Мотивация трудовой деятельности на предприятии

 

       III РЕКОМЕНДАЦИИ ПО МОТИВАЦИИ И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин”

        Во время нахождения в ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин”  мною были замечены некоторые моменты, по которым я хотел бы дать рекомендацию. 

      Рассмотрим  способы улучшения мотивации труда на предприятии ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин ” Они объединяются в пять направлений:

      1. Материальное стимулирование.

      2. Улучшение качества рабочей силы.

      3. Совершенствование организации труда.

      4. Вовлечение персонала в процесс  управления.

      5. Не денежное стимулирование.

      6. Карьерный рост.

      7. Нематериальное стимулирование.

      Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда на предприятии. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Этот метод реализуется предприятием ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин” путем выдачи премий, процент с продаж (официанты бармены) и др.

      Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так  и росту производительности труда.  
 
 

      Применение  этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

      По  словам сотрудников ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин ” работникам дается возможность карьерного роста, а так же возможность показать себя на городских выставках и областных мероприятиях. Для руководителя ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин ” очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

      Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

      Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

      Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.  

      Применение  данного метода целесообразно в  случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

      Для массовых рабочих профессий лучше  всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда, или развитого гостиничного центра или центра отдыха.

      Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

      Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

      1.   Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

      2.   Правильно располагать и хранить  нужные предметы

      3.   Постоянно поддерживать чистоту  и порядок на рабочем месте

      4.   Постоянная готовность рабочего  места к проведению работы

      5.   Усвоить дисциплину и соблюдать  перечисленные принципы.

      Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке повальной оценки на соответствии его содержания указанным  правилам.

      Рабочие заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда. Тем самым рабочие могут сделать больше дел за день и нарастить свободное время для отдыха или для обеда.  Не маловажную роли играет нематериальное стимулирование, проведение выставок, областных мероприятий, выдача наград и премий.

      Создание  сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо  общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации.

      Мотивацией  являются меры, направленные на повышение  заинтересованности сотрудников в  своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

      В данном разделе представлено три предложения по повышению мотивации трудовой деятельности персонала ЗАО «Пасифик Плаза Сахалин».

      Но  для внедрения предложенных систем для начала следует дать обоснование  финансовой возможности предприятия  их внедрить и, что более важно, осуществить.

      Исходя  из данных главы 2 (пункт 2.1.) настоящей  работы, было определено, что чистая прибыть в 2010 году составила 975 тыс.руб., а в 2009 году – 1192 тыс.руб.; соответственно, объем чистой прибыли увеличился на 217 тыс.руб., что составляет 22,26% по отношению к уровню 2009 года.

      Это говорит о финансовом росте предприятия, а следовательно, о его финансовой способности внедрить и осуществить  предложенные ниже мероприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3.1. Система поощрений  и депремирования

      В качестве первого метода повышения мотивации предложена следующая система поощрений и депремирования персонала: 

      Таблица 3.1. – Система поощрений.

 

      Таблица 3.2. – Система депремирования.

 

      Таким образом, введение данной системы, подразумевает  повышение заинтересованности персонала  в своей профессиональной карьере, снижение текучести кадров, что является немаловажным фактором, и ведет к увеличению производительности предприятия в целом и повышению его прибыльности. 

 

       3.2. Матрица бонусов

      В качестве второго метода повышения  мотивации предложена следующая  система бонусов: 

      Таблица 3.3. – Матрица бонусов для администраторов.

 

      Основным  достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может  обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше.

      Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный  бонус был труднодостижим.

      Администратор премируется за каждый принятую им услугу, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей.

      Минимальный уровень, с которого начинается выплата  бонусов, шаг по объему выручки и  сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной  интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.

      Таким образом, введение данной системы, также  подразумевает повышение заинтересованности персонала в своей профессиональной карьере и как следствие, улучшению  финансового положения на предприятии.