Мотивация трудовой деятельности на предприятии

 

      ВВЕДЕНИЕ 

      Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

      Управление  персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

      Однако  прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня  в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление  человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.  Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.  Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций. 

      Цель  работы – Понять сущность мотивации и ее функций, изучить психологические и социальные аспекты  управления персоналом.

      Задачи:

      - Понять сущность мотивации

      - Изучить психологические аспекты  мотивации

      - Изучить психологические методики набора и отбора персонала;

      - Исследовать социально-психологическое взаимодействие персонала;

      - Исследовать социальные аспекты мотивации

      - Изучить психологические аспекты мотивации в процессе работы;

      - Исследовать психологические аспекты управления персоналом в «ЗАО Пасифик Плаза Сахалин».

      Объектом  исследования является система управления персоналом.

      Предметом исследования являются психологические аспекты управления персоналом.

      Предметом исследования являются материалы по психологическим аспектам управления персоналом в Сахалинском гостиничном комплексе «ЗАО Пасифик Плаза Сахалин».

      - Разработка мероприятий по мотивации персонала

      - Расчет экономического эффекта. 

 

       I. Мотивация трудовой деятельности, пути ее повышения.

      1.1 Мотивация и ее  сущность и виды

      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. [14, с. 650]

      Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать детализированное определение  мотивации:

      Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

      В процесс мотивации входят несколько составляющих:

• оценку неудовлетворенных потребностей;
• формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

      Потребности - это ощущение недостатка в чем-либо; это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. [10, с. 154] 
 
 
 

      Врождённые  потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название — нужда. Например, нужда в еде, сне и т.п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п. [10, с. 154]

      Человек всегда стремится к удовлетворению своих потребностей.

      Люди  по-разному могут пытаться устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности.

      Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняют. Удовлетворенная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности. [1, с. 166] 

 

       Виды мотивации

      Внешняя мотивация  — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

      Внутренняя  мотивация— мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

      Положительная и отрицательная  мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.

      Экстринсивные (внешние) мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например престиж или материальные факторы). Рассмотрим некоторые виды экстринсивных мотивов:

• мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми;
• мотивы самоопределения и самоусовершенствования;
• стремление получить одобрение других людей;
• стремление получить высокий социальный статус (престижная мотивация). При отсутствии интереса к деятельности (процессуально-содержательная мотивация) существует стремление к тем внешним атрибутам, которые может принести деятельность, — к отличным оценкам, к получению диплома, к славе в будущем;
• мотивы избежания неприятностей и наказания (негативная мотивация) — побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. [16, с. 270]

 

       Если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально-содержательными, то есть интересом к содержанию и процессу деятельности, то они не обеспечат максимального эффекта. В случае действия экстринсивных мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности. [15, с. 142].

      Материальная  мотивация – ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Мотивационная деятельность может базироваться на прямых мотивах или косвенных, облегчающих получение прямых. Основные формы: заработная плата, прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т.д.

      Нематериальная  мотивация – ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов. Основные формы: 1) мотивация целями; 2) мотивация участием в делах (предоставление права голоса, консультирование по специальным вопросам, делегирование прав и ответственности); 3) мотивация обогащением труда (предоставление сотруднику более содержательной, социально значимой работы с перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда). [13, с 287],[12, с. 255] 
 
 
 
 
 
 

      1.2 Функции мотивации

      Функции мотивации очень разнообразны, одни из них помогают человеку сконцентрировать свои силы для того чтобы добиться оставленной задачи, другие направлены на получение власти. Но самая главная функция мотивации – это мотивация труда, одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

      Главными  рычагами мотивации являются стимулы  и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается  материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В  отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

      Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для  удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

      Данная  функция носит универсальный  характер, т.к. исполняется в рамках всех прочих управленческих функций. Мотивацией обуславливается сама человеческая деятельность, даже вхождение человека в состав организации мотивируется целями этой организации.

      Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. [4, с. 130]  

 

       1.3 Психологические и социальные аспекты мотивации.

      Социальный  и психологический аспекты мотивации очень тесно связаны между собой. Сама концепция социально-психологического взаимодействия предполагает стремиться к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

      Данная  теория мотивации считается самой  надежной, так как она позволяет работодателям не только удерживать высококлассных специалистов в ситуации кадрового дефицита и стремительного роста зарплат на рынке труда, но и получать поддержку со стороны сотрудников в кризисных ситуациях, когда на какой-то момент финансовая мотивация становится невозможной. Главные составляющие нематериальной мотивации – социальная политика и корпоративная культура.   Социальная политика включает в себя действия и программы, обеспечивающие социальную защищенность и статус сотрудников компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту (на вредных производствах), дома отдыха. В качестве примера можно привести корпоративные пенсии – это новая тенденция современного российского рынка, которая стала играть заметную роль примерно полтора года назад. Корпоративная культура – это набор элементов, призванных обеспечить мотивацию сотрудников без каких-либо дополнительных денежных выплат, создавая благоприятный микроклимат для работы. К основным элементам этой культуры относятся: миссия компании (общая философия и политика), базовые цели (стратегия компании), этический кодекс компании (отношения с клиентами, сотрудниками), корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Средством для реализации корпоративной культуры является внутренняя коммуникация между сотрудниками, которая может быть реализована посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний и.т.д. [18, с. 340]