Мотивация персонала как метод эффективной трудовой деятельности

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и  его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей  практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так  как в современной практике управления организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

Рассмотрим понятие «стимул». Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей. Человек реагирует  на многие стимулы сознательно. На отдельные  стимулы его реакция может  не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  у различных людей не одинакова. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. Чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование. Это связано с  тем, что воспитание и обучение, как  один из методов мотивирования людей  приводят к тому, что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия не дожидаясь  или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Стимулирование труда  – способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала  посредством влияния на условия  его жизнедеятельности, используя  мотивы, движущие его деятельностью.

Понятие стимулирования связано  с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом  основное внимание должно уделяться  организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации  управления производственным коллективом  должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач.

Говоря о стимулировании работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, в том числе  обслуживающий персонал, внештатных работников и др. В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда  работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники  и технологии, применения новых видов  сырья и материалов, внедрения  более совершенных форм организации  производства и труда. Эффективность  же труда работников целиком зависит  от них самих, от их личных качеств  и способностей при прочих равных условиях. Понятия эффективность  труда и производительность труда  в равной мере оказывают влияние  на развитие организации.

Таким образом, мотивирование  персонала тесно связано с  научной организацией труда, в которую  входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга  трудовых обязанностей работника и  тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Разработка и внедрение  системы мотивации на предприятии  – сложный и длительный процесс. Он начинается с постановки цели и  описания результата, которого нужно  достичь, формулируются задачи системы  мотивации.

Главная задача любой существующей системы мотивации персонала  и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как  повышение производительности, снижение себестоимости продукции или  услуг, интенсификация сбыта или  производства. Для их достижения требуется  согласование интересов компании и  сотрудников, являющихся её основным ресурсом.

Система мотивации должна быть ориентирована не только на «включение»  определенных мотивов сотрудников  при выполнении труда, но и на выявление  и повышение удовлетворенности  группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия.

Эффективная программа мотивации  должна включать следующие элементы:

• установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и могут быть приняты сотрудниками;
• удаление личностных и организационных препятствий к выполнению. Создание благоприятных условий для достижения целей;
• использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения;
• обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений;
• справедливое распределение вознаграждений;
• обеспечение своевременности вознаграждения и достоверной обратной связи о результатах исполнения.

Создание программы мотивации  проходит в несколько этапов:

1. анализ методов и  форм стимулирования и возможностей  по их использованию в конкретных  условиях;

2. анализ актуальных потребностей  и удовлетворенности работников  трудом;

3. сопоставление результатов  анализа;

4. выбор методов и форм  вознаграждения с учетом индивидуальных  особенностей работников;

5. проверка методов и  форм вознаграждения и их коррекция  в случае необходимости;

6. внедрение мотивационной  программы и периодическая проверка  её эффективности.

При поиске решения проблемы мотивации важно уметь правильно  поставить задачи, а именно:

• найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы вполне сопоставимы с действием денег.
• необходимо разработать такие оперативные гибкие средства оценки персонала, которые в большей мере ориентировали бы его на будущее.
• мотивация и оценка чаще всего отделены друг от друга. Поэтому надо попытаться соединить их методически и практически.
• необходимо выстроить систему мотивации, максимально завязанную на весь комплекс целей организации.

При формировании системы  мотивации деятельности на предприятии, необходимо учитывать, что каждый сотрудник  имеет свою систему мотивов и  потребностей, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, занимая другую должность.

Таким образом, невозможно правильное мотивирование работников без учета  их жизненных ценностей, взглядов и  целей. Именно на этом принципе и должна строиться система мотивации, которая  должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала.

Рассмотрев основные понятия  «мотивации», «мотивирования» и  «стимулирования» можно сделать  следующие выводы.

Качество трудовой деятельности человека также определяется степенью его мотивации, заинтересованностью  в результатах своей деятельности. Сформировать определенную систему  мотивов, побуждающую к эффективному труду, помогает система мотивирования  и стимулирования персонала. Мотивирование  – это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Стимулирование – это одно из средств, с помощью  которого может осуществляется мотивирование. Формируя определенную систему стимулов, можно оказать значительное влияние  на отношение сотрудника к трудовой деятельности, на эффективность выполнения трудовых операций, пробудить в человеке определенные движущие силы и направить  их на достижение высоких результатов  труда.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей. Система мотивации  должна быть гибкой и многогранной. Процесс мотивации должен охватывать каждую категорию персонала, и для  каждого сотрудника быть движущей силой  к повышению эффективности труда.

Система мотивации деятельности необходимы на современном предприятии. Это одно из средств повышения  эффективности труда, а значит и  увеличения прибыли.

 

1.2 Основные теории  мотивации

Принято разделять различные  теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Это – работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Содержательные теории мотивации  рассматриваются на примере теории А. Маслоу и Ф. Герцберга.

Теория  Абрахама Маслоу:

1. Потребности делятся  на первичные и вторичные, и  представляют собой пятиуровневую  иерархическую структуру, в которой  они располагаются в соответствии  с приоритетом.

2. Поведение человека  определяет самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической структуры.

3. После того, как потребность  удовлетворена, ее мотивирующее  воздействие прекращается.

Теория  Дэвида Мак-Клелланда:

1. Три потребности, мотивирующие  человека — это потребности  власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).

2. Сегодня особенно важны  эти потребности высшего порядка,  поскольку потребности низших  уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Фредерика Герцберга

1. Потребности делятся  на гигиенические факторы и  мотивации.

2. Наличие гигиенических  факторов всего лишь не дает  развиться неудовлетворению работой.

3. Мотивации, которые примерно  соответствуют потребностям высших  уровней у Маслоу и Мак-Клелланда,  активно воздействуют на поведение  человека.

4. Для того, чтобы эффективно  мотивировать подчиненных, руководитель  должен сам вникнуть в сущность  работы.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они  не лишены определенных недостатков, к  которым можно отнести:

1. игнорирование ситуационных  особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия  побудительных сил человека к  ограниченному набору потребностей.

2. недооценка индивидуальности  человеческой деятельности. Пытаясь  преодолеть ограниченность стимулирования  по принципу «кнута и пряника», содержательные концепции мотивации  попадают в собственную ловушку:  пытаются ограничить поведение  человека жесткой иерархией или  набором внутренних ценностей.

3. невозможность установить  четкую корреляцию между различными  потребностями человека ввиду  отсутствия универсальной теории  человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые  неизбежно заключали в себе все  содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в  данной области, которые разрабатывали  иные мотивационные модели, названные  процессуальными.