Формы и методы обучения персонала

1

Современные методы обучения персонала

Обучение персонала ‐ это развитие профессиональных знаний, умений и навыков

сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь

определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о

своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть

узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций,

семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет:

обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей

организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации.

Организовать учебный процесс можно по‐разному: привлечь специалистов и менеджеров

фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно

используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные

учебные центры и корпоративные университеты.

Методы обучения персонала ‐ способы, при которых достигается овладение знаниями,

умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение ‐ процесс формирования у сотрудников организации

специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

1.2. Классификация методов обучения персонала

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха

только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый

уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с

партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные

происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии

организации.

Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы

профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на

эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные

дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень

образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то

профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое

значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к

успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и

в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить

постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания

обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей

деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных

проблем компании.

Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент

активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились

на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские

специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский

рынок.

В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику

современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких

методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество,

2

обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по

методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу

«buddying».

О распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе

свидетельствуют статистические данные:

Российские компании:

‐ Модульное обучение – 83%

‐ Дистанционное обучение – 37%

‐ Наставничество – 78%

‐ Рабочие группы – 60%

‐ Метафорическая игра – 45%

‐ Обучение методом «shadowing» (1) – 1%

‐ Обучение методом «secondment» (2)– 1%

‐ Обучение методом «buddying» (3) – 5%

‐ Обучение действием – 56 %

Западные компании:

‐ Модульное обучение – 81%

‐ Дистанционное обучение – 54%

‐ Наставничество – 72%

‐ Рабочие группы – 65%

‐ Метафорическая игра – 15%

‐ Обучение методом «shadowing» (1) – 71%

‐ Обучение методом «secondment» (2)– 65%

‐ Обучение методом «buddying» (3) – 85%

‐ Обучение действием – 70%

Критерии деления методов на группы

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само

содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей

обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение, какого

периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может

предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить

обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных

характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям

каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это

необходимо учитывать при составлении программы обучения.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно ‐ обучающие

программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени

прохождения, и по длительности воздействия.

Методы, классифицируются на:

1) пассивные и активные ‐ различаются по степени активности, которую проявляют

обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать,

заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;

2) индивидуальные и групповые ‐ при индивидуальном методе обучения. проявляется

возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного

человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и

безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.

3

3) без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства

интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на

практике.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе

того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения

каждого конкретного работника.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку,

повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает:

групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное

и краткосрочное обучение.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

‐ обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места,

направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования

ответственности и другие методы;

‐ обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор

конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров,

формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах

организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут

дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с

обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью,

непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет,

как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь

изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от

сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и

профессиональных компетенций.

Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы

обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с

человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки

персонала.

Методы обучения также можно разделить на традиционные и активные. Разделить

методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них

являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к

активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия‐

дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно‐практические конференции по

обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными

возможностями формирования и развития социально‐психологических качеств являются

ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально‐

психологического тренинга.

Традиционные методы обучения персонала

К традиционным методам относятся лекции, семинары и самостоятельное обучение,

например просмотр учебных видеофильмов. Эти методы являются преобладающими при

передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают

и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний,

не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

4

1. Лекция

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального

обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема

учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение

одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства

профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными

участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь,

инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести

коррективы в ход обучения.

При использовании лекционного метода подачи материала преподаватель устно

передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек

до нескольких сот и даже тысяч человек. При этом преподаватель может применять

и наглядные средства обучения, используя классную доску, плакаты, показ слайдов и

видеофильмов.

Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем

информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от

тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному

общению ‐ проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают

решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды,

раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи

по теме.

Лекционный метод не свободен от ряда недостатков даже в том случае, если лектор

самую высокую квалификацию. Коммуникация во время лекционных занятий в основном

является односторонней, и исключение составляют лишь ситуации, когда лектор отвечает

на вопросы слушателей. В основном обучающие слушают, смотрят и, если не доверяют

своей памяти, конспектируют за лектором, практически не имея возможностей обратной

связи, практики или контроля правильности понимания изложенного материала.

Усвоение лекционного материала в значительной степени зависит от характеристик

изучаемого материала (трех «С» ‐ содержания, сложности, структурированности)

и от того, насколько широко во время лекции используются наглядные средства.

Перенос знаний, полученных в ходе лекции, в практику зависит от того, насколько оно

ориентированно на практику. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний,

профессионального опыта и способностей обучаемых, и темп предъявления материала

определяется преподавателем для группы в целом. Несмотря на эти недостатки, лекции

остаются наиболее часто используемым методом, поскольку это:

‐ самый «привычный» метод подачи материала;

‐ далеко не все преподаватели владеют другими методами подачи материала (в

частности, методами активного обучения).

Эффективность обучения при лекционной подаче материала определяется целым рядом

факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать

интерес к изучаемой теме, способностью ясно и четко изложить материал и др. Большое

значение имеет и обеспеченность обучаемых учебной литературой, методическими

материалами (это учебные и методические пособия, опорные схемы лекций, раздаточные

материалы им т.п.)

Преимущества лекционной подачи материала:

‐ Лектор полностью контролирует содержание и последовательность подачи

материала. Хорошие возможности во время лекции оперативно изменить

5

последовательность полноту раскрытия тем (или отдельных вопросов), темп изложения

материала в зависимости от реакции слушателей, или от их уровня квалификации;

‐ Возможность охвата большой аудитории;

‐ Относительно низкие финансовые затраты на одного обучающегося (особенно при

условии большого числа слушателей).

Недостатки лекционной подачи материала:

‐ Низкая активность слушателей, невозможность получения обратной связи снижают

эффективность усвоения учебного материала.

‐ Невозможность учета различий в образовательном уровне и профессиональном

опыте слушателей.

‐ Высокие требования к мастерству лектора. Далеко не каждый преподаватель всегда

эмоционально разнообразен и способен добиться высокого уровня внимания