Мотивация трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности

Введение

Во времена командной  экономики использовалась такая модель командно административного управления, в основе которой лежали рационалистические  и механистические принципы управления персоналом или,  как принято говорить, человеческими ресурсами. При становлении рыночной экономики система поведенческих и управленческих отношений существенно изменяется.  Привлечение достижений психологии, социологии и других наук позволяет выработать необходимые рекомендации по совершенствованию отношений между работниками, мобилизации человеческого фактора,  соучастия работников в управлении,  повышению эффективности лидерства и стиля руководства.

Основа любой организации  – это люди.  Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся управлению поведением людей в процессе работы, мотивации их деятельности. Именно работники организации создают продукт ее деятельности,  и,  несмотря на то,  что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась,  но даже возросла.  В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента. Менеджмент формирует кадры организации,  устанавливает систему отношений между людьми в организации, позволяющую создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников и его интенсивного развития,  способствует обучению и продвижению кадров. 

Управление персоналом включает в себя и кадровую политику,  и подбор персонала,  и психологические аспекты.  Но центральное место в науке управления персоналом занимает повышение эффективности трудового процесса посредством мотивации сотрудников. Опытный менеджер обязан выстроить такую систему отношений между сотрудниками организации, чтобы была ощутима положительная ответная реакция со стороны отдельных работников.  Одной из самых важных частей программы мотивации трудовой деятельности персонала являются теоретические основы, классификация основных школ и направлений, с чего и начнется моя работа.

Глава I. Теоретические  основы. Основные понятия теории мотивации

Мотивация представляет собой  процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда,  побуждающих проявлять добросовестность,  настойчивость,  старательность при достижении целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации,  это основа управления человеком. Мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Мотивы

Мотивы могут быть внутренними  и внешними.  Внутренние мотивы связывают с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который он хочет сохранить, или, в обратном случае, неудобствами, которые может принести обладание им, и, следовательно, стремлением от него избавиться.  Например,  интересная работа приносит большое наслаждение, и работник зачастую готов выполнять ее почти даром, а в противном случае он готов на все, чтобы от нее избавиться.

Мотивы формируются у  человека под воздействием многих субъективных и объективных факторов – стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы,  действия других людей,  возможности,  надежды и многое другое.  У отдельных людей реакция на одинаковые стимулы различна.  Процесс использования стимулов для мотивации работников называется стимулированием.  Концепция стимулирования основывается на том,  что действия подчиненного должны иметь положительные,  отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от качества выполнения порученной работы.  Чтобы избежать отрицательных последствий,  или заслужить поощрение,  работник сохраняет стабильность поведения или изменяет его в нужную сторону.

Для успешного руководства  людьми менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные. Каковы мотивы их поведения, и в каком отношении они находятся.  Как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Затем он развивает желательные мотивы и ослабляет нежелательные,  либо стимулирует их действия.

Мотив – это внутренний стимул,  внутренняя потребность,  которая есть у людей. Это ваше желание. Ваше стремление. Ваша мечта. То, что хочет, к чему стремится, чего требует ваше тело и разум. То, чего вы хотите добиться, называется целью, стимулом или объектом.  Мотив всегда внутри.  У меня есть стремление нравиться,  хочу,  чтобы я нравился людям,  чтобы меня любили,  чтобы меня уважали.  Потребности тоже внутри меня. Мне требуется пища,  энергия, требуется воздух, вода. Некоторые из потребностей имеют самое решающее значение для физического здоровья организма. Некоторые – для душевного здоровья.  Некоторые из имеющихся у нас потребностей почти целиком являются внутренними. Чувство,  что меня уважают – внутреннее.  Если я чувствую,  что меня уважают другие, я чувствую это разумом. Обсудим взаимоотношения между различными мотивами.  Принуждение и денежное вознаграждение сочетаются различным образом.  Те,  кого принуждают участвовать в осуществлении целей организации под угрозой наказания,  обычно получают некоторое положительное вознаграждение.  Мотив вознаграждения может сочетаться с принуждением. Это зависит от уровня вознаграждения и характера выбора, который имеется у данной личности.  Человек,  тесно связавший себя с какой-либо организацией, скорее воспримет ее цели, чем свои, если он надеется изменить те из них,  которые считает неудовлетворительными или неприемлемыми.  С другой стороны,  чем больше он проникся целями организации,  тем настойчивее он будет пытаться исправить их:  изменить (то есть приспособить к своим) все,  что считает неудовлетворительным.  Отношения между солидарностью и приспособлением целей зависит и от темперамента; некоторые, связав себя с организацией,  больше склонны воспринимать ее цели,  а другие – оказывать на них влияние.  Приспособление зависит также от занимаемого поста.  Оно характерно больше для топ менеджера,  чем для рядового служащего.

Стимулы

Стимулы - рычаги воздействия  или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. Это могут быть как отдельные предметы, так и действия других людей,  обязательства (например,  обещание руководства повысить заработную плату)  и многое другое,  что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия.

Стимулы не имеют абсолютного  значения, так как реакция у различных людей на определенный стимул различна.  Это зависит и от потребностей человека,  и от инструмента воздействия на поведение работника.   Процесс применения различных стимулов называется стимулированием.  Стимулирование имеет различные формы,  и, применяя тот или иной способ, необходимо учитывать очень сложную и неоднозначную систему потребностей,  интересов,  приоритетов и целей сотрудников.  Процесс стимулирования можно считать компонентом процесса мотивирования, так как является средством мотивирования.

Основные теории мотивации и их сравнение

В теории мотивации существуют два основных подхода,  каждый из которых объединяет несколько концепций: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации внутренних побуждений личности,  потребностей,  которые заставляют людей действовать так,  а не иначе,  особенно при определении объема и содержания работы.  Эти теории описывают структуру потребностей,  их содержание,  связь с мотивацией человека к деятельности.  Наибольший интерес представляют работы:  Абрахама Маслоу,  Альдерфера, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Процессуальные теории мотивации  – базируются на том,  как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. Они анализируют то, как человек распределяет усилия при достижении целей и как выбирает свой вид поведения.  Эти теории утверждают,  что поведение людей определяется не только потребностями. Поведение личности зависит от восприятия и ожиданий,  связанных с конкретной ситуацией,  и возможных последствий выбранного типа поведения.  Процессуальные теории мотивации изучают,  как строится процесс мотивации и как можно мотивировать работников на достижение поставленных целей.  Основные процессуальные теории мотивации – это теория ожиданий,  теория справедливости, модель Портера – Лоулера и теория постановки целей.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Это учение утверждает,  что  у большинства нормальных людей  имеются схожие устремления и потребности. Согласно Маслоу, каждый человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей,  и управление должно вестись на основе выявления этих потребностей и использовании определенных методов.

В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности,  которые можно объединить в группы,  находящиеся в иерархическом отношении друг к другу.  Он сумел систематизировать их в иерархической последовательности – один слой за другим, от низших слоев к высшим. Маслоу выделил пять таких групп и графически расположил их в виде структуры, в виде пирамиды. Чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.  Порядок потребностей называется иерархическим,  так как они располагаются в определенном порядке:  от низших (материальных), к высшим (духовным).

По мнению Маслоу,  неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям,  а удовлетворенные потребности перестают их мотивировать,  и их место занимают другие неудовлетворенные потребности.  Человек испытывает одновременно потребности различных уровней,  но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Менеджер должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы,  удовлетворяя его потребность.  Поскольку со временем потребности изменяются,  то нельзя рассчитывать,  что мотивация,  сработавшая один раз,  будет эффективно работать все время.  При этом потребности,  находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того,  как оно будет в основном достигнуто,  начинают действовать потребности следующего уровня.

Большинство нормальных людей,  прежде всего, хотят остаться в живых. Маслоу назвал это физиологической потребностью.  Они включают потребности человека в еде,  пище сне, тепле, жилье. При выборе – жизнь или смерть, мы выбираем жизнь. Маслоу говорил,  что реализованная, удовлетворенная потребность не влияет на наше поведение.  Неудовлетворенные потребности низшего уровня руководят нашими действиями.  Если наша машина мчится на стену,  у нас возникает сильное желание,  надежда выжить. Это физиологическая потребность. Если же вы не опасаетесь врезаться в стену, вам нечего беспокоиться – смерть вас не волнует. Она вам не угрожает в ближайшее время.

Следующая потребность,  если вы уверены,  что смерть вам в данный момент не угрожает – потребность в безопасности.  Она подразумевает потребность человека в обеспечении его защиты от физических и психологических опасностей со стороны окружающей человека среды и уверенность, что эти потребности будут удовлетворены в будущем.  Это обычно достигается принадлежностью человека либо к семье,  либо к группе единомышленников,  либо к рабочей группе,  либо к обществу,  то есть принадлежностью к той совокупности людей,  которые обеспечивают ему требуемую безопасность. Эта потребность связана с заботой о физической защите.

Физиологические потребности (витальные)  и потребности в безопасности (физической и экономической)  – это уверенность в завтрашнем дне,  определенном постоянстве.  Это потребность в страховании от несчастных случаев,  желание иметь постоянный заработок.

Следующий уровень, если потребности  первых двух уровней удовлетворены – это потребность в общении,  в связях с людьми,  в любви,  в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности его к той или иной общности.  В большинстве учебников она называется социальной потребностью.  Она необходима человеку для того, чтобы иметь теплые связи с людьми, позволяющие исключить чувство одиночества,  отчужденности,  отстраненности.  Человек – общественное существо.  Мы живем в городах, в сообществах. Если для человека данная потребность является ведущей,  то он смотрит на работу как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие дружеские отношения с членами коллектива.  Руководство такими работниками должно иметь форму дружеского партнерства и для таких людей надо создавать возможности общения на работе.

Потребности следующего уровня называются потребностями в признании и уважении или эго потребностями, то есть мы хотим быть уважаемыми другими и иметь уверенность в себе. Эти потребности являются более высокими потребностями человека,  чем предыдущие потребности,  обеспечивающие ему уверенность в себе и чувство самоуважения.  Эта потребность человека обусловлена его естественным желанием достичь определенного мастерства,  быть более сильным,  компетентным в определенной области (признание в лице общества вызывает у него чувство независимости и свободы). Эта потребность обусловлена также желанием получить более престижный статус, признанный коллективом или обществом,  членом которого он является,  и обеспечивающим ему влияние,  славу,  признание,  чувство собственного достоинства, высокую оценку.

Потребности четвертого уровня удовлетворяются путем приобретения компетенции,  имиджа,  завоевания авторитета,  лидерства,  известности,  получения публичного признания.  Управление обладателями этих потребностей осуществляется частично путем присвоения им почетных званий,  различных титулов,  вручения разнообразных наград и тому подобными методами. Если вы чувствуете,  что ваше самолюбие удовлетворено,  уверены в себе и считаете, что вас уважают, можно подумать о следующем уровне потребностей, которые Маслоу называл «потребностями в самореализации». Это означает потребность работать в меру ваших возможностей. Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей на пятую ступень иерархии,  причем относительно независимо от внешнего признания.  Для удовлетворения этих потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества,  выбора средств и методов поставленных перед ним задач.  При этом деньги практического значения не имеют. Главное здесь заключается в создании руководством необходимых для этого организационных условий. При управлении людьми с этими потребностями необходимо давать им оригинальные задания,  позволяющие использовать их возможности,  предоставлять им свободу при выборе средств решения поставленных задач, привлекать к работе, требующей изобретательности и их знаний и умений.