Мотивация трудовой деятельности персонала

     Научный доклад

     по  теме: «Мотивация трудовой деятельности персонала» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Москва

     2011 

     Актуальность  темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

     Стратегией  и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие  на работника в целях изменения  по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового  потенциала.

     Проблемы  мотивации работников предприятий  любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического  строя, который функционирует в  отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации  зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

     Актуальность  проблемы мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности. Каждая в отдельности  модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать  вполне закономерным явлением, так  как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая  могла бы успешно применяться  без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более  отдельного государства в целом.

     Проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести:

• во-первых, за последние 15 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;
• во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических);
• в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики;
• в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые были порождены ошибками в кадровой политике, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.

     Дополнительно к этому следует отметить, что  среди исследователей до настоящего времени идет дискуссия о соотношении  мотивации и стимулирования. Не вдаваясь в сложную дискуссию по этому  вопросу целесообразно отметить, что была принята следующая точка  зрения: стимулирование необходимо рассматривать  как средство мотивации.

     Управление  человеческими ресурсами было и  остается в любом государстве  наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется, и будет определяться в будущем разработкой научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

     В настоящее время вследствие как  отсутствия четкой программы выхода из кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров, к сожалению, недооценивается, из-за отсутствия конкуренции. При этом забывается главное, что выходу из кризиса как  раз и будут способствовать менеджеры  высшей квалификации, владеющие главным  – новым мышлением. Они будут  содействовать не только совершенствованию  управлением человеческими ресурсами, но укажут пути рационального использования  других категорий работников, пути разработки принципиально новых  мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению  социальных благ, планированию социальной карьеры.

     Разработка  и практическое применение новых  мотивационных систем непосредственно  на самих предприятиях, а не в  масштабе страны в большей степени  позволяют привлекать новых высококвалифицированных  специалистов, способных на деле управлять  как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при  этом на индивидуальное мотивирование  в соответствии с количеством  и качеством труда, затраченного индивидом.

     Научная новизна работы и  её практическая значимость заключается в том, что проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.

     На  сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий  значительно снизилась эффективность  деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации  и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения  технологий и методов стимулирования и мотивации в современном  управлении персоналом уделяется всё  больше внимания.

     Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей  организации. Мотивация – процесс  побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

     Мотивация имеет две формы:

1. внешняя мотивация – как сделать, чтобы «замотивировать» людей;
2. внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, - которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

     Для эффективного мотивирования требуется:

     1) разобрать модель основного процесса  мотивации: потребность - потребитель  - действие и влияние опыта  и ожиданий;

2. знать, факторы, влияющие на мотивации, - «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
3. выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции.

     Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая  предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое  направление действий, посредством  которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

     Сила  мотивации зависит от опыта и  ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых  действиях по удовлетворению потребности  показывает людям, что некоторые  действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые  придут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут успешному поведению  и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что  необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон  аффекта, открытый в психологических  исследованиях в рамках концепции  бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией  и настоящей.

     Влияние ожидания: люди активно действуют  тогда, когда уверены, что выбранная  тактика приведет к желательной  цели. Сила ожидания может базироваться как на объективной оценке вероятности  достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом  опыте, но человек сталкивается с  совершенно новыми ситуациями – в  таких условиях мотивация будет  наименьшей.

     Изучение  человеческого поведения и механизмов принуждения к тому или иному  действию привело к появлению  концепций, среди которых можно  выделить:

• содержательные теории мотивации;
• процессуальные теории мотивации.

     Из  иерархической теории Маслоу можно выделить следующее, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей,
2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении).
3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).
4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

     5. Потребность в самореализации, самовыражении  (стремление реализовать свои  способности).

     Свою  классификацию потребностей, которые  мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд: 1) потребность достижения – как – потребность в конкурентоспособном успехе; 2) в привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими); 3) во власти – потребности в контроле, В зависимости от того, какая потребность преобладает – проявится различный тип руководителя.

     В отличие от Маслоу и Маккеланда двухфакторная теория Герцберга базируется на следующих положениях:

     1. Некоторые трудовые условия в  случае, если они отсутствуют,  ведут к неудовлетворенности,  но их присутствие не создает  сильной мотивации. Такие условий называются поддерживающими или гигиеническими.

     2. С другой стороны, существуют  условия, которые создают высокий  уровень мотиваций в случае, своего  присутствия. Но их отсутствие  не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами.

     Теория, потребностей, предложенная Клейтоном Альдерферо исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

     Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность – более высокого уровня.

     Широкое распространение получила концепция  Мак-Клелланда, классифицирующая потребности следующим образом: 1) потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее; 2) потребность соучастия, которая проявляется в виде стремления к. дружеским отношениям с окружающими; 3) потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Если потребности присутствуют у человека, то оказывают заметное воздействие, на его поведение, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

     Разумеется, что приведенные выше мотивационные  модели не безупречны и их можно  подвергнуть критике за имеющиеся  в них недостатки в теоретическом  и практическом аспектах. Так, Дж. О'Шонесси со ссылкой на Л. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки: