Мотивация трудовой деятельности на предприятии

Условия труда также соответствуют санитарно-гигиеническим и пожарным нормам.

В ООО "ЯКОРЬ" существуют следующие приемы стимулирования, которые представлены на рис. 4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Существующие в ООО "ЯКОРЬ" приемы стимулирования персонала

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования.

Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов:

- коэффициент оборота по выбытию (определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период);

- коэффициент оборота по приему (определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период);

- коэффициент стабильности (используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях);

- коэффициент текучести кадров (определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность за тот же период).

Помимо приведенных выше показателей движения трудовых ресурсов рассчитываются также показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени произвести больший объем работы лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда [18, С.224].

Таким образом, основная проблема – высокая текучесть кадров в сфере младшего торгового персонала, что объясняется следующими причинами:

- у работников присутствует неудовлетворенность заработной платой,

- выполняемая работа не дает работникам чувство социальной значимости, полезности и важности,

- карьерный рост продавцов ограничен.

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Возникают сложности с мотивацией персонала [6, С.254].

Следующая глава посвящена направлению совершенствования трудовой деятельности  на предприятии ООО «ЯКОРЬ».

 

4. Направления совершенствования  трудовой деятельности на предприятии

 

Основной персонал торговой компании (продавцы), был и остается главным доходным звеном, находящимся на переднем плане бизнес-процесса. При этом практика последних лет ясно показала бесперспективность попыток экономии на основном персонале. Низкий уровень базовой заработной платы (ниже рыночного), неразвитость социального пакета, примитивная система премирования (процент от выручки), отсутствие инвестиций на обучение и развитие создают предпосылки неконкурентного компенсационного пакета. Такой компенсационный пакет не может удержать успешных продавцов, и тем более не сможет привлечь с рынка энергичных и активных людей, обладающих природными качествами, необходимыми продавцу, с чем и столкнулось торговое предприятие ООО "ЯКОРЬ".

Формирование высоко профессиональной, сплоченной и хорошо мотивированной команды специалистов важнее сиюминутной прибыли, это является пониманием цели на длительный период. [14, С.96]

Необходимо провести мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала теми сторонами трудовой деятельности, которыми продавцы удовлетворены в меньшей степени.

Таким образом, следует предложить следующие направления совершенствования трудовой деятельности на предприятии:

- материальная;

- социальная (моральная);

- организационная (административная).

Материальную мотивацию следует реализовать через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, оплата расходов на страхование жизни работников, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальную или моральную мотивацию следует основывать на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.

В торговом предприятии ООО «ЯКОРЬ» следует ввести систему стимулирования персонала в зависимости от занимаемой должности, вносимого вклада в достижение конечного результата деятельности, трудовых нагрузок (табл. 8).

Таблица 8 – Структура предлагаемого компенсационного пакета работников

Категория работников	Рекомендуемая структура компенсационного пакета
Административно-управленческий персонал	оклад + доплаты и компенсации за условия труда (ненормированный рабочий день, командировки) премии (по итогам работы за месяц и за год) социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям, оплата транспорта, оплата питания)
Торгово-оперативный персонал	оклад, премии (по итогам работы за квартал и за год), социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям, оплата транспорта, оплата питания)
Вспомогательный персонал	оклад, премии (по итогам работы за год), социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям)

 

 

Основной частью предлагаемого направления совершенствования трудовой деятельности на предприятии является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Предлагаемая структура направления совершенствования трудовой деятельности:

1. Оплата по тарифным ставкам  и окладам.

2. Доплаты и компенсации за  условия труда.

2.1. Характеристики рабочей среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

3.1. За производительность выше нормы.

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество обслуживания, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. За личные достижения.

5. Услуги организации своим работникам (социальные выплаты).

В качестве мер совершенствования мотивации персонала предлагается совершенствование оплаты труда. Формы оплаты труда имеют свою мотивационную направленность и неоднозначно воздействуют на формирование трудового поведения работника.

В управленческой практике обычно к премированию относят практически все формы дополнительных стимулирующих выплат. Однако в системе стимулирования следует выделять поощрительные выплаты как знак особого признания вклада работника или группы в достижение целей организации. Для обособления такого рода выплат, их можно назвать премированием.

На предприятии рекомендуется применять премирование персонала.

Премирование следует осуществлять:

- за особые заслуги и высокорезультативную деятельность, проявленные в течение определенного периода времени;

- за необычные, исключительные результаты труда.

Сумма денежной выплаты необходимо определять в соответствии с величиной вклада.

Механизм воздействия на поведение персонала соединяет в себе элементы материальных и социально-психологических рычагов влияния. К числу наиболее значимых мероприятий материального стимулирования в этой области следует отнести:

1. Выплаты по пенсионным схемам (надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию).

2. Выплаты и льготы, повышающие  степень личной безопасности. В  настоящее время их наличие  наиболее актуально для значительной  части работников торговли. Применение  данной формы способствует формированию чувства защищенности, уверенности в завтрашнем дне в случае болезни, несчастий, потери работы.

3. Выплаты и льготы, направленные  на удовлетворение социально-бытовых  потребностей персонала, обеспечивающие  условия для воспитания детей (например, частичная оплата содержания детей в дошкольных учреждениях).

4. Компенсирующие выплаты и льготы, связанные со спецификой труда, неудобствами и неблагоприятными  его условиями (использование собственных  технических средств, частые разъезды, повышенные психологические и физические нагрузки).

5. Статусные выплаты и льготы, фиксирующие привилегии работникам  в соответствии с заслугами  или результатами труда.

6. Другие выплаты и льготы, способствующие  повышению жизненного уровня  работников и формирующие чувство удовлетворенности условиями труда.

Таким образом, в качестве дополнительных социально-экономических выплат и гарантий в настоящий момент могут стать:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на  предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование  на предприятии;

- страхование от несчастных  случаев;

- помощь в повышении образования, проф.подготовке и переподготовке;

- материальную помощь при лечении.

С учетом статьи 25 Налогового кодекса Российской Федерации целесообразно внедрение следующих видов дополнительного стимулирования:

- оплата проезда к месту работы  и обратно;

- страхование работников по  договорам обязательного страхования  или по договорам добровольного  страхования;

- субсидии на питание работников;

- оплата профилактических медицинских  обследований.

В качестве предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала рекомендуется внедрить на предприятии механизм планирования социального развития коллектива предприятия, который обеспечит комплексность подхода к реализации его социальной политики.

Разрабатываемые планы рекомендуется рассматривать в качестве инструмента, обеспечивающего рациональное расходование ограниченных денежных ресурсов. Социальная политика должна обеспечивать формирование условий для наиболее полной реализации трудового потенциала персонала, которая будет способствовать:

- развитию профессиональных характеристик работников (росту образования, квалификации, развитию профессиональных навыков);

- формированию условий для эффективного социального взаимодействия;

- формированию корпоративного духа организации, приверженности, преданности ее ценностям;

- формированию благоприятного социально-психологического климата – как важного условия качественного исполнения профессиональных функций;

- рациональной организации труда;

- поддержке персонала в решении социально-бытовых проблем работника как средства увеличения свободного времени персонала;

- созданию условий для обеспечения и сохранения работоспособности персонала (укрепление и профилактика здоровья, физическое развитие работника, психологическая поддержка);

- повышению культурного уровня, развития способностей, творческого потенциала – как условий для активизации человеческого фактора результативности труда.