Мотивация персонала и стимулирование трудовой деятельности

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«ВЛАДИВОСТОКСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И  СЕРВИСА»

(ВГУЭС)

ИНСТИТУТ  ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОГО ПРАВА.

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Введение в научные исследования»

 

Мотивация персонала и стимулирование трудовой деятельности

 

 

 

 

Студент

гр. БУП-67

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Владивосток 2012

Содержание

Введение                                                                                                                            3

Глава 1. Мотивация  и стимулирование. Российский и зарубежный опыт                            5      

1.1. Понятийный аппарат                                                                                                 5

1.2. Российский опыт в стимулировании  и мотивации персонала                             7

1.3. Зарубежный опыт в стимулировании  и мотивации персонала                      9

Вывод по главе                                                                                                                 13

Глава 2. Система  мотивации персонала и стимулирования трудовой деятельности          14      

2.1. Потребности. Мотивы. Стимулы                                                                            14

2.2. Стимулирование трудовой деятельности                                                               18

2.3. Виды мотивации персонала, ее сущность и факторы                                                          21

Вывод по главе                                                                                                                 25

 

Введение 

Актуальность темы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от чёткой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организаций и предприятий.

Изучением проблемы мотивации занимались и занимаются различные ученые с  древнейших времен по наши дни (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Сидоренко Е.В. и др.).

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать  вполне закономерным явлением, так  как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая  могла бы успешно применяться  без учета специфики развития каждого предприятия.

Научная новизна работы и её практическая значимость заключается в том, что проблема мотивации и стимулирования персонала на сегодняшний день остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.

Цель данной работы – изучение и рассмотрение мотивации персонала  и стимулирования трудовой деятельности.

Задачи:

• рассмотреть основные теории мотивации персонала на предприятии;
• рассмотреть и сравнить зарубежный и российский опыт мотивации;
• рассмотреть основные виды, способы и принципы мотивации;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Объект исследования – стимулирование трудовой деятельности и мотивация  персонала организации.

Предмет исследования – основные методы и модели мотивации персонала, а также способы стимулирования персонала.

Данное исследование было произведено  с помощью методов описания, сравнения и анализа литературы.

Основные источники получения  информации –научные статьи и учебные пособия, таких авторов какКибанов А.Я., Егоршин А.П., Шапиро С.А. и др.

Данная работа состоит из введения, содержания, трёх глав (теоретической, аналитической и практической), заключения, списка литературы.

 

Глава 1. Мотивация и стимулирование. Российский и зарубежный опыт.

1.1.Понятийный аппарат

Что же такое  персонал и что подразумевает  под собой его управление?

Персонал (от лат. persona — личность) — совокупность всех работниковпредприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.¹

Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Мотивация и стимулирование работников занимает одну из важнейших ролей в управлении персоналом. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива

 Мотивация – процесс побуждения  себя и других к определённой  деятельности, направленной на достижение  личных целей или целей организации.²

Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции и нежелание трудиться в данной области связаны с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле.

Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств.

При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребность – это наличие у человека некоего физиологического или психологического «дефицита», который обусловливает желательность достижения этим человеком определенного результата.

Содержание труда – это то, что переживается работником как нечто важное и существенное и связано с его потребностями.

Мотив – внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленному  на удовлетворение тех или иных потребностей. ³

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулирование – побуждение к действию с помощью внешних факторов.

Удовлетворенность трудом – положительное эмоциональное состояние, вызванное реализацией потребности в труде (его содержательной или процессуальной сторонами).

Ценностные ориентации – вырабатываемые в ходе жизни устойчивые представления субъекта об иерархии его интересов.

Ценности – наиболее значимые в  этой иерархии виды интересов.

Человеческий фактор – потенциальные и реальные возможности человека. ⁴

1.2 Российский опыт мотивации  персонала

Мотивационные и стимулирующие  мероприятия, проводимые в России, значительно  отличаются от тех, что используют за рубежом.

Можно выделить следующие отличительные  особенности развития системы мотивации в России:

Во-первых, в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна – единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

Во-вторых, модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов.

В-третьих, трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

В-четвёртых, мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

В-пятых, социальное стимулирование трудовой деятельности осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

В-шестых, ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

В-седьмых, стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. Соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания  конкретного предприятия России. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют  о том, что ни одна из мотивационных  моделей не способна полностью устранить  противоречия в стимулировании труда  наемных работников. Такое положение  не позволяет добиться полного развития личности и её самореализации.

Широкое распространение в России получили  следующие вознаграждения:

1. Премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании.
2. Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл.
3. Устная благодарность.
4. Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары  на определенную сумму, посещать театры, кино и т. д. бесплатно).
5. Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы.
6. Звание “лучший работник месяца”.
7. Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника.
8. Предоставление больших полномочий.
9. Гибкий график рабочего времени.⁵

Однако, как показывает практика, в России в настоящее время в ряде компаний вообще не предусмотрена выплата  каких-либо бонусов и премий сотрудникам  обслуживающих подразделений. Экономистам, бухгалтерам, финансовым специалистам, IT-специалистам, а также менеджерам по персоналу, как правило, выплачивается  только фиксированный оклад. Руководство  компаний обычно считает, что деятельность сотрудников названных подразделений  на финансовый результат никак не влияет, денег в компанию не приносит, и поэтому их премирование неоправданно.⁶

1.3  Зарубежный опыт

За рубежом проблема мотивации  персонала понимается гораздо шире, чем в России. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, западноевропейскую модели.

Американская модель. Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.⁷

Размер вознаграждения работника зависит от результатов его деятельности. Механизм стимулирования предусматривает дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде и индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе ежегодной аттестации.

Работники компании стимулируются  не только за текущие результаты деятельности, но и за долговременную эффективность.