Виды и методы обучения персонала

Виды обучения

Развитие персонала — комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование карьеры персонала организации.

Цель развития персонала  — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для  эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Следует различать три  вида обучения.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.

Повышение квалификации, в  свою очередь, подразделяется на следующие  виды обучения: 
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; 
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности; 
- тематическое, включая проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения. 
 
Лицам, успешно завершившим курс повышения квалификации, могут выдаваться следующие документы государственного образца: 
1) в случае прохождения краткосрочного или тематического обучение по программе в объеме от 72 до 100 часов выдается удостоверение о повышении квалификации; 
2) в случае прохождения обучения по программе в объеме свыше 100 часов выдается свидетельство о повышении квалификации.

Переподготовка  кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения  профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.

Чем быстрее развивается  отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера и появляется потребность в получении новых.

Профессиональная  переподготовка и повышение квалификации специалистов осуществляются в образовательных  учреждениях повышения квалификации:

• академиях (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
• институтах повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевых, межотраслевых, региональных;
• на курсах (школах, центрах) повышения квалификации, в учебных центрах службы занятости.

Смена целей общественного  развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требует  постоянного переобучения кадров с  учетом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи  со структурными изменениями развития производства и внедрением современных  технологий и приемов труда.

В целях определения потребности  в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное  развитие участников трудового процесса.

Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации.

 

Специалисты, для которых предусмотрено  обязательное повышение квалификации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Методы обучения персонала

Современные организации  используют большое количество методов  развития профессиональных знаний и  навыков своих сотрудников. Все  методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:

— обучение на рабочем месте;

— обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте  характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым  и оперативным, облегчает вхождение  в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может  предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой  и жесткими временными рамками.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

• Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Каждый новый сотрудник Макдоналдса получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.
• "копирование" — работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;

— ученичество и наставничество ("коучинг") С древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, — медицине, виноделии, управлении.

Прежде чем приступить к самостоятельной практике, будущие  доктора (уже закончившие теоретический  курс) работают в течение нескольких лет под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе.

Однако современные  ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как  работает наставник, и оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Данный метод  требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым  практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем  месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки  навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В  то же время такое обучение часто  бывает слишком специальным для  развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих  и профессиональных компетенций, поскольку  не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения. Для достижения таких  целей более эффективны программы  обучения вне рабочего места.

— делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

— метод усложняющихся  заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап — самостоятельное выполнение задания;

— ротация — сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями.

В немецкой машиностроительной компании поступающие на работу молодые рабочие в течение первого года осваивают все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, переходя от одного рабочего места к другому через каждый месяц. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ.

Крупная фармацевтическая компания систематически направляет молодых  менеджеров на полугодовую стажировку в отдел продаж, где они напрямую общаются с клиентами компании —  практикующими докторами — и  лучше понимают специфику своей  профессии.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который  необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, — высокими издержками, связанными с потерей  производительности при перемещении  работника с одной должности  на другую.

• Электронное обучение 

 Во-первых, электронные каналы доставки становятся частью всех вышеупомянутых методов обучения: от мультимедийного компьютерного курса до лекции или инструктажа.

Во-вторых, электронное обучение обеспечивает огромный охват внутри организации и повсеместную доступность даже самых специализированных курсов. Это уже новое качество процесса обучения.

В существующих сегодня  компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога  обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью  различных средств общения —  компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того как программа  разработана, обучение практически  ничего не стоит организации, т.к. для  ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе  обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

— лекции — традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;

— кейсы — реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа;

— деловые игры — коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений;

— моделирование — воспроизведение реальных условий работы;

— ролевые игры — работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.

Особым видом обучения является самообразование, т. е. самостоятельное  обучение работников.

 

Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.