Мотивация трудовой деятельности на предприятии

Введение

 

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Актуальность темы курсовой работы обосновывается необходимостью проведения анализа и совершенствования системы мотивации деятельности персонала. Главной задачей руководителя является ориентация работников на достижение целей организации. В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальными становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Обеспечить проявление таких качеств работника невозможно только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строго внешнего контроля (зарплаты и наказаний). Руководитель, имея представления о современных моделях мотивации, может значительно расширить свои возможности как в развитии форм стимулирования деятельности уже сложившегося коллектива работников, так и в привлечении образованных, высококвалифицированных специалистов и направлении тех и других на достижение поставленных перед ними целей. 

Мотивированный сотрудник намного продуктивнее трудится, причем с меньшими энергетическими затратами. Поэтому в настоящее время для управления предприятием нельзя обойтись без знаний об особенностях мотивации и стимулирования подчиненных, теории и практики целенаправленного повышения эффективности деятельности.

Цель курсовой работы – изучить теоретические основы системы мотивации персонала и выявить направления совершенствования трудовой деятельности предприятия.

Исходя из цели работы, определены следующие задачи:

- исследовать теоретические основы мотивации трудовой деятельности на предприятии;

- описать организационно-экономическую характеристику ООО «ЯКОРЬ»;

- проанализировать и оценить мотивацию трудовой деятельности в ООО «ЯКОРЬ»;

- разработать направления совершенствования  трудовой деятельности на предприятии.

Объект исследования – ООО «ЯКОРЬ».

Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности ООО «ЯКОРЬ».

В качестве информационной базы, при написании курсовой работы, были использованы: нормативно-правовые акты, учебники для ВУЗов, учебные пособия, периодические журналы и интернет-источники.

Курсовая работа имеет следующую структуру: титульный лист, содержание, введение, основную часть (1-4 главы), заключение, список использованной литературы и приложения.

 

1. Теоретические основы мотивации  трудовой деятельности на предприятии

 

В условиях рыночной экономики и формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. 
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Мотивация профессиональной деятельности связана с мотивационными процессами, направленными на сферу труда. 

Мотивация к труду – это совокупность сил, берущих начало внутри человека и вне его, стимулирующих трудовое поведение и определяющих его форму, направленность, интенсивность и продолжительность.

Итак, мотивацию можно рассматривать с точки зрения трех параметров: направленности, интенсивности, устойчивости. Каждый параметр связан с определенными вопросами. В трудовом контексте каждый параметр важен и для организации, и для работника.

Направленность имеет отношение к деятельности, на которую работник направляет свою энергию. Организации предпочитают работников, которые направят свои усилия на выполнение профессиональных обязанностей, а многие работники мечтают о работе, которая бы стимулировала их мотивацию и преданность.

Интенсивность имеет отношение к степени мотивации при осуществлении определенной деятельности. Организациям нужны энергичные работники. Их называют инициативными, внутренне мотивированными людьми, поскольку на работе они деятельны и не нуждаются в том, чтобы организация побуждала их к усердной работе. Аналогично многие работники надеются найти работу, которая была бы достаточно привлекательна, чтобы побуждать инициативность.

Третий параметр, устойчивость, имеет отношение к сохранению энергичности, т. е. к тому, как долго человек будет проявлять энергичность. Об этом параметре исследователям известно меньше всего, однако он является центральным моментом некоторых современных мотивационных теорий.

Каждый из этих трех параметров мотивации имеет непосредственное значение и для организации, и для работника [8, С.111].

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Этапы мотивации, как процесса:

Первый – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-либо действия.

Второй – осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий – определение целей (направления) действия, т.е. выясняется что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый – реализация действия, т.е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый – получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что может удовлетворить его потребность.

Шестой – удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности.

Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом. 

Первая группа причин – побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям, это и общественная установка в необходимости трудовой деятельности.

Вторая группа – удовлетворение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей. 

Третья группа – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других. 

Проблема многих фирм в том, что не имеющие мотивации к труду сотрудники выполняют лишь минимальный объем функциональных обязанностей, что негативно отражается на качестве продукции и услуг, и компания утрачивает свои конкурентные преимущества. Заинтересованные в труде, полные энтузиазма работники – один из ключевых факторов успеха предприятия. Задача многих фирм – привести уровень мотивации сотрудников в соответствие с целями организации. Огромную роль в ее решении играет менеджмент организации, так как источник мотивации кроется в самих сотрудниках, к каждому из которых необходим индивидуальный подход.

Таким образом, с точки зрения управления поведением, необходимо знать, какие интересы имеются у работника, чтобы осуществлять воздействие на уже свершившийся результат поведения, и заблаговременно влиять на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления. Поэтому существует необходимость квалификации интересов:

- по принадлежности: общественные, национальные, классовые, групповые, личные;

- по степени устойчивости: устойчивость  интересов выражается в длительности  сохранения;

- по сфере действия, проявления: материальные, политические, духовные;

- по глубине и длительности: частные, долговременные и временные, коренные и ближайшие;

- по широте: сконцентрированные  в одной области, распределены  между многими;

- по цели: носят непосредственный  характер. 

Б.И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанных с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на предприятии (табл. 1). 

Залог успеха передовых фирм на 85% зависит от психологической готовности каждого сотрудника пожертвовать личными интересами ради процветания фирмы. 

Мотивация как процесс побуждения человека к работе тесно связана с формированием потребностей и способов их реализации.

 

 

Таблица 1 – Соотношение мотивов и типов поведения работников

Тип работника	Доля в общем количестве	Степень мотивации	Форма поведения
1	2	3	4
Сверхнормативный, исключительно добросовестный	5	Идеальная мотивация и стимулирование	Инновационное, экономическое, стратификационное
Нормативный, достаточно добросовестный	60	Достаточная мотивация и стимулирование	Экономическое, организационное
Субнормативный, Недостаточно добросовестный	30	Мотивы не ясные, стимулирование неадекватное	Характерологическое, деструктивное
Ненормативный, недобросовестный	5	Мотивы неясны, Стимулов нет	То же
ИТОГО	100	-	-

 

Потребности становятся внутренними побудителями и регуляторами только тогда, когда они осознаются работниками. Интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей. Интерес – деятельное отношение субъекта к использованию условий, в которых он находится, для удовлетворения своих потребностей.

Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это объект, способный удовлетворить потребность. 

В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил уму удовлетворить потребность, и стремиться ее повторить. Такой вид поведения известен как закон результата. 

Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.

Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

Мотивация

по основным группам  потребностей:		по использованным  способам:		по источникам   возникновения:		по направлению  на достижение  целей:
─ материальная  ─ трудовая  ─ статусная		─ нормативная  ─ принудительная  ─ стимулирующая		─ внутренняя  ─ внешняя		─ положительная  ─ отрицательная

 
Рис.1. Классификация видов мотивации

 

Различают следующие виды мотивации:

1) материальная мотивация –  стремление к достатку, более  высокому уровню жизни;

2) трудовая мотивация – потребность в содержательной, интересной, полезной работе;

3) статусная мотивация – стремление  к повышению значимости, статуса  в организации (формального и  неформального);

4) нормативная мотивация – побуждение  человека к определенному типу  поведения посредством нормативного воздействия (информирование, убеждение, внушение);

5) принудительная мотивация –  использование власти и угроза  неудовлетворения потребностей;