Мотивация трудовой деятельности на предприятии

6) стимулирующая мотивация –  воздействие на основе стимулов, побуждающих работника к определенному  поведению;

7) внутренняя мотивация – проявляется, когда человек сам формирует  мотивы;

8) внешняя мотивация – воздействие  на субъект происходит извне;

9) положительная мотивация –  способствует эффективному достижению  целей;

10) отрицательная мотивация – препятствует достижению целей (демотивация).

Различные виды мотиваций не исключают, а взаимодополняют друг друга [12, С.96].

За последние 40 лет возникло огромное количество теорий мотиваций  труда. В них предлагаются различные объяснения одних и тех же аспектов человеческого поведения. Однако в последние 5 - 10 лет предпринимаются попытки упорядочить психологические конструкты, лежащие в основе теорий мотивации.

Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых и возрастных различий субъектов труда (Приложение 2).

Особенности системы мотивации в торговых компаниях состоят в том, что эффективность системы мотивации в отношении торгового персонала зависит от многих факторов, которые индивидуальны для каждой компании (магазина). Например:

- стратегия продаж компании;

- система продаж, особенности управления  продажами;

- особенности бизнес – процессов  в компании;

- распределение обязанностей внутри  отдела продаж и между отделами;

- организационная культура. 

 

В частности, система мотивации, разработанная в компании, торгующей в розницу, будет сильно отличаться от системы, принятой в оптовой компании: активные продажи требуют иных стимулов, нежели сбыт.  От менеджеров требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии эффективности.

Разрабатывая систему мотивации персонала, также следует учесть совокупность положительных и отрицательных факторов, характеризующих условия труда. Например, удаленность магазина или объективно малую его проходимость. И не упускать из виду мотивы личного характера для каждого конкретного сотрудника [15, С.206].

Таким образом, система мотивации в торговле базируется на:

- материальном стимулировании: все выплаты в денежном выражении, то, что выдается в конверте или в окошке кассира. Сюда относятся базовый оклад, доплаты и надбавки, а также переменная часть заработной платы (бонусы, премии, проценты от продаж);

- нематериальном стимулировании – выплаты в косвенно-денежном выражении, т.е. компания несет затраты, но заветных купюр сотрудник не получает (например, оплата сотового телефона или медицинской страховки);

- моральном стимулировании.

Поскольку слишком низкий уровень оплаты труда может привести к большой текучести кадров, необходимо, чтобы общий уровень оплаты труда был достаточно высоким, способствуя привлечению и удержанию хороших работников.

Факторами установления оптимального базового уровня оплаты труда являются: уровень доходов на сопоставимых должностях в той же компании и уровень доходов на сопоставимых должностях в отрасли, где работает данная компания. При установлении тарифных ставок, прежде всего, необходимо выразить в цифрах требования к человеку, занимающему конкретную должность, отражающие наиболее существенные условия успешного выполнения задач [10, С.94].

Большинство применяемых систем оплаты труда представляет собой сочетание видов оплаты в виде оклада, комиссионных и/или премиальных. Многие компании находят такую систему наиболее эффективной в деле достижения поставленных целей и обеспечения результатов сбыта.

Размер зарплаты на каждой должности в рамках любой системы оплаты труда должен давать торговому агенту возможность поддерживать нормальный уровень жизни и в то же время стимулировать и компенсировать его усилия по выполнению задач компании.

Однако, несмотря на важное значение выполнения этих задач, фиксированная часть оплаты труда торгового агента не должна быть столь высокой, чтобы он перестал стремиться к повышению результативности своей работы. Многие системы оплаты предусматривают, что фиксированная зарплата составляет около 70% общих доходов. На долю другой формы вознаграждения – комиссионных и премиальных выплат – обычно приходятся остальные 30% общих доходов. Сумма этих выплат зависит от того, насколько торговый агент превысит установленную квоту продаж, то есть тот минимум, который от него требуется.

В рамках политики в отношении персонала компания должна разработать политику в области оплаты и премирования, в которой необходимо определить, как и на каком уровне по отношению к конкурентам компания планирует производить оплату и премирование сотрудников. 
В каждом случае компания должна четко представлять себе возможные последствия той или иной выбранной стратегии.

Последствия проведения той или иной политики в области оплаты труда наглядно продемонстрированы в табл. 3.

 

Таблица 3 – Последствия проведения политики в области

оплаты труда работников

Действия	Наиболее вероятные последствия
Платить минимально возможную зарплату	- трудоустройство неопытных сотрудников - высокая текучесть кадров - не эффективная работа персонала
Платить на уровне средних заработных плат на рынке	- обучение новых сотрудников, т.к. их опыт и знания вероятно  недостаточны  - средняя текучесть кадров - вероятность потери лучших, обученных сотрудников
Платить выше среднего уровня зарплаты	- трудоустройство достойных кандидатов  - минимальная текучесть кадров  - заработная плата некоторых сотрудников может быть завышена
Платить по максимуму уровня зарплаты на рынке или даже выше	- трудоустройство «лучших из  лучших»  - требовательность к высокой производительности труда  - вероятность потери стремления работника к повышению результативности своей работы

 

Главное правило так называемого компенсационного пакета – количество денег и иных благ, получаемых продавцом, должно быть привязано к результативности его деятельности. Если продавец предпочитает работать за фиксированную заработную плату и не спешит обслужить очередного покупателя, скорее всего, такой сотрудник магазину не нужен.

Фиксируя количественные показатели продаж, не следует забывать про качественные стандарты работы. Если сотрудник продает хорошо, но при этом позволяет себе опаздывать на работу и грубить покупателю, это не может не сказаться на уровне его заработной платы.

Второе правило – схема начисления заработной платы должна быть понятна сотруднику (хорошо, когда он сам может подсчитать, сколько он заработал в этом месяце).

Третье правило – система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая.

Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для компании все равно стоят денег, следует определить, какие категории сотрудников работают в конкретном магазине. Например: 

- для студентов и стажеров  важен гибкий график, возможность  обучения и гарантия приема на работу после стажировки;

- для молодых людей до 27 – 30 лет, не имеющих семей, важна возможность  заработать, так как в этот  возрастной период происходит  первоначальное накопление ими  денежных средств. Не менее важен  для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение;

- для семей с маленькими детьми  важна гарантия заработка, медицинская  страховка и разного рода льготы, связанные с ребенком (гибкий  график, путевки);

- для профессионалов 30-45 лет необходима  самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус (кабинет, автомобиль, медицинское обслуживание в статусной поликлинике). Также их может заинтересовать обучение смежным специальностям или получение второго высшего образования;

- для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам.

Разные формы нематериального стимулирования преследуют разные цели. Социальная - предполагает заботу о здоровье сотрудников (медицинская страховка, путевка в санаторий) или удобство его передвижения на работу (оплата проездного или аренда автобуса).

Функциональная - предполагает улучшение условий труда (гибкий график, комната отдыха).

Социально-психологическая - делает упор на общественное признание (доски почета, повышение статуса, публичная похвала начальства).

Творческая - дает возможность повысить квалификацию (обучение, стажировка).

Личностная – это то, что приятно конкретному человеку (дополнительный отпуск, оплаченный тур за границу, место для парковки машины).

Демотивирующим эффектом обладают штрафы. Вместо штрафов лучше использовать систему бонусных выплат. 

Таким образом, хороший руководитель направляет мотивацию работников на достижение целей, привлекая индивидуальные способности, навыки, интересы, установки, потребности каждого. Относясь к каждому сотруднику как к личности, менеджер может обеспечить соответствие между работником и занимаемой им должностью.

Далее рассмотрим организационно-экономическую характеристику ООО «ЯКОРЬ».

 

 

2. Организационно-экономическая характеристика

ООО «ЯКОРЬ»

 

Торговое предприятие ООО «ЯКОРЬ» осуществляет свою торговую деятельность в продовольственном магазине «Экономъ» г. Чебоксары, по своей организационно – правовой форме оно является обществом с ограниченной ответственностью. Дата создания – октябрь 2009 г.

Предприятие образовано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Гражданским кодексом Российской Федерации. Единственным участникам Общества является физическое лицо, гражданка Российской Федерации – Александрова Наталия Геннадьевна. Общество строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ. Общество, как юридическое лицо, имеет право от своего имени заключать договора, контракты, совершать сделки по всем видам торговой, закупочной, производственной деятельности, участвовать в торгах, приобретать имущественные права, быть истцом и ответчиком в арбитражном суде.

Общество может быть ликвидировано:

- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

- по решению суда в случае  осуществления деятельности, запрещенной  законом, либо иными нарушениями  закона.

Порядок ликвидации отражен в ст. 63 Гражданского кодекса РФ. Порядок выплаты денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится в соответствии со ст. 64 Гражданского кодекса РФ. Документы при ликвидации передаются на хранение в Государственный архив в соответствии с законодательством.

Юридический и фактический адрес предприятия: 428000, Российская Федерация, Чувашская республика, г. Чебоксары, ул. Мате Залка, 13.

Время работы с 8:00 до 21:00.

Целями деятельности Общества являются развитие предпринимательства, а также извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Общество осуществляет свою деятельность на основании любых, за исключением запрещенных законодательством, операций, в том числе путем:

- проведения работ и оказания услуг по заказам юридических лиц и граждан, как в Российской Федерации, так и за рубежом на основании заключенных договоров или в инициативном порядке на условиях, определяемых договоренностью сторон;

- поставок продукции, выполнения  работ, оказания услуг, оказания финансовой или иной помощи на условиях, определенных договоренностью сторон;

- участия в деятельности других  юридических лиц путем приобретения  их акций, долей, внесения вкладов, паевых (имущественных) взносов;

- создания совместных юридических лиц с иностранными юридическими лицами и гражданами в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

- осуществления совместной деятельности  с другими юридическими лицами  для достижения общих целей.

 Основным видом деятельности, в соответствии с Уставом, ООО «ЯКОРЬ» является:

- розничная торговля;

- оказание технических, транспортных, сервисных, и других услуг, как  в Российской Федерации, так и  за ее пределами.

ООО «ЯКОРЬ» поддерживает тесные контакты со своими поставщиками, налаживает прямые связи без участия посредников, что позволяет уменьшить издержки обращения и обеспечить бесперебойную поставку товаров. Основные поставщики товаров представлены в табл. 4.

 

Таблица 4 – Основные поставщики товаров ООО «ЯКОРЬ»

№ п/п	Наименование поставщика	Поставляемый продукт
1	ООО «Гармония»	Вино-водочная продукция
2	ООО «Гулливерия»	Вино-водочная продукция
3	ООО «Ареал»	Вино-водочная продукция
4	ООО «Аврора»	Вино-водочная продукция
5	ООО «Мир Камня»	Вино-водочная продукция
6	ООО «ПродТорг»	Вино-водочная продукция
7	ООО «Аспект»	Слабоалкогольная продукция
8	ООО «Л-Сервис»	Слабоалкогольная продукция
9	ООО «Эфес-Союз Плюс»	Слабоалкогольная продукция, Соки и воды
10	ИП Кульварский	Кондитерская продукция
11	ИП Крупнов	Кондитерская продукция
12	ИП Алексеева	Чупа - чупсы