения персонала.

2. Изучить и проанализировать существующую систему обучения персонала в ООО «СтройТехСервис».

1. Теоретические аспекты системы обучения персонала

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и организациях и т.п.

Обучение персонала  – основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [4, с.54].

Обучение персонала  является составной частью процесса Управления человеческими ресурсами  и включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Для организации процесса обучения специалисты используют так  называемую модель обучения. Это циклическая  модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и менеджерами (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Модель систематического обучения [6]

Существует две основные формы обучения:

- на рабочем месте;

- с отрывом от производства – в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее).

Основными формами обучения новых работников на производстве являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады – рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами [2,с.80].

Групповая (бригадная) форма  обучения предусматривает объединение  учеников в специальные группы, занятия  с которыми проводят рабочие высокой  квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения [3,с.29].

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

Обучение на рабочем  месте может осуществляться также  в форме наставничества, под которым  понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и  компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий. Обычно это требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия.

Формой обучения на рабочем  месте является инструктаж – разъяснение  и демонстрация приемов работы опытным  сотрудником. Он непродолжителен и  направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в  круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.

Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, и отличаются практической направленностью  и связью с производственными функциями сотрудника. Они оптимальны для выработки навыков решения текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.

Формой обучения на рабочем  месте является инструктаж – разъяснение  и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности [6].

Работники могут заниматься также самообучением путем знакомства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанного; наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся задании.

У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой  должности, при которой сохраняются СтройТехСервисые обязанности и частично выполняются новые. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства, ученичества (для менеджеров) и дает некоторый предварительный опыт.

Например, такой метод  подготовки, как «спаривание» (или  «близнецы»), предполагает, что СтройТехСервисый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

Таблица 1.1.

Преимущества (+) и недостатки (-) разных форм обучения

Обучение на рабочем  месте	Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов  и время их проведения могут  быть приспособлены к потребностям  организации.	- Вряд ли точно соответствует потребностям организации
- Участники встречаются  только с работниками  этой же организации	- Доступность и частота  обычно установлены внешней организацией
+/- Участники могут  быть отозваны простым уведомлением  в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы	+ Участники могут обмениваться  информацией, делиться проблемами  и опытом их решения с работниками  других организаций
+ Могут использоваться  реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.	+/- Участники не могут  быть отозваны простым уведомлением  о том, что им необходимо  решить возникшие на работе  проблемы.
- Участники могут чаще  отрываться от обучения простым  уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	+ Может использоваться  дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным  в стенах Вашей организации
+ Может быть экономически  выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.	- Если участники были  отозваны с курсов, оплата может  быть и не возвращена. - Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.
- Участники могут неохотно  обсуждать некоторые вопросы  открыто и честно в среде  своих коллег или в присутствии  руководителя.	+ Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении
+ Переходить от обучения  на учебных примерах к непосредственному  выполнению работы легче, если  учебный материал непосредственно  связан с работой	+ Квалифицированный обучающий  персонал может быть доступен  вне стен организации, а не  внутри Вашей организации.
	+ В сравнительно безопасной  нейтральной обстановке участники  могут более охотно обсуждать  какие-то вопросы

При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам [4,с.101].

 

Главной целью любого обучения, в  том числе обучения персонала, является получение знаний.

Цели профессионального обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на  получение практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми) [6].

Обучение может быть направлено на бизнес-результаты и  на сотрудников. Высокая эффективность  обучения, нацеленного прежде всего на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов. Основные цели и их характеристики представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2.

Цели обучения

Цель	Характеристика цели
1	2
Обеспечивать сотрудников  знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.	Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при  необходимости и творческого подхода человеку необходимы и соответствующие знания. Большинство людей, работающих в организациях, имеют базовое  образование, чаще — связанное с  профилем деятельности, а нередко  и не связанное. Но наличие даже очень  хорошего профильного образования  не гарантирует пожизненной успешной работы специалиста в данной профессиональной области. Сотрудник, не проходящий регулярного обучения, "СтройТехСервисеет", но не в смысле возраста, а с точки зрения его возможности успешно выполнять свои обязанности. СтройТехСервисение знаний и навыков - процесс естественный и довольно быстрый. Принято считать, что  высшее профессиональное образование  сохраняет свою актуальность для  работы в течение 5 лет. В любом  случае даже квалифицированный и  опытный работник, принятый в новую организацию, нуждается в обучении, чтобы ознакомиться с особенностями продукции или услуг, предлагаемых компанией, и со своим местом в бизнес-процессах.
Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить  его с современными достижениями технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.	Это наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения. Традиционно для ее обозначения используется термин "повышение  квалификации". С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение системы обучения персонала в тех организациях, где эта система отсутствует. Однако и здесь есть свои "подводные камни". Цель обучения достигается лишь в том случае, когда обучение строго привязано  к рабочему месту и реалиям деятельности конкретной организации. Для поддержания и  повышения управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Кстати, под развитием технологии в данном случае имеет смысл понимать как новые технологии управления, появляющиеся в других компаниях или описываемые в литературе, так и изменения в корпоративном управлении: реструктуризация, внедрение проектного управления и другие. Таким образом, сотрудник  должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.
Готовить сотрудников  к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.	Если сосчитать время  отсутствия каждого сотрудника на работе по вполне уважительным причинам, то оно составит в среднем от 8 до 10% годового объема рабочего времени. Это означает, что каждый день на работе отсутствует каждый десятый — двенадцатый сотрудник. Работу отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют оставшиеся, и если не обучить их этому заранее, она будет сделана плохо или не сделана вовсе. Нередко на практике приходится иметь дело с неравномерной загрузкой отдельных работников и целых подразделений, когда приходится подключать на "перегруженные" направления сотрудников родственных профессий. Стоит особо отметить ситуацию увольнения или перемещения  сотрудников. Здесь также возникает  необходимость как минимум во временном замещении выбывшего  работника. Конечно, в отличие от отпуска увольнение или перемещение персонала предусмотреть заранее удается далеко не всегда. Но ведь увольняются те же люди, которые каждый год уходят в отпуска, во время которых их опять-таки надо подменять! Следовательно, для успешной работы организации определенная часть  сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.
Готовить работников к перемещению или продвижению  по службе.	Среди массы сотрудников  любой фирмы есть определенный процент  людей с высоким потенциалом  роста. Эти люди являются "золотым фондом" организации и обеспечивают ее успешное поступательное развитие. Однако перспективные  сотрудники обладают отрицательным  с точки зрения организации свойством: они более активны, подвижны и  в любой момент могут сменить  работу, получив интересное предложение. Наиболее эффективно использовать потенциал таких сотрудников и предотвратить их уход возможно только в том случае, если своевременно продвигать их по служебной лестнице или хотя бы расширять их обязанности и полномочия, давая более интересную работу, повышая зарплату. Если всего этого не делать, перспективные сотрудники не задержатся в организации, да и эффективность их труда быстро снизится. Однако прежде чем  продвигать сотрудников, их надо обучать. Ведь, просто выполняя обязанности  на своем месте, они не могут освоить навыки, необходимые для работы в новой должности. Особенность этой группы в том, что обычно руководителями назначают высококвалифицированных специалистов. Но после назначения их должностные обязанности резко меняются: им необходимы прежде всего навыки управления, в том числе и руководства людьми. В организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с  целью подготовки их к возможному продвижению.
Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией  деятельности.	Процесс коммуникаций, который ограничен  обеспечением информации о непосредственно  выполняемых обязанностях и не дает никаких сведений о качестве работы и общих направлениях и целях компании, оказывает отрицательное воздействие на эффективность деятельности сотрудников предприятия. Правильно построенная передача информации о смысле выполняемой сотрудником работы, ее идейной связи с общими целями организации и качестве труда работников принесет компании существенную пользу. Актуальные сообщения  о жизни фирмы могут передаваться во время плановых семинаров для  специалистов и руководителей. С  этой целью в программы семинаров  включают встречи, беседы с высшими  руководителями компании. Итак, любому работнику  необходимы не только соответствующие знания и умения, но и постоянное получение информации от руководства для лучшего понимания процессов, происходящих в компании.
Поддерживать в сотрудниках  позитивное отношение к работе	Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в организации, как правило, способствует улучшению его настроения и повышению мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботится о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними. Если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы, а в ходе его устраиваются кофе-паузы, обеды, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, т. е. появляется возможность неформального общения, этот положительный эффект оказывается еще более ощутимым, результативность обучения повышается. Таким образом, для успешной работы в организации обучение должно проводиться при активной заинтересованности руководства, в хороших условиях и в его проведении желательно прямое или косвенное участие  руководителей фирмы.
Цели обучения, определяемые действующим законодательством.	Действующий Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы предусматривают  обязательное обучение ряда категорий  работников правилам техники безопасности и охраны труда. Выпущены и соответствующие  подзаконные ведомственные нормативные документы, за нарушение которых руководители и ответственные сотрудники любой организации могут быть подвергнуты материальным и иным санкциям. Кроме того, для представителей ряда профессий и специальностей необходима регулярная сертификация. Планирование этого  обучения должно соответствовать нормативным  актам, обязательным для выполнения в данном виде деятельности. В ряде случаев поставщики оборудования и технологий также  могут потребовать от ключевых руководителей  и специалистов компании наличия необходимых лицензий и сертификатов.

 

Таким образом, обучение персонала не может быть самоцелью для организации. На обучение тратятся деньги, часто весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого должной отдачи, только потому, что считает обучение персонала делом хорошим.

Обучение является важнейшим  звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано  с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Уже на этапе отбора новых  работников организация выявляет работников, нуждающихся в обучении, и получает информацию, необходимую для уточнения  содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации.

 

2. Анализ системы обучения  персонала ООО «СтройТехСервис»

Полное фирменное наименование организации – Общество с ограниченной ответственностью «СтройТехСервис», сокращенное  фирменное наименование – ООО  «СтройТехСервис». Место нахождения Общества – РТ, г. Набережные Челны, Профильная, 50 (БСИ). Организация является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. ООО «СтройТехСервис» не является правопреемником, какой либо государственной или не государственной организации.

Основные виды деятельности:

- отделка помещений; 

- консультационные услуги  по дизайну и перепланировке  помещений.

Трудовой коллектив  – это общность людей, организованных к совместной трудовой деятельности, имеющих общие цели, общность интересов, наличие организации управления. Основные признаки трудового коллектива: единство цели и средств ее достижения, общение в течении относительно длительного времени, совместная общественно полезная деятельность связанная с разделением кооперации труда и квалификации персонала, четкая организованная структура функций, духовное и эмоциональное воздействие, т.к. обладает свойством большой динамичности.

Подбор кадров осуществляется по следующим этапам: организация и состав трудового коллектива, объединение коллектива в рамках одной организации, подборка кадров (реклама, объявления), прием, расстановка персонала в соответствии с их особенностью, обеспечение взаимосвязи деятельности персонала, определение правил жизнедеятельности персонала.