Мотивация трудовой деятельности персонала

     Мировой опыт стимулирования труда выделяет три модели – американскую, японскую и западноевропейскую. Специфические  черты этих моделей могут быть полезны специалистам, разрабатывающим  соответствующие системы организации  и оплаты труда на своих предприятиях.

     Американская  модель. В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит от результатов его деятельности. Механизм стимулирования предусматривает дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде и индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе ежегодной аттестации.

     Стимулирование  перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного  вознаграждения, но также льгот и  бесплатных услуг из фондов социального  потребления. Крупные компании выплачивают  своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты  к очередным отпускам; предоставляют  в личное пользование автотранспорт  с оплатой бензина; полностью  или частично компенсируют стоимость  жилья; покрывают расходы на отдых  с семьей; устанавливают гибкий рабочий  график. Для стимулирования талантливых  специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

     Японская  модель. Японцы в организацию системы управления сумели включить целесообразные элементы американского менеджмента и получить соответствующую «отдачу»: рост валового национального продукта. Изучая японский опыт, можно прийти к выводу, что наши производственные условия больше приспособлены к восприятию японских методов и подходов чем американских, с их жесткой нацеленностью на расчетливость, личную карьеру. Стремление японских управляющие организовать групповую работу, воспитание коллективизма, более бережное внимательное отношение к работникам представляет несомненный интерес для наших руководителей.

     Заработная  плата в Японии определяется, прежде всего, системой трудового стажа  и трудовой квалификацией. Заработная плата в Японии состоит из месячной заработной платы и выплаты бонусов дважды в год. Обычно: выплачивается как вознаграждение, когда компания получает большую прибыль. Сумма бонуса определяется трудовым контрактом, и японские рабочие рассматривают бонус как часть заработной платы. Крупные японские корпорации предоставляют работникам накопительные льготы.

     Смысл пожизненного найма заключается  в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации  как можно дольше. Это зависит  в основном от способности администрации  заинтересовать работника оплатой  труда, вознаграждением за выслугу  лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными  льготами, неформальной заботой о  сотруднике и его семье.

     Действенная система оплаты труда обеспечивает его высокую результативность. Ранее  размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.

     Западноевропейская  модель. Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда: беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата); премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

     Премиальные модели оплаты труда реализуются  путем привлечения работников к  участию в прибылях (годовое вознаграждение из прибыли компании), в доходах (каждому  работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам  оценки выполнения им производственного  задания и не зависит от прибыли  фирмы), в капитале (в виде акций  по их номинальной цене).

     Все более распространенной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной  оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется на фактическую  квалификацию работника, а не на указанную  в дипломе. При этом поощряются приобретение новых знаний и повышение квалификации. Заработок работника зависит  не от порученной ему работы, а от уровня его мастерства, то есть чем  выше уровень квалификации, тем выше и заработок работника. 
 
 
 
 
 
 
 

    В результате проведенных исследований по изучаемой тематике можно сделать  следующие выводы:

1. Многие экономисты занимались мотивационными теориями персонала в частности Маслоу, Маккеланд, Клейтон Альдерферо, Ф. Герцберг, МакГрегор и прочие, но многие теории весьма не совершенны. Например, общепринятая теория Маслоу носит только теоретический характер; модель Маккеланда может быть использована только в части организации персонала; двухфакторная теория Герцберга дает нечеткие формулировки своей теории. Таким образом, эффективность любой модели можно проверить только путем их апробации на практике, с учетом той среды, где они будут внедряться.
2. При выборе стратегии мотивации можно выделить три подхода, с помощью которых будут формулироваться мотивационные методы.
3. Практически все предприятия сталкиваются с актуальными вопросами о системах стимулирования труда, которые базируются на трех основных методах: организационно-административные, экономические и социально-психологические.
4. Весьма интересным в вопросах мотивации персонала является изучения зарубежного мирового опыта, который строится на трех моделях: американской, японской и западноевропейской. Особенности каждой модели вполне могут использоваться российскими специалистами, которые разрабатывают системы организации и оплаты труда на предприятиях разных типов и форм собственности.