Мотивация трудовой деятельности на предприятии

 

       3.3. Система премиальных  за выслугу лет

      В качестве третьего метода повышения  мотивации предложена следующая  система премиальных за выслугу  лет: 

      Таблица 3.4. – Премия за выслугу лет.

 

      Премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. После 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

      В результате применения всех, или частично предложенных мероприятий ожидается  следующий экономический эффект: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 3.5. – Экономический эффект на 2011 год.

 

      Таким образом мы видим, что вследствие внедрения предложенных мероприятий  по повышению мотивации  ожидается  положительный экономический эффект, что позитивно скажется как на персонале, так и на предприятии  в целом.

      В заключении хотелось бы отметить, что все предложенные мероприятия по повышению мотивации является методами материальной мотивации. Таким образом, для достижения успеха деятельности предприятия необходима действенная система мотивирования работников, влекущая за собой выполнение вышеперечисленных указаний. 

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы  и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

      Проведенный анализ позволяет сделать некоторые  выводы:

      - Управление персоналом - функциональная  сфера деятельности, задача которой  - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

      - При подборе персонала в современных  условиях необходимо учитывать  личностные психологические характеристики  кандидатов с целью повышения  эффективности деятельности компании  благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.

 

       Ряд компаний уже привлекают для  этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

      - В системе управления персоналом  следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

      - На сегодняшний день не существует  одного оптимального метода набора  персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором  приемов для привлечения кандидатов  и использовать их в зависимости  от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

      Таким образом, теория и практика мотивации  могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

      Практическая ценность исследования состоит в разработке и внедрении новых методов стимулирования, таких как организационно-административные социально-психологические методы, а также новых методов отбора персонала.

 

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

      1. Бизюкова, И.В. Кадры управления: мотивация, подбор и оценка / И.В. Бизюкова.-М., 1998. – 166 с.

      2. Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование : учебник / М.И. Бухалков. - М. :ИНФРА-М, 2000. 185 с.

      3. Бухалков, М.И. Управление персоналом : учебник / М.И, Бухалков.- М. : ИНФРА-М. : 2005.- 230 с.

      4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин.- М., 2003. 130 с.

      5. Гастев, А.К. Трудовые установки / А.К. Гастев.- М. : Экономика, 1999.-241 6. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов. - М., 2004. – 263 с.

      7. Грачев, Н.В. Суперкадры / Н.В. Грачев. - М., 1993. – 232 с.

      8. Десслер Гари. Управление персоналом / Десслер Гари. - М., 2000. -  280 с.

      9. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М. : 2003. – 164 с.

      10. Зайцев, А.К. Управление персоналом / А.К. Зайцев. - СПБ., 2002. -   154 с.

      11. Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Королевский.- М., 1999. – 267 с.

      12. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.П. Кочеткова. - М., 2000. – 225 с.

      13. Кричевский, Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.А. Кричевский. - М., 2001. – 287 с.

      14. Мескон, М.Х.Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М. : Дело, 2000. – 650 с.

      15. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев.- М.,1999.- 142с.ч

      16. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. - СПб., 2001. - 270 с.

      17. Хентце, И., Метцнер И. Теория мотивации и управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, И. Метцнер. - М. : 2000. - 74 с.

      18. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М., 1998. - 340 с.

      19. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М., 2000. - 320 с.