Мотивация трудовой деятельности

Сдельная  оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Премирование  труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов организацией в целом или его конкретным подразделением.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

Оплата  производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или  тариф.

1.Простая  повременная

Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных 2.Премиальная повременная

ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада

Сдельная  система оплаты труда

Оплата  производится за объем выполненных  работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.

1.Прямая  сдельная

ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ 

2.Сдельно-премиальная

ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана 

3.Сдельно-прогрессивная

Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх  нормы 

4.Косвенно-сдельная

ЗП вспомогательных  рабочих = % от ЗП основных рабочих 

5.Аккордная

Объем работ и расценок устанавливается  на бригаду, выплаты участникам зависят  от квалификации и коэффициента трудового  участия работника.

Комиссионная  система оплаты труда

Оплата  производится в размере процента от выручки организации

1.С применением минимального оклада

ЗП=минимальный  оклад + % от выручки

      2.Без  применения минимального оклада

ЗП=% от выручки организации 

2.3. Опыт оплаты труда.

При изменениях во внутренней и внешней среде, как  правило, возникает необходимость  в пересмотре и актуализации действующей в компании системы оплаты труда. Нововведения позволяют решать задачи по повышению эффективности труда и увеличению заинтересованности персонала в результатах своей деятельности.

Основания для принятия решения о реформировании системы оплаты труда (СОТ) могут быть самыми разными, например такими:

– изменение  функций работников, связанное с  модернизацией производства;

– перемены на рынке труда, ведущие к ужесточению  конкуренции за трудовые ресурсы;

– непрозрачность механизмов СОТ, что провоцирует  конфликты между руководством и  персоналом предприятия.

Изменение системы оплаты труда

Реорганизация системы оплаты труда включает следующие  этапы:

1. Диагностика  действующей СОТ.

2. Пересмотр/  адаптация ставок оплаты труда.

3. Выбор  схем оплаты для каждой категории  работников.

4. Разработка  показателей премирования.

5. Автоматизация  учета показателей премирования.

6. Внедрение  новой СОТ.

 

2.4. Положение об оплате  труда персонала.

На примере

1. Общие  положения

Оплата  труда  -  система  отношений,  связанных  с   обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,  локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В ОАО "______________________" устанавливается плата за труд в  виде:

              (название общества)

-  оклада  -  фиксированного  размера   оплаты  труда    работника  за

выполнение  трудовых  обязанностей  определенной  сложности  за   единицу

времени;

Настоящее Положение предусматривает  общие  и  специальные  правовые нормы и вводится  в  целях  улучшения  организации  труда,  рационального использования рабочего времени, укрепления  трудовой  и  производственной дисциплины.

2. Формирование  и использование средств на оплату труда

2.1. Источником  средств,  направляемых  на  оплату  труда,  является единый фонд оплаты труда.

2.2. В целях усиления  материальной  заинтересованности  работников формируется поощрительный фонд, который распределяется в  соответствии с личным вкладом в общие результаты работы и направляется на:

- оплату  дополнительных отпусков;

- единовременное  пособие в связи с  юбилейными  датами,   уходом на пенсию;

- материальную  помощь;

- расходы  по договорам с органами здравоохранения  и  предоставления

медицинской  помощи  работникам.

3. Принципы  определения размера оплаты труда

3.1. Оклад  каждого работника зависит от его квалификации,  сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

3.2.  Размер   заработной   платы   работника       зависит от суммы установленного ему оклада, надбавок, доплат, премий и иных форм денежного поощрения.

3.3.   Максимальный   размер   заработной   платы      работников не ограничивается и минимальный размер не устанавливается.

3.4. Условия оплаты труда,  определенные  настоящим   Положением, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями,  установленными Трудовым кодексом Российской Федерации,  законами  Российской  Федерации  и  иными нормативными правовыми актами.

4. Учет  труда

4.1. Учет объема выполненных работ по  договору  подряда или иным гражданско-правовым договорам, заключенным с  отдельными  гражданами  или юридическими лицами, осуществляется в порядке, определяемом в договоре.

5. Порядок,  место и сроки выплаты заработной платы

5.1. При  выплате заработной платы работодатель обязан  в  письменной форме известить каждого работника о составных  частях  заработной  платы, причитающейся  ему  за  соответствующий  период,  размерах  и  основаниях произведенных удержаний, а также  об  общей  денежной  сумме,  подлежащей выплате.

5.2. Заработная  плата выплачивается работнику в месте выполнения  им работы или по его письменному заявлению перечисляется на его счет в банке на условиях, определенных трудовым договором.

5.3. Заработная плата выплачивается за  истекший  месяц  не  позднее ____числа следующего месяца.

5.4. Оплата отпуска производится не позднее, чем за  ____дня до  его

начала.

7. Заключительные  положения

7.1.  Настоящее   Положение   об   оплате   труда   работников   ОАО "_____________________" вступает в силу с "___"_____200___года.

  (название  общества) 

ситуация  «Процент вознаграждения»

Ситуация  возникла на производственном предприятии, которое взяло сотрудника Владимира  на работу на конкурсной основе. Конфликт произошел между начальником и подчиненным. Владимир являлся интеллигентным и воспитанным молодым человеком. Не имел вредных привычек, к нему хорошо относились в организации. С энтузиазмом брался за работу. В процессе работы у него проявился талант хорошего

коммерсанта, в связи, с чем его назначили начальником коммерческого отдела. Он получал вознаграждения в размере 5% от дохода. Директор получал – 10% от дохода. За год его работы продажи продукции увеличились на 25%. Владимир попросил прибавку в виде 10% от чистого дохода. Директор предложил  7% . Владимир затаил обиду, но не прекращал хорошо работать, и сбыт продукции вырос еще на 15% . Далее на рынке возникла сложная кризисная ситуация. Директор стал критиковать Владимира и коммерческий отдел из-за снижения объемов продаж. В свою очередь Владимир выразил директору, что у него есть планы по улучшению работы по сбыту и так же вновь попросил за это 10% от прибыли. Когда директор отказал ему, Владимир подал заявление об увольнении.

Я считаю, что в организации плохо продумана система стимулирования и мотивирования работников к труду. Учитывая то, что Владимир был молодым сотрудником, адаптируясь к его личности, воспитанию было бы правильней применять не только материальное, но и моральное поощрение в большей степени. Однако в организации этот поощрения вид как видимо не практикуется. 
 

 
 

Глава 3. Эффективность  трудовой деятельности.

3.1. Основы теории  эффективности.

Существуют  несколько концептуальных подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

Вот некоторые  из них.

Экономическая эффективность труда рассматривает  различные соотношения экономии (прибыли) к затратам на ее создание и включает такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок окупаемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты.

Социальная  эффективность труда измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Она включает такие показатели, как средняя заработная плата работника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, оценка социально-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

Оценка  труда по конечным результатам производства исходит из концепции, что персонал является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. Поэтому конечные результаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся такие показатели, как выручка, доход, затраты, прибыль и качество.

Управление  производительностью труда - очень  важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики предприятия. До сих пор многие экономисты придерживаются мнения, что это важнейший критерий оценки общественного труда, т.к. только рост производительности труда является фактором расширенного воспроизводства. В учебном пособии рассмотрены показатели стоимостной производительности, выработки, трудоемкости, темпов роста производительности труда, использования рабочего времени, численности персонала.

3.2. Качество трудовой  деятельности.

Качество  трудовой жизни - интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медика – экологического и духовного благосостояния человека. Его можно рассматривать как векторное сложение частных (локальных) факторов качества трудовой жизни.