Мотивация трудовой деятельности на предприятии

      Психологические аспекты – это совокупность факторов, которые характеризуют внутренний мир человека, его поведение и взаимосвязь с другими индивидами. Психологические аспекты очень важны в рекрутинге, и позволяют определить подходит ли человек на определенную должность. Так же с помощью психологии человека можно понять, какие мотивирующие факторы для него будут играть важную роль. Большое внимание уделяется биологическим, психологическим и социальным факторам мотивации.

[19, с.320]

       II. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ИСПОЛЬЗУЕМОЙ В ЗАО”ПАСИФИК ПЛАЗА САХАЛИН”

      2.1. Общая характеристика предприятия ЗАО Пасифик Плаза Сахалин”

      ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин” – гостинично-деловой комплекс. "Пасифик Плаза Сахалин" - первый из объектов будущего гостинично-делового комплекса мировой гостиничной сети "Виндоум Интернешенл" на острове, введенный в эксплуатацию. Рядом с ним вскоре появится еще одно здание, где будут располагаться офисы, апартаменты и спорткомплекс. Ориентировочная сумма инвестиций в строительство - около 400 миллионов рублей. Заказчик объекта - ЗАО "Остров Сахалин", инвестор и собственник - ЗАО "Пасифик". На острове это пока единственный комплекс способный проводить крупные международные конференции. В ответном слове к главе области строители отметили, что отель "Пасифик Плаза Сахалин" символизирует целый период в развитии региона и является своеобразным подарком к трехлетию Ивана Малахова на посту губернатора Сахалинской области.

      Для характеристики предприятия рассмотрим ее внешнюю и внутреннюю среду:

      Внешняя среда организации – часть  окружающего мира, которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние. Внешняя среда включает в себя экономику, социально-культурные нормы, политику и технологии.

      Внутренняя  среда организации оказывает  непосредственное влияние на рассматриваемую фирму. Это наличие конкурентов, собственники, поставщики, потребители.

      Социально-культурные нормы определяют поведение работников организации, а также мнение масс людей о необходимости существования  такой организации  в связи  с потребностью людей в ее продукции.

       Таблица 2.1. - Основные показатели деятельности предприятия

      Таким образом, таблица показывает, что  выручка от реализации, или  начисленная сумма дохода за переданные другим лицам имущественные права на товары, результаты работ, оказанные услуги, в 2010 году возросла на 1789000 рублей, что составило 17,71% к уровню 2009 года; полная себестоимость, или совокупность учетных затрат предприятия на производство и реализацию продукции, выраженная в денежной форме, выросла в 2010 году на 1379000 рублей, или на 15,92% по отношению к 2009 году; прибыль от реализации в 2010 году выросла на 410000 рублей или 28,53% по сравнению с 2009 годом; чистая прибыль, или часть балансовой прибыли предприятия, остающаяся в его распоряжении после уплаты налогов, сборов, отчислений, обязательных платежей в бюджет,  
возросла на 217000 рублей или 22,26% в 2010 году по сравнению с 20089 годом.

      Итак, предприятие ЗАО «Пасифик Плаза Сахалин» ведёт вполне успешную деятельность, о чём свидетельствует увеличение  всех показателей отчётного периода относительно предыдущего. 

       2.2. Анализ существующей системы мотивации труда работников

      В ходе изучения гостиничного бизнес центра ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин” был проведен анализ мотивации труде работников методом опроса и тестирования. Метод тестирования включал в себя необходимый перечень вопросов для определения наиважнейшего мотивирующего фактора. Метод опроса в свою очередь предполагал взгляды сотрудников ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин” на улучшение мотивирующих факторов на своем предприятии.  В ходе проведения данного мероприятия, было опрошено 45 человек.

      Тестирование  включало в себя 33 вопроса, которые  были представлены в виде утверждении. На каждое утверждение сотрудник должен был распределить 11 баллов между четырьмя ответами на данное утверждение в порядке наивысшего приоритета.

      Исходя  из результатов тестирования, вырисовывался  определенный профиль человека, показывающий какой из приоритетов для него наиболее важен. Далее все профили суммировались и показывали общую диаграмму мотивации сотрудников.

       Подведя итоги тестирования можно выявить три наиболее важных фактора мотивации. Наиважнейшую роль играют общение с широким кругом людей и с коллегами и потребность в креативности. Второстепенными факторами являются: потребность в хороших условиях работы и обстановке и четкое структурирование работы. А третьим фактором является ощущение востребованности. 

      Проведя опрос сотрудников ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин” на улучшение мотивирующих факторов своего предприятия 23 человека из 45 высказались за материальное стимулирование, выдачу премий и процента с продаж (официанты,бармены) 15 человек за совершенствование организации, повышение карьерного роста и 7 за заботу о персонале что включает в себя условия отдыха.

      Проводя исследование мотивации труда в ЗАО “Пасифик Плаза Сахалин” так же были замечены такие способы мотивации как:

      - Утренние планерки – этот способ  мотивации очень эффективно влияет на сотрудников, так как дает им стимул к новому рабочему дню, и делает своеобразные акцент на цели которые необходимо достичь в течении дня.

      - моральные поощрения на группу  сотрудников – награды, медали, показательные выставки возможностей гостиницы и награды с выставок.

      - Денежные – премии и надбавки.

      - Забота о работнике - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр. И одна из самых неприятных мотиваций это наказания, они имеют форму выговора или наложения штрафа.

      Все эти виды мотивационного воздействия на персонал  и на каждого лично, имеют сильное стимулирующие воздействие,  способствующие хорошей производительности на рабочем месте. 

      2.3. Проблемы возникающие при мотивации сотрудников

      Успешная  работа той или иной организации  складывается из нескольких факторов и, прежде всего, из слаженного и грамотно выстроенного взаимодействия сотрудников и начальства. При этом большая часть ответственности за последнее лежит на плечах руководства.  Здесь в ход должны идти все возможные и не возможные методы и средства, способные дать сотрудникам ощущение “хорошего начальника” и “любимой работы”. Именно от этих психологических категорий будет зависеть уровень рабочего настроя, атмосфера в коллективе, а также конечный результат выполняемых действий. Мотивация сотрудников – дело тонкое и здесь важно будет помнить о  следующих возможных трудностях:

        Мотивы формируются в процессе индивидуального развития. Необходимо выяснить на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов служащих путем целенаправленного вмешательства руководства. В данном случае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов.

      Деятельность  мотивирована, то есть, направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать  с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов —восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности сотрудников. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

      В данном случае мы сталкиваемся с проблемой  многообразия влияний мотивации  на наблюдаемое поведение и его  результаты.

      Люди  различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, темпераменту, силе воли и так далее) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В любом случае перед каждым руководителем должны вставать проблемы измерения мотивов.

      Поведение человека в определенный момент времени  мотивируется не любыми или всеми  возможными его мотивами, а тем  из самых высоких мотивов в  иерархии (т. е. из самых сильных), который  при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния (выполнение работы) или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение (невыполнение работы). Такой мотив активируется, то есть становится действенным. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, то есть с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.

      Мотив остается действенным, до тех самых  пор, пока либо не достигается конечная цель мероприятия, либо индивид к  нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

      Действие, как и мотив, нередко прерывается  до достижения желаемого состояния  или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.

      Кроме того, для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей.  

      Если  посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей  с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться  на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии второстепенных к главной, пусть даже очень отдаленной (покорение рынка). Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий.

      Таким образом, в организации должны присутствовать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение  зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.