Мотивация персонала и стимулирование трудовой деятельности

Таким образом, разрабатывая, регулируя  и контролируя всю мотивационную  систему организации отделы мотивации персонала существенным образом повысят эффективность действия такой системы.

Так как механизм стимулирования призван  обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и его работников путем разработки разнообразных форм материального, морального и социального вознаграждения, особое место в этих системах должны занять социально-психологические методы мотивации и разрабатываемые для этих целей социально-психологические и организационные программы.

К сожалению, на сегодняшний день большинство  российских руководителей компаний видят мотивирующую силу труда преимущественно  в материальном вознаграждении: они  рассматривают материальное поощрение  как стимул к работе, не уделяя должного внимания моментам «активизации» другого  порядка, к которым относятся  и воздействие на людей существующей в компании системы иерархии и  коммуникаций, и процессы принятия решений, и внутрифирменный характер взаимоотношений членов коллектива.

Следует отметить, что в современных  организациях 75-80% сотрудников имеют  сугубо материальные ориентиры, определяющие результативность их работы; в то время как наличие ценностных ориентиров характерно для меньшей части людей.²⁶

В заключение, можно привести ряд  элементарных правил и рекомендаций для руководителей, в ходе соблюдения которых процесс мотивации персонала  организации к труду облегчится, тем самым, обеспечивая хороший  микроклимат в коллективе, взаимопонимание  руководителя и сотрудников, а также  эффективную и продуктивную деятельность организации:

• в компании подбор сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям;
• в системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке;
• в компании нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его;
• в компании должны присутствовать распределение обязанностей между отделами и структура управления с полномочиями и функциями не должна быть размытой;
• руководитель не должен бросать свои идеи и реализовывать их до конца;
• в компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины
• в компании должна существовать продуманная эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников организации.

Таким образом, соблюдая эти рекомендации, руководитель сможет выстроить правильную систему трудовых мотиваций и  стимулов, наладить доверительные отношения  с коллективом, добиться полной отдачи от сотрудников и, в результате, получить продуктивное и эффективное исполнение должностных обязанностей работников, что незамедлительно в конечном счете приведет к успеху, развитию и процветанию организации, предприятия или учреждения.

Разумеется, предложенные рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех предприятий и учреждений.  Каждый руководитель, основываясь на специфике деятельности своей деятельности, личностно-психологических характеристик  сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную  индивидуальную систему мотиваций  и стимулов, либо передать эти функции  отделу мотивации персонала, если таковой  имеется.

 

Вывод по главе

Разработка рекомендаций по улучшению  мотивации персонала крайне важна, так как, опираясь на эти рекомендации, руководитель или менеджер по персоналу  действительно может повысить мотивацию  сотрудников в своей организации, а значит качество и эффективность  их работы, что будет способствовать успеху и процветанию организации  или предприятия.

Не стоит забывать и об основных направлениях мотивации персонала: материальном и нематериальном стимулировании, улучшение организации труда, повышение  качества рабочей силы, а также  вовлечение персонала в процесс  управления.

Анализ эффективности влияния  какого-либо способа мотивации на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность  труда во многих случаях зависит  не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. Придерживаясь основных правил и рекомендаций, в ходе соблюдения которых процесс мотивации персонала организации к труду облегчится, руководитель сможет обеспечить хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, что повысит эффективность и продуктивность деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Мотивация персонала является одним  из главных структурных элементов  в управлении персоналом. Изучив мотивацию  персонала и стимулирование трудовой деятельности, был сделан вывод, что  обеспечение соответствующего уровня мотивации может способствовать повышению результативности труда  персонала организации, а также  эффективности всего производства.

Были выполнены поставленная цель и задачи. Рассмотрены теоретические основы мотивации персонала, изучено управление стимулированием и мотивацией труда персонала, а также предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала.

Сравнив российский и зарубежный опыт мотивации и стимулировании трудовой деятельности,  мы пришли к выводу, что факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях имеют  как схожие черты, так и отличия, которые определяются,  не только разным уровнем экономического развития, индивидуальными культурными особенностям и своеобразным видением мотивации, но и российским менталитетом. Используя  опыт зарубежных предприятий, менеджеры  нашей стороны могут добиться эффективной мотивации сотрудников  на российских предприятиях.

Также был сделан вывод, что добиться желаемого поведения от сотрудника можно двумя путями: или подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации, или воспользоваться внешней.

Существуют следующие важнейшие  стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

• любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других.
• людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то.
• любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя.
• хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание.
• любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции.

 

Очень важна разработка рекомендаций по улучшению мотивации персонала. Опираясь на рекомендации, руководитель или менеджер по персоналу может  повысить мотивацию сотрудников  в своей организации, а значит качество и эффективность их работы. Придерживаясь основных правил, руководитель сможет обеспечить хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, что повысит эффективность и продуктивность деятельности организации, что поспособствует развитию успеха и процветанию организации.

Однако предложенные рекомендации не являются идеальной моделью внедрения  мотивационной системы. Данная проблема ещё требует более глубокого  изучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. http://ru.wikipedia.org [Электронный ресурс]
2. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов  - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 447 с. стр. 331
3. М 851 Пугачев В. П., Зайцева Т. В., Черняева Г. В.  Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов /  под ред. В. П. Пугачева. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 394 с. стр.7
4. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. стр. 6-7.
5.   Мотивация персонала в России Мордвин Сергей Кириллович/ Статья 
   Точка доступа: http://www.hr-portal.ru/article/motivatsiya-personala-v-rossii
6. А. Клочков  Особенности систем мотивации персонала в России / из журнала “ Управление персоналом” N1 – 2010
7. Koзaчeнкo А.В. Зарубежный опыт мотивации труда[Электронный ресурс] / Точка доступа: http://www.elitarium.ru/2010/10/22/zarubezhnyjj_opyt_motivacii_truda.html
8.   Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2005. - №7.
9. Горбунов А.Н., Мамыкиа В.А. Когда план компенсаций не мотивирует // Журнал управление компанией. – 2006. - №4 (59).
10. Егоршин А. П.Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с. стр. 217
11. Максимова Л. В.Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие [для студентов вузов] / Л. В. Максимова. - М. : Альфа-М : ИНФРА-М, 2011. - 256 с. стр. 74
12. Веснин В.Р. В38 Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ – 2001- 496 стр.
13. Ильин Е. П.И 46 Мотивация и мотивы. Спб.: Питер – 2002 -512 с: ил.- (Серия “Мастера психологии”)
14. Ш23  Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
15. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Альфа-пресс – 2006 – с.332 стр. 42
16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер - 2002. – с.512 - стр. 29
17. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2005-с.96
18. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. Москва – 2000- с.184
19. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. - 256 с. стр. 156
20. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности – М, 1988. – 120 с.
21. Телегина Э.Д., ВолковаТ. Г. Мотивацияипроцессыцелеобразования.//Психологическиемеханизмыцелеобразования. -М.- 1977- с.127
22. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. – СПб.: Питер Пресс, 2009. – с. 238
23. http://examen.od.ua/shpora/page228.html [Электронный ресурс]
24. http://www.kadrovik.ru [Электронный ресурс]
25. http://www.hr-portal.ru [Электронный ресурс]
26. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с. – (Серия «Высшее образование») – стр. 230
27. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2003. – 160 с.- стр.105
28. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2000. – 352 с.-стр.227
29. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2004. - №15 (30). – стр.18
30. Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2006. - №17 (147). – стр.33

¹http://ru.wikipedia.org [Электронный ресурс]

²Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов  - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 447 с. стр. 331

³М 851 Пугачев В. П., Зайцева Т. В., Черняева Г. В.  Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов /  под ред. В. П. Пугачева. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 394 с. стр.7

⁴ Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. стр. 6-7.

⁵Мотивация персонала в России Мордвин Сергей Кириллович/ Статья 
Точка доступа: http://www.hr-portal.ru/article/motivatsiya-personala-v-rossii

⁶А. Клочков  Особенности систем мотивации персонала в России / из журнала “ Управление персоналом” N1 - 2010

⁷Koзaчeнкo А.В. Зарубежный опыт мотивации труда[Электронный ресурс] / Точка доступа: http://www.elitarium.ru/2010/10/22/zarubezhnyjj_opyt_motivacii_truda.html

⁸Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2005. - №7.

⁹Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2005. - №7.

¹⁰Горбунов А.Н., Мамыкиа В.А. Когда план компенсаций не мотивирует // Журнал управление компанией. – 2006. - №4 (59).

¹¹Егоршин А. П.Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с. стр. 221

¹²Максимова Л. В.Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие [для студентов вузов] / Л. В. Максимова. - М. : Альфа-М : ИНФРА-М, 2011. - 256 с. стр. 74

¹³ Веснин В.Р. В38 Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с.

¹⁴Егоршин А. П.Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с. стр. 217

¹⁵ Ильин Е. П.И 46 Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2002 — 512 с: ил. — (Серия ≪Мастера психологии≫)

¹⁶ Ш23  Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

¹⁷ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001 г.

¹⁸Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Альфа-пресс – 2006 – с.332 стр. 42

¹⁹ Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер - 2002. – с.512 - стр. 29

²⁰ Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2005-с.96

²¹http://examen.od.ua/shpora/page228.html [Электронный ресурс]

²²Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с. – (Серия «Высшее образование») – стр. 230

²³Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2003. – 160 с.- стр.105

²⁴Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2000. – 352 с.-стр.227

²⁵Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2004. - №15 (30). – стр.18

²⁶Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2006. - №17 (147). – стр.33