Обучение персонала

На данном предприятии  состав персонала определен в  зависимости от объема работ и  функций, необходимых для выполнения этих работ.

На предприятии «СтройТехСервис» действует линейно-функциональная организационная структура. Все службы взаимосвязаны как с руководством, так и между собой. В штате компании 58 постоянных сотрудников, часть из которых отвечают за определенное направления деятельности фирмы (производство, снабжение, сбыт и т.д.). Графически организационную структуру ООО «СтройТехСервис» можно представить следующим образом (рисунок 2.1).

Во главе ООО «СтройТехСервис» стоит директор, осуществляющий руководство следующими подразделениями и менеджерами.

Главный дизайнер возглавляет  направление деятельности фирмы, связанное  с производством и реализацией евроокон.

Коммерческий директор осуществляет деятельность по сбыту  продукции обоих направлений: реализация пиротехнической продукции и  реализация евроокон.

Главный бухгалтер отвечает за составление налоговой и финансовой отчетности, ведение бухгалтерского учета в организации.

Рис.2.1. Организационная  структура ООО «СтройТехСервис»

 

Для каждого из ключевых менеджеров определен круг прав и  обязанностей, а также мера ответственности, которая определяется должностной инструкцией. Более полное представление о задачах и функциях аппарата управления возможно при описании функций ключевых менеджеров, опираясь на должностные инструкции.

Между организацией и  работающим осуществляется трудовой договор, в котором указываются ответственности сторон. Физическое лицо со своей стороны обязано обеспечить безопасные и невредные условия труда для выполнения принятых работающим обязательств, обустроить рабочее место соответственно к правилам нормативных актов об охране труда, предоставить необходимый инвентарь, рабочую одежду, а также другие социальные гарантии. Они включают социальное и медицинское страхование и социальное обеспечение в соответствии с действующим законодательством. А, работник со своей стороны должен соблюдать все правила безопасности на рабочем месте, пожарной безопасности, выполнять свою работу в соответствии с графиком рабочего времени. График работы определен с 8 до 17 часов, перерыв с 12 до 13 часов. Эти документы согласовываются с главным бухгалтером и утверждаются директором.

Порядок подготовки и  повышения квалификации персонала  в ООО «СтройТехСервис» осуществляется в соответствии с установленными целями и задачи для организации. Регламентируется положением об обучении и другими соответствующими документами.

Ответственность за организацию  обучения персонала, методическое обеспечение, а также контроль за содержанием  и качеством учебного процесса возлагается  на отдел по работе с персоналом.

Руководители подразделений  предприятия несут ответственность за своевременное, производственно-экономическое и общеобразовательное обучение своих работников, за повышение квалификации рабочих и специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров.

Система обучения персонала  представлена на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Система обучения персонала ООО «СтройТехСервис»

Контроль за выполнением  планов подготовки персонала осуществляет начальник отдела по работе с персоналом.

Подготовка и повышение  квалификации всех уровней персонала осуществляется отделом по работе с персоналом в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения.

Обучение персонала  предприятия осуществляется по следующим  направлениям:

- обучение персонала по системе менеджмента качества;

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка;

- обучение вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации работающих рабочих;

- повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

По каждому виду обучения отдел по работе с персоналом подбирает преподавателей, программы обучения составляют специалисты данного профиля, которые утверждает директор.

Последовательность, время  и место проведения обучения и  теоретических занятий устанавливаются  работником отдела по работе с персоналом. По окончании срока обучения новые рабочие сдают экзамен квалификационной комиссии, назначенной приказом директора, решение которой оформляется протоколом. После сдачи экзаменов работником отдела по работе с персоналом выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем и членом квалификационной комиссии, и заверяются печатью отдела по работе с персоналом.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводится таким образом, чтобы  способствовать пониманию управленческим персоналом принципов существующей Системы менеджмента качества и чтобы знания методов и средств управления качеством обеспечивали их полноценное участие в функционировании системы.

На основании перспективных  и комплексных планов, оценки персонала  и заявок подразделений, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводят не реже одного раза в пять лет. Обучение руководителей, специалистов и служащих включает в себя повышение их квалификации и переподготовку. Для обеспечения непрерывности в повышении квалификации применяются следующие организационные формы:

- курсы целевого назначения;

- курсы повышения квалификации;

- длительное периодическое обучение.

Курсы целевого назначения и курсы повышения квалификации организуются на предприятии, в институте по профессиональной подготовке г. Челябинска и в других ВУЗах, с целью направленного изучения конкретных специальных теоретических и практических вопросов, связанных с освоением новой техники и технологии, повышением качества продукции и других вопросов, определяемых производственной необходимостью.

Обучение на курсах целевого назначения и курсах повышения квалификации проводят преподаватели, назначенные  из числа высококвалифицированных  руководителей и специалистов повышения  квалификации других городов, ВУЗов. Обучение заканчивают сдачей экзамена, зачета, написанием и защитой реферата, выполнением практического задания.

После сдачи руководителями, специалистами и служащими зачетов, экзаменов выдаются соответствующие  удостоверения, подписанные председателем квалификационной комиссии и заверенные печатью организацией, проводившей обучение.

Длительное периодическое  обучение осуществляется в институтах повышения квалификации и их филиалах на факультетах и курсах повышения  квалификации при ВУЗах, в специализированных учебных и консультационных центрах. Работники, прошедшие обучение вне предприятия, представляют в отдел по работе с персоналом отчет и документы об окончании курсов повышения квалификации полученной квалификации.

Необходимо также отметить то, что обучение работников происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от производства. А это имеет ряд недостатков:

- большие затраты; чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе;

- работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе; возникает простой производства, что приводит к снижению объема производства.

Процесс обучения персонала  состоит из нескольких этапов, таких  как:

- подача заявок на  обучение от подразделений и  разработку программы обучения;

- подбор преподавателей и определение того, где будут обучаться рабочие (на предприятии или в учебном заведении);

- непосредственно обучение;

- оценка обучения, при  отрицательной оценке проводится  анализ причин вызвавших такую оценку;

оформление документов о проведении обучения и оформление результатов обучения и выдача удостоверений.

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации:

- оплата обучения, в котором может не быть необходимости;

- уменьшение количества обученных работников, несмотря на рост их численности;

- снижение среднего разряда рабочих на предприятии;

- при формировании бюджета на обучение не учитывается, что при расширении производства потребуются новые кадры;

- снижение качества продукции и отсутствие развития навыков и умений работников, необходимых для хорошего выполнения работы.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом  от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Систематический анализ потребности в обучении необходим  для определения того, какие формы  и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих  перед отдельными подразделениями. Так как такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Таким образом, на основании проведенного анализа существующей системы обучения персонала были выявлены её недостатки: при планировании обучения не учитывается реальная потребность в обучении персонала; большая часть работников обучается вне предприятия с отрывом от производства, что имеет ряд недостатков.

 

Заключение

Процесс обучения людей  волновал человечество со времен древних  греков, оставаясь актуальным до наших  дней. Были рассмотрены основные понятия, концепции и цели обучающей деятельности.

Проанализировав теоретический  материал по обучению персонала можно сделать вывод о том, что в современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без эффективной системы обучения персонала причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, и являться частью стратегии компании.

Проведен анализ существующей системы обучения персонала, в ходе которого были выявлены её недостатки.

 

Список литературы

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев.- М.: Финансы и статистика, 2006.- с.567.
2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е.А.Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин [и др.]; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина.-  2-е изд., перераб. и доп.-  М.: ЮНИТИ, 2007.-  548 с.
3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
4. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. - 2002. - №2. - с. 53-64.
5. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов / Ю.Д. Красовский. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
6. Онлайн - журнал для менеджеров по персоналу, специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.hro.ru/hrm/.