Мотивация персонала как метод эффективной трудовой деятельности

Министерство культуры Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Пермская  государственная академия искусства и культуры»

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивация персонала  как метод эффективной трудовой деятельности.

Курсовая работа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пермь

2012

ФГОУ ВПО «Пермская государственная академия искусства и культуры»                        Факультет культурологи

Кафедра туризма

 

 

 

 

 

Мотивация персонала как  метод эффективной трудовой деятельности.

Курсовая работа

 

 

 

Исполнитель: Вагина А.А.

студентка группы: Т/11-1б

Научный руководитель:

Лисенкова А.А.

Преподаватель:

Ширинкин П.С.

 

 

 

 

 

Пермь

2012

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты исследования процесса мотивации персонала

1.1. Сущность, механизм и способы мотивации

1.2. Основные теории мотивации

Глава 2. Анализ мирового опыта  мотивации персонала

2.1. Инновации в системе мотивации персонала за рубежом

2.2. Особенности отечественного  опыта мотивации персонала

2.3. Перспективы применения зарубежных технологий в сфере мотивации труда в России

Глава 3. Региональные программы  мотивации персонала в гостиничной  сфере

3.1. Характеристика гостиницы  «Профсоюзная»

3.2. Анализ существующих  программ и методов мотивации

3.3. Программа оптимизации  системы мотивации в гостинице  «Профсоюзная»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальной проблемой в наше время является мотивация работников организаций любых форм собственности. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности организаций. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение  потребностей и стимулов, на которые  может опереться система мотивации  и стимулирования. Для мотивирования  сотрудников организаций сегодня  используют как экономические, так  социально-психологические методы. Между тем, однозначного мнения о  соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников  на сегодняшний момент и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.

В связи с переходом  к рыночным отношениям в России увеличился интерес к мотивационным аспектам деятельности персонала, как к одним  из способов повышения эффективности  производства, а значит, и к увеличению прибыли предприятия. Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике убедились, что развитие и успех в условиях возрастающей конкуренции невозможны без поиска новых современных форм мотивации  и стимулирования труда.

Проблемы мотивации и  стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Однако, попытки адаптировать классические теории мотивации к  современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование  технологий и методов мотивации. Сложность практической организации  системы мотивации персонала  определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. [http://lobach-nn.narod2.ru/motiv.pdf ]

 

Цель работы: определить перспективы развития малого бизнеса в РФ

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы финансовой политики государства в сфере поддержки малого бизнеса.
2. Проанализировать зарубежный и российский опыт государственного финансирования малого бизнеса
3. Определить и проанализировать основные проблемы малого бизнеса РФ

Объект -  гостиница «Профсоюзная»;

Предмет  - изучение понятия «мотивации персонала».

Цель -проанализировать виды и способы мотивации и разработать рекомендации по совершенствованию деятельности гостиницы «Профсоюзная».

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи:

• изучить понятие – мотивация
• проанализировать деятельность гостиницы «Профсоюзная»
• дать рекомендации по совершенствованию деятельности гостиницы «Профсоюзная»

Теоретической и методологической основой исследования являются современные научные труды российских экономистов:

Научная новизна полученных результатов заключается в определении перспектив развития малого бизнеса на территории РФ. Теоретическая и практическая значимость заключается в том, что практическая значимость исследования предопределяется ее направленностью на дальнейшее совершенствование, развитие малого бизнеса в РФ, а теоретическая значимость заключается в том, что в ней уточнены и обоснованы понятия малого бизнеса  в России и зарубежом.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, включающих 6 параграфов, заключения и списка литературы.

В первой главе работы представлена сущностная характеристика понятий мотивации персонала.

Во второй главе проведен анализ мотивации персонала за рубежом и на территории РФ.

В третьей, заключительной главе представлена информация по практической значимости мотивирования персонала.

Объем курсовой работы составляет  страницы.

Список литературы включает источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ИСЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА.

 

1.1. Сущность, механизм  и способы мотивации

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для предприятия  является персонал. Со времени появления  школы человеческих отношений, человек  стал рассматриваться не просто как  бездушное орудие для создания и  производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования организации. Человека нужно стимулировать и  мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и  стимулирования, чтобы сотрудник  получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств. Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал предприятий  необходимо мотивировать и стимулировать  к труду.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация  — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием  деятельности.

Мотивация может быть как  положительной, так и отрицательной. Мотивация, основанная на положительных  стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Разделяют  устойчивую и неустойчивую мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая  основана на нуждах человека, т.к. она  не требует дополнительного подкрепления. Мотивация, требующая дополнительного  подкрепления, называется неустойчивой.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как  процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

С понятием «мотивация» связаны  понятия « потребность», «мотив», «цель».

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Одновременно человек  стремится освободиться от потребностей, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует»  своего устранения. Люди по-разному  могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять или  не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняются. Если потребность  не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотив – это  побудительная причина, повод к  определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью  своего поведения и осознанное отношение  к нему, которое предполагает расположенность  или готовность к определенным социальным действиям.

Цели — это желаемый объект или его состояние (результат), к обладанию которым стремится  человек.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под  воздействием целого комплекса внешних  и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного  мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов трудового коллектива в ответ на разные системы мотивации  весьма затруднительно.

Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию  – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной  совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура  человек может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура  человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, какие  задачи решает мотивирование, можно  выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек  взаимодействия, то и процесс мотивирования  не сможет состояться.